El sistema de retribución por méritos está diseñado para motivar a los empleados a sobresalir en sus funciones y fomentar una cultura organizativa de alto rendimiento. La remuneración por méritos puede determinarse mediante evaluaciones del rendimiento, en las que los directivos valoran el trabajo de un empleado durante un periodo determinado.
Aunque la remuneración por méritos puede incentivar a los empleados a trabajar más, la organización necesita un proceso de evaluación justo y transparente para garantizar que las recompensas se distribuyen equitativamente.
La retribución por méritos, también conocida como retribución de incentivos o retribución por rendimiento, es un tipo de enfoque retributivo que recompensa a los empleados con mayor rendimiento con una retribución adicional continua. En otras palabras, los empleados reciben aumentos salariales o primas en función de sus méritos o de la consecución de objetivos de rendimiento específicos, en lugar de recibir simplemente un aumento generalizado.
Existen varias alternativas al pago por méritos que las organizaciones pueden considerar para recompensar y motivar a los empleados en función de su rendimiento y sus contribuciones. Algunas de estas alternativas son:
En lugar de conceder aumentos salariales basados en los méritos, las organizaciones pueden ofrecer primas o programas de incentivos vinculados a objetivos de rendimiento individuales, de equipo o de la organización. Las primas pueden concederse por alcanzar objetivos específicos, completar proyectos a tiempo y dentro del presupuesto, o superar los puntos de referencia de rendimiento.
Los programas de participación en los beneficios distribuyen una parte de los beneficios de la empresa entre los empleados en función de fórmulas o criterios predeterminados. Esto permite a los empleados participar en el éxito financiero de la organización y crea un sentimiento de propiedad y alineación con los objetivos de la empresa.
Los programas de reconocimientose centran en reconocer y recompensar a los empleados por sus contribuciones, logros y comportamientos acordes con los valores de la organización. Pueden incluir ceremonias de reconocimiento formales o informales, premios, elogios de los supervisores o recompensas no monetarias como tarjetas regalo, tiempo libre adicional o muestras de agradecimiento personalizadas.
La retribución basada en las habilidades compensa a los empleados en función de las habilidades, conocimientos y competencias que poseen, en lugar de basarse únicamente en el cargo o la antigüedad. Los empleados reciben incrementos salariales a medida que adquieren nuevas habilidades, completan programas de formación o demuestran competencia en áreas específicas, fomentando el aprendizaje y el desarrollo continuos.
Ofrecer oportunidades de promoción, crecimiento profesional y desarrollo de competencias puede ser una alternativa eficaz a la remuneración por méritos. Los empleados valoran las oportunidades de asumir tareas exigentes, participar en proyectos interfuncionales, asistir a talleres de formación o cursar estudios superiores para avanzar en su carrera y aumentar su valor para la organización.
Ofrecer modalidades de trabajo flexibles, como el teletrabajo, horarios flexibles o semanas laborales comprimidas, puede ser una alternativa atractiva a la tradicional remuneración por méritos para algunos empleados. La flexibilidad en los horarios de trabajo permite a los empleados lograr un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, lo que puede contribuir a la satisfacción laboral y a la retención.
Lamejora de los beneficios y las ventajas de los empleados, como las prestaciones sanitarias, los planes de jubilación, el tiempo libre remunerado, los programas de bienestar o los descuentos para empleados, puede ser una forma alternativa de atraer y retener el talento sin depender únicamente de los aumentos salariales basados en los méritos.
Algunasorganizaciones ofrecen a sus empleados programas de propiedad o participación en el capital, como opciones sobre acciones, planes de compra de acciones para empleados o planes de propiedad de acciones para empleados (ESOP). Esto permite a los empleados participar en el éxito financiero de la empresa y alinear sus intereses con los objetivos de la organización a largo plazo.
He aquí una visión general del proceso:
Defínalosy las expectativas utilizadas para evaluar el rendimiento de los empleados. Esto puede incluir objetivos específicos del puesto, competencias, comportamientos e indicadores clave de rendimiento (KPI) alineados con los objetivos de la organización.
Realice evaluaciones del rendimiento para valorar el rendimiento de cada empleado en función de los criterios establecidos. Esto puede implicar autoevaluaciones, evaluaciones del director, comentarios de los compañeros y otros métodos de evaluación para obtener una visión global del rendimiento de cada empleado.
Asignarcalificaciones de rendimiento a los empleados basadas en los resultados de la evaluación del rendimiento. Las calificaciones pueden ser numéricas (por ejemplo, en una escala de 1 a 5) o descriptivas (por ejemplo, supera las expectativas, cumple las expectativas, necesita mejorar) y reflejan en qué medida los empleados han cumplido o superado las expectativas de rendimiento.
Determinarla asignación de los aumentos salariales por méritos en función de la valoración del rendimiento de los empleados. Los empleados con mayor rendimiento suelen recibir mayores incrementos salariales o primas, mientras que los empleados con menor rendimiento pueden recibir menores incrementos o no recibir ninguno. El proceso de asignación de méritos puede implicar el establecimiento de un presupuesto de méritos, la asignación de fondos a los departamentos o gerentes y la distribución de los aumentos salariales en consecuencia.
Evaluarlas implicaciones financieras de los aumentos salariales por méritos en el presupuesto y los recursos de la organización. Tenga en cuenta factores como los fondos disponibles, los presupuestos salariales, los ajustes por el coste de la vida, las tendencias del mercado y la estrategia general de retribución para garantizar que las decisiones de retribución por méritos son sostenibles desde el punto de vista financiero y están en consonancia con los objetivos de la organización.
Comunicar a los empleados las decisiones de retribución por méritos de forma transparente y oportuna. Explique claramente cómo se han determinado las puntuaciones de rendimiento, cómo se han calculado los aumentos de la remuneración por méritos y la justificación de las decisiones de compensación. Responder a cualquier pregunta o preocupación planteada por los empleados y garantizar que la comunicación sea coherente en toda la organización.
Aplicarlos aumentos salariales por méritos de acuerdo con el calendario y las políticas salariales de la organización. Actualizar los registros de remuneración de los empleados, los sistemas de nóminas y demás documentación pertinente para reflejar con exactitud los ajustes salariales aprobados.
Los sistemas de remuneración por méritos tienen ventajas e inconvenientes. He aquí un desglose de los pros y los contras:
Pros:
Contras:
Una comunicación eficaz sobre la remuneración por méritos es esencial por varias razones:
Una comunicación transparente sobre el proceso de retribución por méritos contribuye a generar confianza y credibilidad entre los empleados. Cuando los empleados entienden cómo se toman las decisiones de retribución por méritos, incluidos los criterios utilizados y su justificación, es más probable que perciban el proceso como justo y equitativo.
La comunicación sobre la remuneración por méritos aclara las expectativas de rendimiento de los empleados. Al comprender la relación entre rendimiento y recompensas, los empleados saben lo que se espera de ellos y pueden centrar sus esfuerzos en alcanzar metas de rendimiento alineadas con los objetivos de la organización.
Una comunicación eficaz sobre la retribución por méritos puede motivar y comprometer a los empleados, ofreciéndoles un incentivo claro para rendir al máximo. Cuando los empleados ven una correlación directa entre su rendimiento y las recompensas económicas, se sienten más motivados para sobresalir en sus funciones y contribuir al éxito de la organización.
Unacomunicación clara sobre la remuneración por méritos puede ayudar a retener a los mejores talentos y aumentar la satisfacción laboral. Los empleados que sienten que sus esfuerzos son reconocidos y recompensados tienen más probabilidades de permanecer en la organización y seguir comprometidos con su trabajo.
Las decisiones de retribución por méritos pueden generar incertidumbre y ansiedad entre los empleados, sobre todo si no se comunican de forma eficaz. Una comunicación abierta y transparente ayuda a mitigar estas preocupaciones al proporcionar a los empleados información sobre el calendario, el proceso y los resultados de las decisiones de retribución por méritos.
Lacomunicación sobre la remuneración por méritos refuerza la conexión entre el rendimiento individual y los objetivos de la organización. Cuando los empleados comprenden cómo contribuyen sus aportaciones al éxito general de la organización, es más probable que se alineen con los objetivos de la empresa y trabajen para alcanzar metas compartidas.
Lacomunicación sobre la retribución por méritos ofrece a los directivos la oportunidad de dar su opinión a los empleados sobre su rendimiento. Esta retroalimentación puede utilizarse para identificar áreas de fortaleza y áreas de mejora, facilitando el desarrollo y el crecimiento de los empleados.
Unacomunicación eficaz permite a las organizaciones abordar las ideas erróneas y las preocupaciones que los empleados puedan tener sobre el proceso de remuneración por méritos. Proporcionando información precisa y respondiendo a las preguntas o malentendidos, las organizaciones pueden asegurarse de que los empleados entienden claramente cómo funciona la remuneración por méritos y qué pueden esperar de ella.
He aquí algunas medidas clave que las empresas pueden adoptar para promover la equidad en sus procesos de retribución por méritos:
Defina criterios y expectativas de rendimiento claros y objetivos para los empleados. Asegúrese de que los objetivos de rendimiento son específicos, mensurables, alcanzables, pertinentes y sujetos a plazos (SMART), y de que están en consonancia con los objetivos estratégicos de la organización.
Ofrezca comentarios y evaluaciones de rendimiento periódicas a lo largo del periodo de rendimiento para mantener a los empleados informados de sus progresos y áreas de mejora. Fomente la comunicación abierta entre directivos y empleados para abordar cualquier duda o pregunta sobre las expectativas de rendimiento.
Formara directivos y supervisores sobre cómo realizar evaluaciones del rendimiento justas e imparciales. Proporcione orientación para evitar los sesgos habituales, como el efecto halo, el sesgo de indulgencia o el sesgo de memoria, y garantice que las evaluaciones se basan en criterios objetivos y en pruebas del rendimiento.
Normalizarlos procesos y criterios de evaluación del rendimiento en todos los departamentos y equipos para garantizar la coherencia y la equidad. Utilizar escalas de valoración o formularios de evaluación normalizados para evaluar el rendimiento de forma coherente y objetiva.
Celebrar sesiones o reuniones de calibración con los directivos para revisar y debatir las calificaciones del rendimiento de los empleados y garantizar la coherencia y equidad del proceso de evaluación. Anime a los directivos a justificar sus calificaciones y a debatir cualquier discrepancia o desacuerdo para llegar a un consenso.
Sertransparentes sobre el proceso de remuneración por méritos, incluyendo cómo se determinan las puntuaciones de rendimiento, cómo se calculan los aumentos por méritos y los criterios utilizados para diferenciar las recompensas. Comunique claramente a los empleados los factores que influyen en las decisiones de retribución por méritos y cómo pueden mejorar su rendimiento.
Tomar medidas proactivas para abordar la parcialidad y la discriminación en el proceso de remuneración por méritos. Supervise cualquier indicio de parcialidad o desigualdad en las evaluaciones de rendimiento y las decisiones de remuneración por méritos y adopte las medidas correctivas necesarias para garantizar la imparcialidad y el cumplimiento de las políticas de la empresa y los requisitos legales.
Establecerun proceso de apelación para que los empleados puedan impugnar las calificaciones de rendimiento o las decisiones de remuneración por méritos si creen que han sido tratados injustamente. Asegúrese de que el proceso de apelación es transparente, imparcial y accesible a todos los empleados, y de que las reclamaciones se abordan de forma rápida y justa.
Supervisary evaluar continuamente la eficacia del proceso de retribución por méritos para identificar áreas de mejora y garantizar que se mantiene la equidad a lo largo del tiempo. Solicite la opinión de empleados y directivos para conocer su percepción de la equidad del proceso y realice los ajustes necesarios.
Se trata de encuestas breves que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. La encuesta consta de menos preguntas (no más de 10) para obtener la información rápidamente. Pueden administrarse a intervalos regulares (mensual/semanal/trimestral).
Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada miembro del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que les pasa. Al tratarse de una conversación segura y privada, te ayuda a obtener mejores detalles sobre un asunto.
eNPS (employee Net Promoter score) es una de las formas más sencillas y eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa. Incluye una pregunta intrigante que mide la lealtad. Un ejemplo de preguntas de eNPS son ¿Qué probabilidades hay de que recomiende nuestra empresa a otras personas? Los empleados responden a la encuesta eNPS en una escala del 1 al 10, donde 10 significa que es "muy probable" que recomienden la empresa y 1 significa que es "muy improbable" que la recomienden.
El calendario de los incrementos salariales por méritos puede variar en función de las políticas y prácticas específicas de la organización. He aquí un desglose de las situaciones más comunes:
1. Ciclo de revisión anual
2. Basado en el rendimiento
3. Promoción
4. Bonificaciones puntuales
5. Ajustes del coste de la vida
6. Factores que afectan al calendario
7. Consejos para descubrir
La remuneración por méritos y las primas son dos formas de compensación destinadas a recompensar a los empleados, pero difieren en algunos aspectos clave:
1. Repercusión en el salario base
2. Enfoque de rendimiento
3. Previsibilidad
4. Motivación
A diferencia de un aumento fijo o un ajuste por coste de la vida, el cálculo del salario por méritos no se basa en una fórmula única. Las empresas emplean varios métodos para determinar los aumentos por méritos, y a menudo puede ser un proceso subjetivo. He aquí un desglose de los factores y enfoques más comunes:
1. Métricas de rendimiento:
2. Asignaciones presupuestarias
3. Aumentos porcentuales
4. Incrementos a tanto alzado
5. Calibración y revisión
He aquí algunos puntos adicionales a tener en cuenta:
Ciclo Hype para la tecnología de RRHH, 2023
Ciclo Hype para el trabajo híbrido, 2023
Guía de mercado de Voice of the Employee Solutions™ 2023
Perspectiva de la innovación: Las tecnologías digitales impulsan los resultados de la DEI en 2023
Panorama del reconocimiento de los empleados de Forrester, primer trimestre de 2023
Evaluación de la Matriz PEAK® de Soluciones R&R del Grupo Everest 2023
