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Glosario de términos de gestión de recursos humanos y beneficios para los empleados
Fringe benefits are designed to enhance the overall compensation package of employees, improve job satisfaction, and attract and retain talented individuals. They play a crucial role in employee welfare and can contribute significantly to the overall work-life balance and job security of workers.
Los beneficios complementarios, también conocidos como ventajas o prestaciones adicionales, son compensaciones no monetarias que las empresas ofrecen a los empleados además de sus sueldos o salarios regulares. Estos beneficios se ofrecen como parte del paquete global de remuneración de los empleados y están diseñados para aumentar el atractivo del empleador, promover el bienestar de los empleados y mejorar la satisfacción y la retención en el empleo.
A continuación se exponen algunas situaciones habituales en las que suelen distribuirse prestaciones complementarias a los empleados:
Muchas prestaciones complementarias, como las cotizaciones al seguro médico, las aportaciones al plan de jubilación y el tiempo libre retribuido, se distribuyen a los empleados regularmente con los periodos de nómina.
Estas prestaciones suelen incluirse en el paquete retributivo habitual de los empleados y se distribuyen junto con sus sueldos o salarios según el calendario de nóminas establecido, que puede ser semanal, quincenal o mensual.
Algunas prestaciones complementarias, como la cobertura sanitaria, los planes de jubilación y las cuentas de gastos flexibles, pueden tener periodos de inscripción anuales durante los cuales los empleados pueden elegir o realizar cambios en sus elecciones de prestaciones para el siguiente año del plan.
Las empresas suelen comunicar las fechas y plazos de los periodos de inscripción con suficiente antelación y ofrecen a los empleados la oportunidad de revisar sus opciones de prestaciones y tomar decisiones informadas sobre su cobertura.
Determinados beneficios complementarios, como primas, opciones sobre acciones o incentivos basados en el rendimiento, pueden distribuirse a los empleados si cumplen determinados criterios o condiciones de elegibilidad.
Por ejemplo, los empleados pueden recibir primas de fin de año en función de su rendimiento o antigüedad en la empresa, o pueden optar a opciones sobre acciones tras completar un determinado número de años de servicio.
Algunas prestaciones complementarias se distribuyen a los empleados al producirse determinados acontecimientos o hitos.
Por ejemplo, los empleados pueden recibir premios o reconocimientos por años de servicio o logros dentro de la organización. Del mismo modo, los empleados pueden optar a prestaciones como el permiso parental o el permiso por duelo tras el nacimiento o la adopción de un hijo o el fallecimiento de un familiar.
En algunos casos, las prestaciones complementarias pueden distribuirse a los empleados en función de sus necesidades o previa solicitud. Por ejemplo, los empleados pueden solicitar el reembolso de los gastos subvencionables con cargo a una cuenta de gastos flexibles o una cuenta de ahorros sanitarios presentando la documentación adecuada a la empresa para su tramitación y reembolso.
El momento de la distribución de las prestaciones complementarias también puede quedar a discreción del empresario, en función de las necesidades de la empresa, consideraciones presupuestarias u otros factores. Los empleadores pueden optar por distribuir determinados beneficios, como descuentos o ventajas para los empleados, en momentos o intervalos específicos a lo largo del año para que coincidan con eventos especiales, festividades o hitos dentro de la organización.
Los ejemplos de prestaciones complementarias son:
Así es como suelen funcionar las prestaciones complementarias:
Las empresas suelen ofrecer una serie de prestaciones complementarias a sus empleados, que pueden variar en función de factores como el tamaño de la organización, el sector, la ubicación y el presupuesto. Las empresas pueden ofrecer prestaciones como cobertura sanitaria, planes de jubilación, tiempo libre remunerado, flexibilidad laboral y otras ventajas para satisfacer las diversas necesidades y preferencias de sus empleados.
Los empleados suelen recibir información sobre las prestaciones complementarias disponibles y se les da la oportunidad de inscribirse o participar en los programas ofrecidos por su empresa. Dependiendo de la prestación, es posible que los empleados tengan que rellenar formularios de inscripción, aportar documentación o hacer elecciones sobre su cobertura o niveles de participación.
Las prestaciones complementarias pueden ser financiadas por el empleador, el empleado o una combinación de ambas partes. Los empleadores pueden cubrir algunos o todos los costes asociados a la provisión de prestaciones complementarias, como las primas de los planes de seguro médico, las contribuciones a las cuentas de ahorro para la jubilación o las subvenciones para gastos de transporte. En algunos casos, puede exigirse a los empleados que contribuyan al coste de determinadas prestaciones mediante deducciones en nómina o aportaciones a las primas.
Una vez inscritos o inscritas en los programas de prestaciones complementarias, los empleados pueden acceder y utilizar las prestaciones ofrecidas por su empresa según sus necesidades. Esto puede implicar la programación de citas médicas, el uso de tiempo libre remunerado por vacaciones o baja por enfermedad, la participación en actividades de bienestar o el aprovechamiento de descuentos o ventajas ofrecidos por la empresa o las organizaciones asociadas.
Las prestaciones complementarias pueden aumentar la satisfacción y la retención de los empleados de las siguientes maneras
Las prestaciones complementarias, como la flexibilidad laboral, el tiempo libre retribuido y las ayudas para el cuidado de los hijos, ayudan a los empleados a conciliar mejor la vida laboral y personal al ofrecerles oportunidades para gestionar sus responsabilidades y compromisos personales fuera del trabajo. Los empleados que tienen flexibilidad para conciliar la vida laboral y personal están más satisfechos con su trabajo y son menos propensos a sufrir agotamiento o estrés, lo que se traduce en mayores tasas de retención.
Las prestaciones complementarias, como la cobertura sanitaria, los planes de jubilación y las ayudas para la matrícula, proporcionan a los empleados seguridad y estabilidad financiera. Los empleados que tienen acceso a prestaciones completas tienen más probabilidades de sentirse valorados y apoyados por su empresa, lo que aumenta su satisfacción y lealtad en el trabajo.
Las prestaciones complementarias, como los programas de bienestar, las prestaciones sanitarias y los programas de asistencia a los empleados, contribuyen al bienestar físico, mental y emocional de los empleados. Los empleados que se sienten respaldados en su salud y bienestar tienen más probabilidades de estar satisfechos con su trabajo y es menos probable que busquen oportunidades en otros lugares.
Los beneficios complementarios que reconocen y recompensan a los empleados por sus contribuciones, como las primas por rendimiento, las opciones sobre acciones y los descuentos para empleados, refuerzan una cultura de aprecio y reconocimiento dentro de la organización. Los empleados que se sienten apreciados y valorados tienen más probabilidades de permanecer en la empresa y contribuir positivamente a su éxito.
Las prestaciones complementarias, como la ayuda para la matrícula, las oportunidades de desarrollo profesional y los programas de tutoría, favorecen el crecimiento profesional y la promoción de los empleados dentro de la organización. Los empleados que tienen oportunidades para desarrollar sus capacidades y progresar profesionalmente tienen más probabilidades de estar comprometidos y satisfechos con su trabajo, lo que se traduce en mayores tasas de retención.
Los beneficios complementarios que promueven una cultura de empresa positiva, como las actividades de creación de equipos, los programas de reconocimiento de empleados y las iniciativas de responsabilidad social corporativa, fomentan un sentimiento de pertenencia y orgullo entre los empleados. Los empleados que se sienten unidos a sus compañeros y alineados con los valores de la empresa tienen más probabilidades de permanecer fieles a la organización.
Ofrecer prestaciones complementarias competitivas distingue al empleador de sus competidores y posiciona a la organización como empleador de elección. Es más probable que los empleados permanezcan en una empresa que ofrece prestaciones completas que satisfacen sus necesidades y preferencias, especialmente en un mercado laboral competitivo.
He aquí algunos pasos que pueden dar los empleados para negociar mejores prestaciones complementarias:
Antes de entablar negociaciones, los empleados deben investigar a fondo y comprender las prestaciones complementarias que ofrece actualmente la empresa. Esto incluye revisar los manuales del empleado, las guías de prestaciones y otra documentación pertinente para familiarizarse con las prestaciones disponibles, los criterios de elegibilidad y los procesos de inscripción.
Los empleados deben determinar qué beneficios adicionales son más importantes para ellos en función de sus necesidades, preferencias y prioridades individuales. Puede tratarse de cobertura sanitaria, planes de jubilación, tiempo libre remunerado, flexibilidad laboral u otras ventajas que mejoren el equilibrio entre la vida laboral y personal y la satisfacción en el trabajo.
Los empleados deben investigar las normas del sector y los datos de referencia para evaluar el valor de mercado de las prestaciones complementarias que buscan. Esto puede implicar comparar la oferta de prestaciones de la empresa con la de empresas similares del mismo sector o región geográfica para determinar si el paquete de prestaciones es competitivo y se ajusta a las tendencias del mercado.
Los trabajadores deben preparar una propuesta clara y concisa en la que expongan las prestaciones complementarias que solicitan y los motivos por los que son importantes para ellos. La propuesta debe destacar la propuesta de valor potencial para el empleador, como el aumento de la satisfacción de los empleados, la retención, la productividad o la competitividad en el mercado laboral.
Los empleados deben programar una reunión con su jefe, el representante de RR.HH. u otros responsables de la toma de decisiones para debatir su propuesta de mejora de las prestaciones complementarias. Es importante abordar la reunión de forma profesional y respetuosa, enmarcando el debate como una oportunidad para colaborar y encontrar soluciones mutuamente beneficiosas.
Durante la reunión, los empleados deben comunicar eficazmente sus necesidades, preferencias y razones para solicitar mejores prestaciones complementarias. Deben explicar cómo las prestaciones propuestas se ajustan a sus objetivos personales y profesionales y cómo contribuyen a su bienestar y satisfacción laboral.
Los empleados deben estar dispuestos a negociar y llegar a un compromiso sobre los detalles de las prestaciones complementarias que solicitan. Esto puede implicar explorar opciones alternativas, ajustar las expectativas o encontrar soluciones creativas que satisfagan tanto las necesidades del empleado como las limitaciones del empresario.
Una vez alcanzado un acuerdo, los empleados deben asegurarse de que cualquier cambio o adición al paquete de prestaciones complementarias se documente por escrito, por ejemplo mediante una carta de oferta actualizada, un contrato de trabajo o un formulario de inscripción en las prestaciones. Esto ayuda a aclarar las expectativas y a evitar malentendidos en el futuro.
Una vez concluidas las negociaciones, los empleados deben hacer un seguimiento con el empresario para asegurarse de que los cambios acordados en el paquete de prestaciones complementarias se aplican según lo prometido. También deben evaluar periódicamente la eficacia de las nuevas prestaciones para satisfacer sus necesidades y objetivos, y comunicar sus observaciones al empleador cuando sea necesario.
Se trata de encuestas cortas que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. La encuesta consta de menos preguntas (no más de 10) para obtener la información rápidamente. Pueden administrarse a intervalos regulares (mensual/semanal/trimestral).
Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada uno de los miembros del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que ocurre con ellos. Al ser una conversación segura y privada, te ayuda a obtener mejores detalles sobre un asunto.
El eNPS (employee Net Promoter score) es una de las formas más sencillas pero eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa. Incluye una pregunta intrigante que mide la lealtad. Un ejemplo de las preguntas del eNPS son ¿Qué probabilidad hay de que recomiende nuestra empresa a otras personas? Los empleados responden a la encuesta eNPS en una escala del 1 al 10, donde el 10 denota que es "muy probable" que recomienden la empresa y el 1 significa que es "muy poco probable" que la recomienden.
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