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Acoso a los empleados

El acoso laboral es un problema generalizado en los lugares de trabajo de todo el mundo, que abarca diversas formas de mala conducta que socavan el bienestar y la dignidad de las personas. Abordar y prevenir el acoso es crucial para fomentar un entorno de trabajo seguro e integrador que favorezca la productividad y la satisfacción de los empleados.

¿Qué es el acoso laboral?

El acoso laboral es un comportamiento desagradable u ofensivo que crea un entorno de trabajo hostil o intimidatorio para una persona. Puede manifestarse de diversas formas, entre ellas el abuso verbal, el trato discriminatorio, las insinuaciones sexuales, la intimidación y el ciberacoso.

Nunca se insistirá lo suficiente en la importancia de abordar y prevenir el acoso. El acoso no sólo viola los derechos y la dignidad de las personas, sino que también afecta negativamente a la cultura de la organización, la moral de los empleados y la productividad general. No abordar el acoso puede acarrear responsabilidades legales, daños a la reputación y repercusiones financieras para los empleadores.

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¿Cuál es el impacto del acoso laboral?

Las repercusiones del acoso laboral son:

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1. Impacto individual

Efectos psicológicos en las víctimas: El acoso puede provocar ansiedad, depresión, TEPT y otros problemas de salud mental a las víctimas.
Impacto sobre la satisfacción y el rendimiento en el trabajo: Debido al acoso, las víctimas pueden experimentar una disminución de la satisfacción laboral, un deterioro del rendimiento, absentismo e intenciones de rotación.

2. Impacto organizativo

Disminución de la moral y la productividad: El acoso socava la confianza, la cohesión y la colaboración de los empleados, disminuyendo la moral y la productividad.
Aumento de las tasas de rotación: Los empleados sometidos a acoso son más propensos a abandonar la organización, lo que se traduce en costes de rotación y pérdida de talento.‍
Repercusiones jurídicas y financieras: Las organizaciones pueden enfrentarse a demandas, sanciones legales, acuerdos y daños a su reputación debido a incidentes de acoso.

¿Cuáles son los signos de acoso?

Las señales son:

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Cambios de comportamiento en los empleados: Las víctimas pueden mostrar signos de estrés, ansiedad o retraimiento, mientras que los agresores pueden demostrar agresividad u hostilidad.
Quejas o informes de los empleados: Observar y atender con prontitud las quejas o informes de acoso es crucial para evitar una escalada.

¿Cuáles son las leyes y reglamentos pertinentes en materia de acoso laboral?

Las leyes y reglamentos pertinentes son:

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Leyes federales y estatales contra la discriminación: El cumplimiento de leyes como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles y las normativas estatales específicas es esencial para prevenir el acoso y la discriminación en el lugar de trabajo.
Responsabilidades legales de los empresarios en la prevención del acoso: Los empleadores deben tomar medidas razonables para prevenir y abordar el acoso, incluyendo la aplicación de políticas, la formación de los empleados y la investigación de las denuncias con prontitud.

¿Cuáles son las consecuencias del incumplimiento?

Las consecuencias del incumplimiento:

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Posibles sanciones legales y multas: El incumplimiento de las leyes contra el acoso puede acarrear sanciones legales, multas y daños y perjuicios a las víctimas en los juicios.
Daño a la reputación y pérdida de confianza: Las organizaciones que no abordan el acoso con eficacia corren el riesgo de dañar su reputación y perder la confianza de empleados, clientes y partes interesadas.

¿Cómo se desarrollan los mecanismos y procedimientos de información?

El mecanismo y procedimiento de información se desarrolla de la siguiente manera:

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1. Informes claros

Importancia de unos canales de denuncia claros: Establecer mecanismos de denuncia accesibles y confidenciales anima a víctimas y testigos a denunciar.
Confidencialidad y protección de los denunciantes: Garantizar la confidencialidad y la protección de los denunciantes frente a represalias fomenta la confianza en el proceso de denuncia.

2. Proceso de investigación

Pasos para investigar las denuncias de acoso: Las organizaciones deben llevar a cabo investigaciones exhaustivas e imparciales de las denuncias de acoso, respetando los derechos procesales de todas las partes implicadas.
Garantizar la imparcialidad y la equidad: La designación de investigadores formados y la aplicación de protocolos coherentes fomentan la imparcialidad y la responsabilidad en el proceso de investigación.

3. Crear una cultura de respeto e inclusión

Compromiso de la dirección con las políticas de tolerancia cero: La alta dirección debe comunicar y hacer cumplir las políticas de tolerancia cero contra el acoso, haciendo hincapié en la importancia del respeto y la inclusión.‍
Formación sobre diversidad y sensibilidad para empleados: La formación sobre diversidad, inclusión e intervención de espectadores dota a los empleados de los conocimientos y habilidades necesarios para prevenir el acoso y promover un lugar de trabajo respetuoso.

Encuestas sobre el pulso de los empleados:

Se trata de encuestas breves que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. La encuesta consta de menos preguntas (no más de 10) para obtener la información rápidamente. Pueden administrarse a intervalos regulares (mensual/semanal/trimestral).

Reuniones individuales:

Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada miembro del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que les pasa. Al tratarse de una conversación segura y privada, te ayuda a obtener mejores detalles sobre un asunto.

eNPS:

eNPS (employee Net Promoter score) es una de las formas más sencillas y eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa. Incluye una pregunta intrigante que mide la lealtad. Un ejemplo de preguntas de eNPS son ¿Qué probabilidades hay de que recomiende nuestra empresa a otras personas? Los empleados responden a la encuesta eNPS en una escala del 1 al 10, donde 10 significa que es "muy probable" que recomienden la empresa y 1 significa que es "muy improbable" que la recomienden.

En función de las respuestas, los empleados pueden clasificarse en tres categorías diferentes:

Promotores
Empleados que han respondido positivamente o están de acuerdo.
Detractores
Empleados que han reaccionado negativamente o no están de acuerdo.
Pasivos
Empleados que se han mantenido neutrales con sus respuestas.

¿Cómo establecer políticas y procedimientos claros en materia de acoso laboral?

Las políticas y procedimientos incluyen:

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Elaborar políticas globales contra el acoso: Las organizaciones deben redactar y comunicar políticas claras que prohíban el acoso, que describan los procedimientos de denuncia y las consecuencias de las infracciones.
Communicating policies effectively to all employees: Ensuring that employees understand their rights and responsibilities regarding harassment prevention fosters compliance and accountability.
Capacitar a los empleados para denunciar el acoso: Fomentar la intervención de los testigos capacita a los empleados para intervenir y apoyar a las víctimas de acoso, fomentando una cultura de responsabilidad y solidaridad.
Fomentar el apoyo a las víctimas y la responsabilidad de los agresores: Proporcionar recursos y apoyo a las víctimas al tiempo que se responsabiliza a los agresores envía un mensaje claro de que no se tolerará el acoso.

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