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Índice

Plan de mejora del rendimiento

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Un Plan de Mejora del Rendimiento (PIP) es un programa estructurado y orientado a objetivos diseñado para ayudar a los empleados a mejorar su rendimiento en el lugar de trabajo. Es una herramienta constructiva utilizada por los empresarios para abordar cuestiones relacionadas con el rendimiento laboral, la productividad o el comportamiento de un empleado. Los PIP suelen definir expectativas concretas, fijar objetivos alcanzables y establecer un calendario claro de mejora.

¿Qué es un plan de mejora del rendimiento?

Un plan de mejora del rendimiento es un documento escrito que sirve de hoja de ruta para que los empleados mejoren su rendimiento. El plan también puede incluir a los empleados con buen rendimiento que deben pasar a un nuevo puesto.

Normalmente, tu jefe es quien elabora el plan para ayudarte a mejorar tu rendimiento, y lo envía al departamento de RRHH. Este plan debe tener una fecha límite en la que debes cumplir los objetivos mencionados en él y lo que podría ocurrir en el futuro si no alcanzas esos niveles.

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¿Cuáles son las ventajas de un plan de mejora del rendimiento?

Entre las ventajas de un plan de mejora del rendimiento se encuentran las siguientes

Fomenta una buena cultura
Fomenta el bienestar de los empleados
Ahorra recursos y tiempo

Fomenta una buena cultura: Los empleados rinden al máximo cuando entienden lo que se espera de ellos y cuando son responsables de su rendimiento. Los planes de mejora del rendimiento pueden ayudar a crear una cultura empresarial positiva.

Permiten a los empleados saber que recibirán ayuda si están pasando por un mal momento o necesitan alguna orientación para avanzar en sus carreras.
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Además, estos planes se centran en lo que puedes hacer para mejorar en lugar de señalar lo que no estás haciendo bien. Este enfoque puede hacer que los empleados se sientan más satisfechos.

Fomenta el bienestar de los empleados: Cuando los directivos se esfuerzan por elaborar un plan de mejora del rendimiento (PIP) que establece claramente las áreas en las que los empleados pueden mejorar o lo que necesitan hacer para progresar, hacen que los empleados se sientan valorados y como si tuvieran apoyo.

Además, el PIP demuestra que los directivos están dispuestos a ofrecer apoyo y orientación, en lugar de dejar que los empleados se las arreglen solos.
Ahorrarecursos y tiempo: Contratar y conseguir un nuevo empleado puede ser un proceso costoso y lento. Por eso, en algunos casos, los empleadores prefieren dar a los empleados con dificultades una oportunidad de mejorar su rendimiento en lugar de despedirlos.

Este planteamiento puede ser especialmente útil cuando el empleado tiene buenas "aptitudes interpersonales", como ser amable, paciente y tener una actitud positiva, pero necesita ayuda para desarrollar otras aptitudes relacionadas con el trabajo, como adaptarse a las nuevas tecnologías.

¿Qué incluye un plan de mejora del rendimiento?

El plan de mejora del rendimiento incluye lo siguiente

Evaluación
Objetivos
Cronología
Recursos y formación

Evaluación: En un plan de mejora del rendimiento (PIP), es fundamental evaluar el rendimiento actual del empleado y compararlo con el rendimiento anterior. Esto ayuda a averiguar cuándo y por qué empezó a disminuir su rendimiento.

También es un momento clave para mantener una comunicación abierta y clara, ya que puede haber una solución sencilla para resolver el problema.

Objetivos: Una buena forma de empezar es seguir el principio SMART a la hora de establecer objetivos: que sean específicos, mensurables, alcanzables, realistas y sujetos a un plazo. Es importante discutir y acordar estos objetivos juntos.

Por ejemplo, si un empleado se enfrenta al agotamiento, su objetivo podría ser asistir a una sesión de coaching una vez al mes durante tres meses. Si el problema es la gestión del tiempo, el objetivo podría ser fichar puntualmente todos los días durante todo el periodo del PIP.

Plazos: Determina cuándo debe alcanzarse cada objetivo. El plazo variará en función del objetivo específico y de las circunstancias del empleador. No obstante, puede inspirarse en los planes de 30-60-90 días que suelen utilizarse para incorporar nuevos empleados.

También es una buena práctica incluir hitos y puntos de referencia importantes a lo largo del periodo del PIP para ayudar a los empleados a mantener el rumbo.

Recursos y formación: Asegúrese de describir todos los recursos, formación o asesoramiento adicionales que proporcionará para ayudar a los trabajadores a alcanzar sus objetivos en el PIP. Es importante no esperar que los trabajadores se sometan a un PIP sin este tipo de apoyo.

Los usuarios también deben pensar de dónde saldrá el dinero para estos recursos en el presupuesto.

¿Cómo identificar un plan eficaz de mejora del rendimiento?

Las siguientes son las formas de identificar un plan eficaz de mejora del rendimiento

Identificar los problemas
Mejorar al empleado en el plan de mejora del rendimiento
Establecer objetivos claros

Identifique los problemas: Antes de empezar a elaborar un plan de mejora del rendimiento, es esencial comprender las causas profundas del bajo rendimiento. ¿Los problemas de los empleados se deben a la falta de formación adecuada? ¿Las dinámicas del lugar de trabajo o los problemas personales afectan a su enfoque?

Además, es posible que los empleados no siempre compartan sus preocupaciones en materia de salud o discapacidad, sólo por motivos de trabajo. Si su empresa utiliza software de RR.HH., analice las ausencias, el historial de formación y los informes de rendimiento.

Busque patrones como oportunidades de formación perdidas, resultados negativos en el rendimiento o un aumento de las bajas por enfermedad, que podrían indicar problemas más graves como la motivación o el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Llegar al origen del problema es crucial. Si no descubre los problemas ocultos, no podrá proporcionar el apoyo necesario ni realizar los ajustes necesarios, y es poco probable que se produzca un cambio real.

Implicar al empleado en el plan de mejora del rendimiento Ahora, hablemos de involucrar a los empleados en el plan de mejora del rendimiento. Los empleados tienden a comprometerse más con un plan en cuya creación han participado.

Por lo tanto, siéntese con los empleados y tenga una conversación sincera sobre sus preocupaciones y los cambios necesarios.

Haga que sea una conversación bidireccional, no una charla aislada. Permítales que compartan sus actividades y sea receptivo a sus opiniones sobre lo que necesitan para mejorar su rendimiento.

Busca un enfoque equilibrado: sé claro en las áreas en las que se están quedando cortos, pero comprométete a ayudarles a mejorar en todo lo que sea necesario.
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Cuando se trate de la participación de RR.HH., piénsalo bien. Contar con la presencia de RR.HH. durante la reunión de planificación puede parecer un poco complicado y entorpecer la operación. Sin embargo, siempre es una buena práctica informar a RR.HH. sobre la reunión y sus propósitos, incluso si no están presentes físicamente, para que puedan abordar cualquier posible problema.

Establezca objetivos claros: En el centro de cualquier plan de mejora del rendimiento se encuentra una serie de objetivos claros: considérelos las estrellas que le guían.

Es crucial que el empleado sepa exactamente lo que usted espera que haga de forma diferente, cuándo necesita lograrlo y cómo mejorará su progreso.

Cuando establezca estos objetivos, hágalo de forma realista. Asegúrate de que sean alcanzables y de que puedan cumplirse en un plazo razonable.

Es como elaborar un receta: divide los objetivos en trozos pequeños y organiza reuniones periódicas e informales para comprobar cómo se están cocinando las cosas.
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Lleva un registro detallado de todas las conversaciones en tu software de RR. HH. de confianza. Así, si la situación cambia, tendrás pruebas de que has dado a los empleados una oportunidad justa de mejorar. Es como tener un rastro en papel pero en la era digital.

¿Cuáles son los objetivos de un plan de mejora del rendimiento?

Los objetivos de un Plan de Mejora del Rendimiento (PIP) son los siguientes:

Identificar los resultados insuficientes
Establecer expectativas claras
Proporcionar apoyo y recursos
Crear un calendario
Documentación
Oportunidad de mejora

Identificar el bajo rendimiento: El objetivo de los PIP es identificar y abordar las áreas en las que un empleado no está cumpliendo las expectativas de rendimiento laboral, ya sea en relación con la productividad, la calidad del trabajo o el comportamiento.

Fijan expectativas claras: Establecen objetivos y expectativas de rendimiento claros y específicos que el empleado debe cumplir. Esto garantiza que tanto el empresario como el empleado tengan un entendimiento mutuo de lo que se necesita para mejorar.

Proporcionar apoyo y recursos: Los PIP ofrecen orientación, apoyo y recursos para ayudar al empleado a alcanzar los objetivos fijados. Esto puede incluir formación, tutoría o recursos adicionales para ayudarles a tener éxito.

Establezca un calendario: Un PIP incluye un calendario definido para la mejora, lo que permite realizar comprobaciones y evaluaciones periódicas para hacer un seguimiento de los progresos del empleado y garantizar la rendición de cuentas.

Documentación: Proporcionan un proceso documentado y estructurado para abordar los problemas de rendimiento, que puede ser crucial en la gestión de RRHH y en asuntos legales.
Oportunidad demejora: Los PIP ofrecen a los empleados la oportunidad de comprender sus deficiencias y trabajar para mejorar su rendimiento, evitando potencialmente nuevas medidas disciplinarias.

¿Quién elabora un plan de mejora del rendimiento?

Los planes de mejora del rendimiento (PIP) suelen ser creados en colaboración por profesionales de RR.HH. o un directivo/supervisor junto con el empleado cuyo rendimiento necesita mejorar.

La creación del plan implica conversaciones entre el empleado y la persona responsable de supervisar su rendimiento. El empleado puede opinar sobre las metas y objetivos del plan, así como sobre el apoyo necesario, lo que garantiza que el plan se adapte a sus necesidades y circunstancias específicas.

Encuestas sobre el pulso de los empleados:

Se trata de encuestas breves que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. La encuesta consta de menos preguntas (no más de 10) para obtener la información rápidamente. Pueden administrarse a intervalos regulares (mensual/semanal/trimestral).

Reuniones individuales:

Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada miembro del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que les pasa. Al tratarse de una conversación segura y privada, te ayuda a obtener mejores detalles sobre un asunto.

eNPS:

eNPS (employee Net Promoter score) es una de las formas más sencillas y eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa. Incluye una pregunta intrigante que mide la lealtad. Un ejemplo de preguntas de eNPS son ¿Qué probabilidades hay de que recomiende nuestra empresa a otras personas? Los empleados responden a la encuesta eNPS en una escala del 1 al 10, donde 10 significa que es "muy probable" que recomienden la empresa y 1 significa que es "muy improbable" que la recomienden.

En función de las respuestas, los empleados pueden clasificarse en tres categorías diferentes:

Promotores
Empleados que han respondido positivamente o están de acuerdo.
Detractores
Empleados que han reaccionado negativamente o no están de acuerdo.
Pasivos
Empleados que se han mantenido neutrales con sus respuestas.

¿Cómo crear un plan de mejora del rendimiento?

La creación de un Plan de Mejora del Rendimiento implica varios pasos clave:

Identificar el rendimiento
cuestiones
Fijar objetivos concretos
Proporcionar información
Colaborar
Esbozar un calendario
Ofrecer apoyo
Controles periódicos
Documentación
Revisar y evaluar

Identificar los problemas derendimiento: Defina claramente los problemas de rendimiento o las áreas de preocupación. Pueden ser problemas de productividad, calidad, comunicación o comportamiento.

Establezca objetivos específicos: Establezca objetivos específicos, mensurables, alcanzables, pertinentes y sujetos a plazos (SMART) para la mejora del empleado. Deben estar estrechamente relacionados con los problemas de rendimiento identificados.

Proporcione retroalimentación: Discuta el PIP con el empleado, ofreciéndole comentarios constructivos sobre su rendimiento y explicándole el propósito y las expectativas del plan.

Colabore: Entable una conversación de colaboración con el empleado para asegurarse de que comprende el plan y sus objetivos. Anímale a hacer preguntas y a compartir su punto de vista.

Esbozar un calendario: Establezca un calendario para el plan, con hitos y plazos. Esto ayudará a seguir el progreso y a garantizar la responsabilidad.

Ofrezca apoyo: Identifique el apoyo y los recursos necesarios para que el empleado alcance los objetivos del plan, como formación, tutoría o acceso a herramientas específicas.

Revisiones periódicas: Programe reuniones periódicas de control para revisar los progresos y dar su opinión. Estas reuniones deben ser de apoyo y constructivas.

Documentación: Mantener registros exhaustivos del PIP, incluido el acuerdo inicial, los informes de progreso y cualquier ajuste realizado durante la duración del plan.
‍Revisary evaluar: Al final del plazo del PIP, evalúe el rendimiento del empleado. Si se han alcanzado los objetivos, reconozca la mejora. Si no, considere los siguientes pasos, que pueden incluir formación adicional, ampliación del plan u otras acciones necesarias.

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