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Glosario de términos de gestión de recursos humanos y beneficios para los empleados

Cese de empleados

El desgaste de los empleados puede observarse en toda una organización o sólo en determinados departamentos. Suele producirse cuando los empleados son sustituidos por la automatización o las nuevas tecnologías. Por ejemplo, en una unidad de fabricación de automóviles, las máquinas automatizadas pueden ahora realizar tareas como la fijación de ruedas o la instalación de parabrisas que antes hacían los trabajadores, lo que reduce la necesidad de mano de obra humana.

¿Qué es el desgaste de los empleados?

El desgaste de los empleados es una situación en la que un empleado abandona una organización y no es sustituido durante un periodo prolongado o no es sustituido en absoluto. Esto provoca una reducción de la plantilla de una empresa o de un departamento concreto, ya que los puestos vacantes no se cubren.

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¿Cuáles son los factores que influyen en el abandono de los trabajadores?

Exploremos cinco factores distintos que influyen en el abandono de los empleados y ofrezcamos ideas para determinar si su empresa, departamento o equipo pueden ser susceptibles de sufrir estas influencias.

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Jubilación: Se trata de una causa natural de desgaste. A medida que los empleados llegan al final de sus carreras, se jubilan, dejando vacantes a su paso. A veces, en lugar de contratar a nuevos empleados, las empresas distribuyen las responsabilidades entre el personal existente.
Restricciones financieras: Las recesiones económicas o las restricciones presupuestarias pueden provocar despidos, lo que aumenta las tasas de bajas. Las empresas también pueden optar por no cubrir inmediatamente las vacantes para ahorrarse los costes de contratación de nuevos empleados.
Demografía: La distribución por edades de la plantilla de una empresa puede influir significativamente en las tasas de abandono. Por ejemplo, las organizaciones con una mayor proporción de empleados de más edad pueden experimentar un aumento del abandono debido a las jubilaciones.
Clima económico: El entorno económico también puede influir en la rotación. En tiempos de incertidumbre económica, las empresas pueden ser más cautelosas a la hora de contratar y optar por dejar vacantes los puestos.
Ventajas y beneficios: La gama y la calidad de las ventajas y beneficios que ofrece una empresa pueden influir en su tasa de abandono. Las empresas que ofrecen paquetes de beneficios competitivos suelen ser capaces de retener a sus empleados con mayor eficacia.
Satisfacción laboral: Los empleados insatisfechos con su trabajo son más propensos a dejarlo, lo que aumenta el abandono. Los factores que contribuyen a la insatisfacción laboral pueden ser una remuneración inadecuada, malas prácticas de gestión, falta de reconocimiento o un desequilibrio entre la vida laboral y personal.
Oportunidades de promoción profesional: Los empleados necesitan ver una vía de crecimiento dentro de la organización. Si perciben que las oportunidades de ascenso son limitadas, podrían buscar oportunidades en otro lugar, lo que provocaría un mayor abandono.
Cultura del lugar de trabajo: La cultura en el lugar de trabajo desempeña un papel crucial en la retención de los empleados. Un entorno laboral positivo y de apoyo puede ayudar a reducir el abandono, mientras que uno hostil o insolidario puede aumentarlo.
Beneficios para los empleados: Si los empleados consideran que los beneficios proporcionados por la empresa no satisfacen sus necesidades o expectativas, pueden decidir buscar empleo en otro lugar.

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Informe de tendencias sobre reconocimiento y recompensas a los empleados

¿Cuáles son las diferencias entre la rotación de personal y el abandono de la empresa?

Enumeremos las principales diferencias entre rotación de personal y desgaste. A menudo se utilizan indistintamente los términos rotación de personal y abandono, pero presentan sutiles diferencias:

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1. Definición

Desgaste de empleados: Se refiere a la reducción natural de la plantilla por jubilación, dimisión u otros motivos sin que necesariamente sean sustituidos de forma inmediata.
Rotación de empleados: Engloba tanto las bajas voluntarias (dimisiones, jubilaciones) como las involuntarias (ceses) de los empleados, contratándose normalmente a sustitutos para cubrir los puestos vacantes.

2. Voluntario frente a involuntario

Desgaste de los empleados: Puede incluir tanto salidas voluntarias como involuntarias, pero suele inclinarse más hacia las separaciones voluntarias como jubilaciones o dimisiones.
Rotación de empleados: Engloba tanto los aspectos voluntarios (empleados que se marchan voluntariamente) como los involuntarios (empleados que son despedidos por el empresario).

3. Calendario de sustitución

Desgaste de empleados: Los puestos que quedan vacantes debido a la reducción de plantilla pueden no cubrirse inmediatamente, lo que permite una reducción gradual del tamaño de la plantilla.
Rotación de empleados: Implica una sustitución más inmediata de los empleados que se marchan para mantener el tamaño de la plantilla y satisfacer las necesidades operativas.

4. Naturaleza de la salida

Desgaste de empleados: A menudo asociada a cambios naturales en la plantilla, como jubilaciones o decisiones personales de dejar el trabajo.
‍En larotación de personal pueden influir varios factores, como la insatisfacción laboral, las oportunidades de promoción profesional en otro lugar o la reestructuración organizativa.

5. 5. Consideraciones estratégicas

Desgaste de los empleados: Las empresas pueden considerar el desgaste como una parte natural de la dinámica de la plantilla y planificarlo sin reemplazos inmediatos.
Rotación de empleados: Los altos índices de rotación pueden ser motivo de preocupación, ya que indican posibles problemas dentro de la organización, como una baja moral de los empleados o estrategias de retención inadecuadas.

¿Cuáles son los ejemplos de bajas de empleados?

Analizaremos las situaciones más comunes que conducen al abandono y ofreceremos ideas para mitigar estos retos.

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Dimisiones voluntarias: Los empleados pueden decidir dimitir por motivos personales, por progresar profesionalmente en otro lugar o por insatisfacción con sus funciones actuales. Las organizaciones pueden abordar este problema realizando encuestas periódicas sobre la satisfacción de los empleados, identificando los puntos débiles y aplicando medidas para mejorar la satisfacción laboral.
Jubilaciones: El envejecimiento de la plantilla suele provocar jubilaciones, lo que contribuye al desgaste. Aunque las jubilaciones son inevitables, la planificación de la sucesión y las iniciativas de transferencia de conocimientos pueden minimizar el impacto de la marcha de personal clave, garantizando una transición fluida.
Faltade desarrollo profesional: Los empleados pueden buscar oportunidades de desarrollo profesional y crecimiento profesional. Las organizaciones pueden combatir este factor de desgaste implantando planes claros de progresión profesional, ofreciendo programas de formación y fomentando una cultura que valore el aprendizaje continuo.
Conciliación inadecuadade la vida laboral y personal: El desequilibrio entre el trabajo y la vida personal puede provocar agotamiento y abandono. Los empleadores pueden abordar esta cuestión promoviendo acuerdos laborales flexibles, fomentando políticas de tiempo libre y cultivando un entorno de trabajo propicio.
Disparidad salarial: La desalineación de la remuneración con los estándares del sector o con los precios de mercado puede empujar a los empleados a buscar oportunidades mejor remuneradas. Las revisiones salariales periódicas, la comparación con los estándares del sector y la comunicación transparente sobre las políticas de retribución pueden ayudar a retener el talento valioso.
Liderazgo y gestión deficientes: Los estilos de liderazgo y gestión ineficaces pueden contribuir a la insatisfacción y el desgaste de los empleados. Invertir en formación sobre liderazgo, solicitar opiniones y fomentar canales de comunicación abiertos puede mejorar la relación entre empleados y directivos.
Desajuste de lacultura organizativa: Los empleados pueden marcharse si consideran que la cultura de la organización no se ajusta a sus valores o si hay una falta de inclusividad. La creación de una cultura positiva e integradora, el fomento de la diversidad y el tratamiento proactivo de los problemas culturales pueden ayudar a retener a una plantilla diversa y comprometida.

¿Cómo mide y controla una empresa las tasas de abandono de los empleados?

He aquí cómo una empresa puede medir y hacer un seguimiento de las tasas de abandono de los empleados:

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Paso1: Recopilar datos: El primer paso consiste en recopilar datos detallados sobre el número de empleados. Esto incluye el número de empleados al inicio del periodo, el número de nuevas contrataciones durante el periodo y el número de empleados que abandonaron la empresa durante el mismo periodo.
‍Paso2: Calcular la tasa de abandono: La tasa de bajas se calcula dividiendo el número de empleados que han abandonado la empresa durante un periodo determinado por el número medio de empleados.
Suele expresarse en porcentaje. Por ejemplo, si una empresa empezó con 150 empleados, contrató a 10 nuevos empleados y 15 empleados se marcharon durante el año, el número medio de empleados sería 160, y la tasa de abandono sería 15/160 * 100 = 9,375%.
‍Paso3: Comparar con los estándares del sector: Una vez calculada la tasa de bajas, debe compararse con los estándares del sector para saber si la tasa es alta o baja. Esta comparación proporciona un punto de referencia para evaluar el rendimiento de la empresa en términos de retención de empleados.
Paso 4: Seguimiento de los cambios a lo largo del tiempo: Las empresas deben hacer un seguimiento de las tasas de abandono a lo largo del tiempo para controlar las tendencias. Cualquier aumento o descenso significativo en la tasa de bajas puede indicar problemas subyacentes que deben abordarse.
‍Paso5: Utilizar la tecnología para el seguimiento: Muchas empresas utilizan plataformas de software de RRHH para calcular y realizar un seguimiento automático de las tasas de bajas a lo largo del tiempo. Estas plataformas pueden combinar datos de contratación y despido para proporcionar información significativa sobre las áreas de la organización que necesitan mejorar.
‍Paso6: Analizar y tomar medidas: Si la tasa de abandono es superior a la media del sector o si aumenta con el tiempo, es importante analizar las posibles causas y tomar las medidas oportunas. Esto podría implicar mejorar las prácticas de contratación y retención, aumentar el compromiso de los empleados o abordar problemas específicos identificados a través de las entrevistas de salida.

¿Cómo se calcula el abandono de los empleados?

El abandono de los empleados puede calcularse mediante una fórmula sencilla. La tasa de bajas suele expresarse en porcentaje y se calcula para un periodo determinado.

Aquí tienes un desglose paso a paso:

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‍Determineel periodo de tiempo: Decida el periodo de tiempo para el que desea calcular la tasa de bajas. En función de sus necesidades, puede ser mensual, trimestral o anual.
Identifique a los empleados que se han marchado: Cuente el número de empleados que abandonaron la organización durante el periodo de tiempo elegido. Esto incluye dimisiones, jubilaciones y cualquier otra forma de salida.
Calcular el número medio de empleados: Determine el número medio de empleados durante el mismo periodo de tiempo. Para ello, sume el número de empleados al principio y al final del periodo y divídalo por 2.
Aplique la fórmula: Utilice la fórmula mencionada anteriormente para calcular la tasa de abandono.

Tasa de bajas = (Número de empleados que abandonan la empresa/Número medio de empleados)x100

Interprete el resultado: El porcentaje calculado representa la tasa de desgaste para el periodo de tiempo elegido. Una tasa de bajas más elevada puede indicar una mayor rotación y posibles problemas dentro de la organización.

Por ejemplo, si 10 empleados abandonan la empresa durante un trimestre, y el número medio de empleados durante ese trimestre es de 500, el índice de bajas sería:

Tasa de abandono = (10/500) x 100 = 2%.

Esta tasa de abandono del 2% indica que el 2% de la plantilla se marchó durante el trimestre. El seguimiento de las tasas de abandono a lo largo del tiempo ayuda a las organizaciones a evaluar la salud de su plantilla y a aplicar estrategias de retención según sea necesario.

Encuestas sobre el pulso de los empleados:

Se trata de encuestas cortas que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. La encuesta consta de menos preguntas (no más de 10) para obtener la información rápidamente. Pueden administrarse a intervalos regulares (mensual/semanal/trimestral).

Reuniones individuales:

Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada uno de los miembros del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que ocurre con ellos. Al ser una conversación segura y privada, te ayuda a obtener mejores detalles sobre un asunto.

eNPS:

El eNPS (employee Net Promoter score) es una de las formas más sencillas pero eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa. Incluye una pregunta intrigante que mide la lealtad. Un ejemplo de las preguntas del eNPS son ¿Qué probabilidad hay de que recomiende nuestra empresa a otras personas? Los empleados responden a la encuesta eNPS en una escala del 1 al 10, donde el 10 denota que es "muy probable" que recomienden la empresa y el 1 significa que es "muy poco probable" que la recomienden.

En función de las respuestas, los empleados pueden clasificarse en tres categorías diferentes:

Promotores
Empleados que han respondido positivamente o están de acuerdo.
Detractores
Empleados que han reaccionado negativamente o no están de acuerdo.
Pasivos
Empleados que se han mantenido neutrales con sus respuestas.

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