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Retribución variable

La retribución variable, también conocida como retribución basada en el rendimiento, fluctúa en función de los objetivos alcanzados. Su objetivo es motivar a los empleados para que contribuyan al éxito de la organización. La retribución variable puede reforzarse de diversas formas, como opciones sobre acciones, participación en beneficios o primas.

¿Qué es la retribución variable?

La retribución variable se refiere a un tipo de pago que se concede a los empleados en función de su rendimiento o resultados, en lugar de un salario fijo. Esta forma de retribución está diseñada para incentivar a los empleados a alcanzar objetivos específicos y mejorar la productividad. Suele complementar un salario base fijo, lo que significa que los empleados reciben tanto una cantidad garantizada como una paga adicional basada en sus métricas de rendimiento.

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¿Qué es la indemnización variable dual?

La retribución variable dual se refiere a la estructura de retribución en la que los empleados pueden optar a dos retribuciones variables variadas basadas en métricas de rendimiento.

En un sistema de retribución variable dual, los empleados pueden tener la oportunidad de obtener bonificaciones de dos fuentes distintas, que pueden ser el rendimiento individual o el rendimiento del equipo. Esto permite un enfoque más completo y equilibrado para reforzar a los empleados.

¿Cuáles son los tipos de retribución variable?

La retribución variable puede adoptar diversas formas, cada una de ellas diseñada para motivar a los empleados y recompensarles en función de su rendimiento. He aquí los principales tipos:

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Primas: Son pagos únicos que se conceden por alcanzar objetivos o hitos de rendimiento específicos. Pueden estar vinculadas al rendimiento individual, a los logros del equipo o al éxito general de la empresa.

Comisiones: Comúnmente utilizadas en funciones de ventas, las comisiones son un porcentaje de los ingresos por ventas generados por un empleado. Este tipo de compensación incentiva directamente a los empleados para que aumenten su rendimiento de ventas.

Incentivos: Incluye diversas formas de compensación adicional que recompensan a los empleados por alcanzar o superar los objetivos de rendimiento. Los incentivos pueden consistir en primas en metálico o recompensas no monetarias, como viajes o regalos.

Participación en los beneficios: En este modelo, los empleados reciben una parte de los beneficios de la empresa, que suele distribuirse al final del ejercicio fiscal. De este modo, los intereses de los empleados se alinean con el éxito financiero de la empresa.

Opciones sobre acciones: Los empleados tienen la opción de comprar acciones de la empresa a un precio predeterminado. Este tipo de compensación puede motivar a los empleados a trabajar para aumentar el valor de las acciones de la empresa, ya que su ganancia financiera está vinculada a los resultados de la empresa.

Programas de reconocimiento: Estos programas recompensan a los empleados por un rendimiento excepcional a través de medios no monetarios, como premios, reconocimiento público o tiempo libre adicional. Aunque no siempre son económicos, pueden elevar significativamente la moral y la motivación.

¿Cómo funciona la retribución variable?

La retribución variable es un componente dinámico del salario de un empleado que fluctúa en función de su rendimiento, sus logros o el éxito general de la empresa. Así es como suele funcionar:

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Criterios de rendimiento: Las organizaciones establecen métricas de rendimiento específicas y cuantificables que los empleados deben cumplir para tener derecho a una retribución variable. Estos parámetros pueden ser individuales, de equipo o de toda la empresa, en función de la función y los objetivos. Por ejemplo, un representante de ventas puede tener un objetivo de ventas, mientras que un equipo de proyecto puede ser evaluado en función de los plazos de finalización del proyecto.

Estructura de la retribución: La retribución variable suele estructurarse como un porcentaje del salario base del empleado o como una prima fija. Por ejemplo, un empleado puede tener una bonificación objetivo del 20% de su salario, que puede ganar si alcanza o supera sus objetivos de rendimiento.

Cálculo de los pagos: Al final del periodo de rendimiento (mensual, trimestral o anual), la organización evalúa el rendimiento del empleado en función de los parámetros establecidos. La remuneración se calcula en función del nivel alcanzado. Por ejemplo, si un empleado alcanza el 90% de su objetivo, puede recibir el 90% de la bonificación potencial.

Incentivar el rendimiento: El principal objetivo de la retribución variable es motivar a los empleados para que mejoren su rendimiento. Al vincular la retribución a los resultados, se anima a los empleados a trabajar más y ser más productivos, ya que sus recompensas económicas están directamente vinculadas a su contribución al éxito de la organización.

Flexibilidad para las organizaciones: La retribución variable permite a las empresas ajustar sus gastos salariales en función de los resultados. Esta flexibilidad puede ayudar a las organizaciones a gestionar los costes con mayor eficacia, especialmente en condiciones económicas fluctuantes.

Compromiso y retención: Cuando se aplica eficazmente, la retribución variable puede impulsar el compromiso y la retención de los empleados. Los empleados que sienten que sus esfuerzos son reconocidos y recompensados tienen más probabilidades de seguir comprometidos con sus funciones y con la organización.

¿Cuál es la diferencia entre retribución variable y salario base?

El salario base y la retribución variable son dos componentes distintos del paquete retributivo global de un empleado, cada uno con fines y características diferentes.

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1. Definición:

Sueldo base: Es la cantidad fija de dinero que un empleado gana con regularidad y que suele pagarse mensual o quincenalmente. Está garantizado y no varía con independencia del rendimiento del empleado o de los resultados financieros de la empresa. El salario base viene determinado por factores como la función, la experiencia y los precios de mercado.

Retribución variable: Por el contrario, la retribución variable es la parte del salario que fluctúa en función de las métricas de rendimiento o los resultados de la empresa. Puede incluir primas, comisiones y otros incentivos relacionados con el rendimiento. El importe puede variar significativamente de un periodo de pago a otro, en función de lo bien que el empleado cumpla sus objetivos o metas.

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2. Estabilidad frente a fluctuación:

Salario base: Proporciona estabilidad financiera a los empleados, ya que pueden contar con esta cantidad para sus gastos habituales. Es coherente y previsible.

Retribución variable: Ofrece la posibilidad de obtener mayores ingresos, pero conlleva incertidumbre. Los empleados pueden ganar más en periodos de buenos resultados y menos cuando no se alcanzan los objetivos.

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3. Objeto:

Salario base: Sirve como ingreso fundacional para los empleados, reflejando su papel y responsabilidades dentro de la organización.

Retribución variable: Diseñada para motivar y recompensar a los empleados por alcanzar objetivos de rendimiento específicos, alineando sus intereses con los objetivos de la empresa.

¿Cómo calcular la retribución variable?

La fórmula para calcular la retribución variable puede variar en función de la estructura y los componentes específicos del plan de retribución. No obstante, he aquí una fórmula general que puede utilizarse como punto de partida:

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Retribución variable = (salario base) + (multiplicador de rendimiento) x (componente variable de rendimiento)

En esta fórmula:

Salario base: Representa el sueldo fijo o salario base que percibe un empleado.

Multiplicador de rendimiento: Se trata de un factor o porcentaje que determina el nivel de rendimiento alcanzado por el empleado. Suele basarse en objetivos o métricas de rendimiento predefinidos.

Componente de rendimiento variable: Se refiere al componente o componentes específicos del rendimiento que se tienen en cuenta para la retribución variable. Puede incluir factores como los ingresos por ventas, las puntuaciones de satisfacción del cliente, las métricas de rendimiento individual o de equipo, o cualquier otro criterio medible.

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El multiplicador de rendimiento suele aplicarse al componente de rendimiento variable para calcular el importe de compensación adicional que se obtiene en función del rendimiento. La retribución variable resultante se suma al salario base para determinar la retribución total del periodo.

Encuestas sobre el pulso de los empleados:

Se trata de encuestas cortas que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. La encuesta consta de menos preguntas (no más de 10) para obtener la información rápidamente. Pueden administrarse a intervalos regulares (mensual/semanal/trimestral).

Reuniones individuales:

Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada uno de los miembros del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que ocurre con ellos. Al ser una conversación segura y privada, te ayuda a obtener mejores detalles sobre un asunto.

eNPS:

El eNPS (employee Net Promoter score) es una de las formas más sencillas pero eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa. Incluye una pregunta intrigante que mide la lealtad. Un ejemplo de las preguntas del eNPS son ¿Qué probabilidad hay de que recomiende nuestra empresa a otras personas? Los empleados responden a la encuesta eNPS en una escala del 1 al 10, donde el 10 denota que es "muy probable" que recomienden la empresa y el 1 significa que es "muy poco probable" que la recomienden.

En función de las respuestas, los empleados pueden clasificarse en tres categorías diferentes:

Promotores
Empleados que han respondido positivamente o están de acuerdo.
Detractores
Empleados que han reaccionado negativamente o no están de acuerdo.
Pasivos
Empleados que se han mantenido neutrales con sus respuestas.

¿Cómo crear distintos planes de retribución variable?

La creación de planes eficaces de retribución variable implica varios pasos clave para garantizar que se alinean con los objetivos de la organización y motivan a los empleados. He aquí un enfoque estructurado para desarrollar estos planes:

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Identifique los objetivos: Determine los objetivos empresariales específicos que desea alcanzar con el plan de retribución variable. Por ejemplo, aumentar las ventas, mejorar la satisfacción del cliente o potenciar la colaboración en equipo. Unos objetivos claramente definidos guiarán el diseño de la estructura de retribución.

Defina los parámetros de rendimiento: Establezca métricas de rendimiento claras y mensurables que los empleados deban cumplir para tener derecho a una retribución variable. Estos parámetros deben ser específicos, alcanzables y alineados con los objetivos generales de la empresa. Por ejemplo, los objetivos de ventas, las tasas de finalización de proyectos o las puntuaciones de satisfacción del cliente pueden servir como métricas eficaces.

Determinar la estructura de compensación: Decida cómo se calculará la retribución variable. Esto podría implicar establecer un porcentaje del salario base, una cantidad fija de bonificación o una estructura escalonada en la que un mayor rendimiento dé lugar a mayores recompensas. Asegúrese de que la estructura sea transparente y fácil de entender para los empleados.

Establezca criterios de elegibilidad: Defina quién puede optar al plan de retribución variable. Tenga en cuenta factores como el puesto de trabajo, la antigüedad y el historial de rendimiento. Esto ayuda a garantizar que el plan sea justo e inclusivo.

Comunicar el plan: Comunique claramente los detalles del plan de retribución variable a todos los empleados. Esto incluye explicar cómo funciona el plan, las métricas de rendimiento y las recompensas potenciales. La transparencia es crucial para motivar a los empleados y asegurarse de que entienden cómo contribuyen sus esfuerzos a su retribución.

Supervisar y ajustar: Revise periódicamente la eficacia del plan de retribución variable. Recabe la opinión de los empleados y evalúe si el plan está generando los resultados de rendimiento deseados. Prepárese para realizar los ajustes necesarios para garantizar que el plan sigue siendo pertinente y eficaz.

Incorpore los comentarios: Tras implantar el plan, solicite opiniones a los empleados para conocer sus puntos de vista sobre la estructura retributiva. Esto puede ayudar a identificar áreas de mejora y aumentar el compromiso de los empleados.

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