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Glossaire des termes relatifs à la gestion des ressources humaines et aux avantages sociaux des employés
Le système de rémunération au mérite est conçu pour motiver les employés à exceller dans leur rôle et favoriser une culture organisationnelle de haute performance. La rémunération au mérite peut être déterminée par le biais d'évaluations des performances, au cours desquelles les responsables évaluent le travail d'un employé sur une certaine période.
Si la rémunération au mérite peut inciter les employés à travailler plus dur, l'organisation a besoin d'un processus d'évaluation juste et transparent pour s'assurer que les récompenses sont distribuées de manière équitable.
La rémunération au mérite, également connue sous le nom de rémunération incitative ou de rémunération des performances, est un type d'approche de la rémunération qui récompense les employés les plus performants en leur accordant une rémunération supplémentaire permanente. En d'autres termes, les salariés reçoivent des augmentations de salaire ou des primes en fonction de leur mérite ou de la réalisation d'objectifs de performance spécifiques, plutôt que de recevoir une simple augmentation générale.
Il existe plusieurs alternatives à la rémunération au mérite que les organisations peuvent envisager pour récompenser et motiver les salariés en fonction de leurs performances et de leurs contributions. Voici quelques-unes de ces alternatives :
Au lieu d'accorder des augmentations de salaire au mérite, les organisations peuvent proposer des primes ou des programmes d'incitation liés à des objectifs de performance individuels, d'équipe ou d'organisation. Les primes peuvent être accordées pour la réalisation d'objectifs spécifiques, l'achèvement de projets dans les délais et le respect du budget, ou le dépassement des critères de performance.
Les programmes de participation aux bénéfices distribuent une partie des bénéfices de l'entreprise aux employés sur la base de formules ou de critères prédéterminés. Cela permet aux employés de participer à la réussite financière de l'organisation et crée un sentiment d'appartenance et d'alignement sur les objectifs de l'entreprise.
Lesprogrammes de reconnaissance visent à reconnaître et à récompenser les employés pour leurs contributions, leurs réalisations et leurs comportements conformes aux valeurs de l'organisation. Il peut s'agir de cérémonies de reconnaissance formelles ou informelles, de récompenses, d'éloges de la part des superviseurs ou de récompenses non monétaires telles que des cartes-cadeaux, des congés supplémentaires ou des marques d'appréciation personnalisées.
La rémunération basée sur les compétences rémunère les employés en fonction des aptitudes, des connaissances et des compétences qu'ils possèdent, plutôt qu'en fonction de leur titre de poste ou de leur ancienneté. Les employés reçoivent des augmentations de salaire lorsqu'ils acquièrent de nouvelles compétences, suivent des programmes de formation ou démontrent leur compétence dans des domaines spécifiques, ce qui encourage l'apprentissage et le développement continus.
Offrir des possibilités d'avancement de carrière, de croissance professionnelle et de développement des compétences peut être une alternative efficace à la rémunération au mérite. Les salariés apprécient les possibilités de relever des défis, de participer à des projets interfonctionnels, de suivre des ateliers de formation ou de poursuivre des études supérieures afin de faire progresser leur carrière et d'accroître leur valeur pour l'organisation.
Offrir des modalités de travail flexibles, telles que le télétravail, des horaires flexibles ou des semaines de travail comprimées, peut être une alternative intéressante à la rémunération au mérite traditionnelle pour certains employés. La flexibilité des horaires de travail permet aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, ce qui peut contribuer à la satisfaction au travail et au maintien dans l'emploi.
L'amélioration desavantages sociaux et autres, tels que les prestations de soins de santé, les plans de retraite, les congés payés, les programmes de bien-être ou les réductions pour les employés, peut constituer un autre moyen d'attirer et de retenir les talents sans dépendre uniquement des augmentations de salaire fondées sur le mérite.
Certainesentreprises proposent des programmes d'actionnariat salarié ou de participation au capital, tels que des options d'achat d'actions, des plans d'achat d'actions pour les salariés ou des plans d'actionnariat salarié (ESOP). Ces programmes permettent aux salariés de participer à la réussite financière de l'entreprise et d'aligner leurs intérêts sur les objectifs à long terme de l'organisation.
Voici un aperçu général du processus :
Définirles objectifs et les attentes utilisés pour évaluer les performances des employés. Il peut s'agir d'objectifs, de compétences, de comportements et d'indicateurs clés de performance (ICP) spécifiques à l'emploi et alignés sur les objectifs de l'organisation.
Procéder à des évaluations des performances afin de comparer les performances de chaque employé aux critères établis. Il peut s'agir d'auto-évaluations, d'évaluations par le supérieur hiérarchique, de retours d'information de la part des pairs et d'autres méthodes d'évaluation afin d'obtenir une vue d'ensemble des performances de chaque employé.
Assignerdes notes de performance aux employés sur la base des résultats de l'évaluation des performances. Les notes peuvent être numériques (par exemple, sur une échelle de 1 à 5) ou descriptives (par exemple, dépasse les attentes, répond aux attentes, doit être amélioré) et reflètent la mesure dans laquelle les employés ont satisfait ou dépassé les attentes en matière de performances.
Déterminerl'attribution des augmentations de salaire au mérite en fonction de l'évaluation des performances des employés. Les employés les plus performants reçoivent généralement des augmentations de salaire ou des primes plus importantes, tandis que les employés les moins performants peuvent recevoir des augmentations moins importantes ou ne pas en recevoir du tout. Le processus d'attribution du mérite peut impliquer l'établissement d'un budget du mérite, l'attribution de fonds aux départements ou aux responsables et la distribution des augmentations de salaire en conséquence.
Évaluerles implications financières des augmentations de la rémunération au mérite sur le budget et les ressources de l'organisation. Tenez compte de facteurs tels que les fonds disponibles, les budgets salariaux, les ajustements au coût de la vie, les tendances du marché et la stratégie globale de rémunération pour vous assurer que les décisions relatives à la rémunération au mérite sont financièrement viables et conformes aux objectifs de l'organisation.
Communiquer les décisions relatives à la rémunération au mérite aux employés de manière transparente et en temps opportun. Expliquez clairement comment les évaluations des performances ont été déterminées, comment les augmentations de la rémunération au mérite ont été calculées et la raison d'être des décisions en matière de rémunération. Répondez à toute question ou préoccupation soulevée par les employés et veillez à ce que la communication soit cohérente dans l'ensemble de l'organisation.
Implémenterles augmentations de salaire au mérite conformément au barème et aux politiques salariales de l'organisation. Mettre à jour les dossiers de rémunération des employés, les systèmes de paie et toute autre documentation pertinente afin de refléter avec précision les ajustements salariaux approuvés.
Les systèmes de rémunération au mérite présentent à la fois des avantages et des inconvénients. Voici une analyse des avantages et des inconvénients :
Pour :
Cons :
Une communication efficace sur la rémunération au mérite est essentielle pour plusieurs raisons :
Une communication transparente sur le processus de rémunération au mérite contribue à instaurer la confiance et la crédibilité auprès des employés. Lorsque les employés comprennent comment les décisions relatives à la rémunération au mérite sont prises, y compris les critères utilisés et leur justification, ils sont plus susceptibles de percevoir le processus comme juste et équitable.
La communication sur la rémunération au mérite clarifie les attentes des salariés en matière de performances. En comprenant le lien entre les performances et les récompenses, les employés savent ce que l'on attend d'eux et peuvent concentrer leurs efforts sur la réalisation d'objectifs de performance alignés sur les objectifs de l'organisation.
Une communication efficace sur la rémunération au mérite peut motiver et engager les employés en leur donnant une incitation claire à donner le meilleur d'eux-mêmes. Lorsque les employés voient une corrélation directe entre leurs performances et les récompenses financières, ils sont plus motivés pour exceller dans leur rôle et contribuer au succès de l'organisation.
Unecommunication claire sur la rémunération au mérite peut contribuer à retenir les meilleurs talents et à accroître la satisfaction au travail. Les salariés qui ont le sentiment que leurs efforts sont reconnus et récompensés sont plus enclins à rester dans l'entreprise et à s'investir dans leur travail.
Les décisions relatives à la rémunération au mérite peuvent créer de l'incertitude et de l'anxiété parmi les employés, en particulier si elles ne sont pas communiquées de manière efficace. Une communication ouverte et transparente permet d'atténuer ces inquiétudes en fournissant aux salariés des informations sur le calendrier, le processus et les résultats des décisions relatives à la rémunération au mérite.
Lacommunication sur la rémunération au mérite renforce le lien entre les performances individuelles et les objectifs de l'organisation. Lorsque les employés comprennent comment leurs contributions contribuent au succès global de l'organisation, ils sont plus susceptibles de s'aligner sur les objectifs de l'entreprise et de travailler à la réalisation d'objectifs communs.
Lacommunication sur la rémunération au mérite donne l'occasion aux responsables de fournir un retour d'information aux employés sur leurs performances. Ce retour d'information peut être utilisé pour identifier les points forts et les points à améliorer, facilitant ainsi le développement et l'épanouissement des employés.
Une communication efficacepermet aux organisations de répondre aux idées fausses et aux préoccupations que les employés peuvent avoir au sujet du processus de rémunération au mérite. En fournissant des informations précises et en répondant aux questions ou aux malentendus, les organisations peuvent s'assurer que les employés comprennent clairement le fonctionnement de la rémunération au mérite et ce à quoi ils peuvent s'attendre.
Voici quelques mesures clés que les entreprises peuvent prendre pour promouvoir l'équité dans leurs processus de rémunération au mérite :
Définir des critères de performance et des attentes clairs et objectifs pour les employés. Veillez à ce que les objectifs de performance soient spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps (SMART), et qu'ils s'alignent sur les objectifs stratégiques de l'organisation.
Proposer un retour d'information régulier et des évaluations des performances tout au long de la période de performance afin de tenir les employés informés de leurs progrès et des domaines à améliorer. Encourager une communication ouverte entre les responsables et les employés afin de répondre à toute préoccupation ou question concernant les attentes en matière de performances.
Formerles cadres et les superviseurs à la conduite d'évaluations équitables et impartiales des performances. Fournir des conseils pour éviter les biais courants, tels que l'effet de halo, le biais de clémence ou le biais de récurrence, et veiller à ce que les évaluations soient fondées sur des critères objectifs et des preuves de performance.
Standardiserles processus et les critères d'évaluation des performances au sein des départements et des équipes afin de garantir la cohérence et l'équité. Utiliser des échelles de notation ou des formulaires d'évaluation normalisés pour évaluer les performances de manière cohérente et objective.
Organisez des séances de calibrage ou des réunions avec les cadres pour examiner et discuter des évaluations des performances des employés et garantir la cohérence et l'équité du processus d'évaluation. Encouragez les cadres à justifier leurs évaluations et à discuter de toute divergence ou désaccord afin de parvenir à un consensus.
êtretransparent sur le processus de rémunération au mérite, notamment sur la manière dont les évaluations des performances sont déterminées, sur le mode de calcul des augmentations au mérite et sur les critères utilisés pour différencier les récompenses. Communiquer clairement avec les employés sur les facteurs qui influencent les décisions relatives à la rémunération au mérite et sur la manière dont ils peuvent améliorer leurs performances.
Prendre des mesures proactives pour lutter contre les préjugés et la discrimination dans le processus de rémunération au mérite. Surveiller tout signe de partialité ou d'iniquité dans les évaluations des performances et les décisions relatives à la rémunération au mérite et prendre les mesures correctives nécessaires pour garantir l'équité et la conformité avec les politiques de l'entreprise et les exigences légales.
Etablirune procédure d'appel permettant aux employés de contester les évaluations des performances ou les décisions relatives à la rémunération au mérite s'ils estiment avoir été traités de manière inéquitable. Veillez à ce que la procédure d'appel soit transparente, impartiale et accessible à tous les employés, et à ce que les griefs soient traités rapidement et équitablement.
Contrôleret évaluer en permanence l'efficacité du processus de rémunération au mérite afin d'identifier les domaines susceptibles d'être améliorés et de garantir le maintien de l'équité au fil du temps. Solliciter le retour d'information des employés et des gestionnaires pour recueillir des commentaires sur la perception de l'équité du processus et procéder à des ajustements si nécessaire.
Il s'agit de courtes enquêtes qui peuvent être envoyées fréquemment pour vérifier rapidement ce que vos employés pensent d'une question. L'enquête comprend moins de questions (pas plus de 10) pour obtenir rapidement les informations. Ils peuvent être administrés à intervalles réguliers (mensuels/hebdomadaires/trimestriels).
Organiser périodiquement des réunions d'une heure pour une discussion informelle avec chaque membre de l'équipe est un excellent moyen de se faire une idée précise de ce qui se passe avec eux. Comme il s'agit d'une conversation sûre et privée, elle vous aide à obtenir de meilleurs détails sur un problème.
L'eNPS (employee Net Promoter score) est l'un des moyens les plus simples et les plus efficaces d'évaluer l'opinion de vos employés sur votre entreprise. Il comprend une question intrigante qui évalue la fidélité. Voici un exemple de questions eNPS : Quelle est la probabilité que vous recommandiez notre entreprise à d'autres personnes ? Les employés répondent à l'enquête eNPS sur une échelle de 1 à 10, où 10 signifie qu'ils sont "très susceptibles" de recommander l'entreprise et 1 signifie qu'ils sont "très peu susceptibles" de la recommander.
Le calendrier des augmentations de la rémunération au mérite peut varier en fonction des politiques et des pratiques spécifiques de l'organisation. Voici un aperçu des scénarios les plus courants :
1. Cycle de révision annuel
2. Basé sur la performance
3. La promotion
4. Primes ponctuelles
5. Adaptation au coût de la vie
6. Facteurs affectant le calendrier
7. Conseils pour s'informer
La rémunération au mérite et les primes sont toutes deux des formes de rémunération destinées à récompenser les salariés, mais elles diffèrent sur certains points essentiels :
1. Impact sur le salaire de base
2. L'accent mis sur les performances
3. Prévisibilité
4. Motivation
Contrairement à une augmentation forfaitaire ou à une adaptation au coût de la vie, le calcul de la rémunération au mérite ne repose pas sur une formule unique. Les entreprises emploient diverses méthodes pour déterminer les augmentations au mérite, et il s'agit souvent d'un processus subjectif. Voici un aperçu des facteurs et des approches les plus courants :
1. Mesures de performance :
2. Les dotations budgétaires
3. Pourcentage d'augmentation
4. Augmentation des montants fixes
5. Étalonnage et révision
Voici quelques points supplémentaires à prendre en considération :
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