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Le glossaire Empuls

Glossaire des termes relatifs à la gestion des ressources humaines et aux avantages sociaux des employés

Un plan d'intéressement à long terme est un système de récompense conçu pour améliorer les performances des employés en leur offrant des récompenses qui ne sont pas nécessairement liées au cours de l'action de l'entreprise.

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Plan d'incitation à long terme

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Qu'est-ce qu'un plan d'intéressement à long terme ?

Un plan d'intéressement à long terme (PILT) est une structure de rémunération conçue pour récompenser les employés qui atteignent des objectifs stratégiques à long terme et créent une valeur durable pour l'organisation sur une période prolongée.

Les LTIP sont généralement mis en œuvre dans le cadre de la stratégie de rémunération globale d'une organisation afin d'attirer, de retenir et de motiver les talents clés, en particulier au niveau des cadres et des cadres supérieurs.

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Quelles sont les principales caractéristiques d'un plan d'intéressement à long terme ?

Les principales caractéristiques des plans d'incitation à long terme sont les suivantes

Récompenses basées sur les performances : Les PILT sont souvent basés sur les performances, ce qui signifie que les récompenses reçues par les employés sont liées à la réalisation d'indicateurs de performance spécifiques ou d'objectifs financiers fixés par l'organisation. Ces paramètres peuvent inclure des mesures telles que la croissance du chiffre d'affaires, la rentabilité, le rendement pour les actionnaires, le bénéfice par action (BPA) ou le rendement total pour les actionnaires (RTA).

Périodes d'acquisition des droits : Les PILT comportent généralement des périodes d'acquisition des droits, au cours desquelles les salariés doivent rester dans l'entreprise et remplir certains critères d'éligibilité pour avoir droit aux récompenses. Les périodes d'acquisition sont destinées à encourager la fidélisation des employés et à aligner les intérêts des employés sur les objectifs à long terme de l'organisation.

Attributions fondées sur des actions : De nombreux PILT comprennent des attributions à base d'actions, telles que des options d'achat d'actions, des unités d'actions restreintes (RSU) ou des actions de performance, en tant qu'élément important de la structure globale de récompense. Les attributions d'actions permettent aux salariés de s'intéresser aux performances futures de l'entreprise et d'aligner leurs intérêts sur ceux des actionnaires.

Mesure de la performance sur plusieurs années : Les PILT prévoient souvent des périodes de mesure des performances pluriannuelles, qui s'étendent généralement sur trois à cinq ans, voire plus. En mettant l'accent sur les résultats à long terme, les PILT encouragent les employés à prendre des décisions stratégiques qui contribuent à une croissance durable et à la création de valeur au fil du temps.

Fixation d'objectifs et de cibles de performance : Les PILT nécessitent la fixation d'objectifs et de cibles de performance clairs afin de définir ce qu'est le succès et comment les récompenses seront obtenues. Ces objectifs sont généralement fixés en fonction des objectifs stratégiques de l'organisation et peuvent être ajustés périodiquement pour refléter l'évolution de la situation de l'entreprise.

Communication et transparence : Une communication et une transparence efficaces sont des éléments essentiels des PILT pour garantir que les employés comprennent les objectifs du programme, les mesures de performance, les critères d'éligibilité et les récompenses potentielles. Une communication claire et cohérente aide les employés à rester engagés et motivés pour atteindre les objectifs à long terme.

Gestion des risques et gouvernance : Les plans d'intéressement à long terme nécessitent de solides mécanismes de gestion des risques et de gouvernance afin d'atténuer les risques potentiels et de veiller à ce que les plans d'intéressement soient alignés sur l'appétit pour le risque et les valeurs de l'organisation. Il peut s'agir d'une surveillance par le conseil d'administration, le comité des rémunérations ou d'autres organes de direction.

Pourquoi les entreprises mettent-elles en place des plans d'intéressement à long terme ?

Les raisons pour lesquelles les entreprises mettent en place des plans d'intéressement à long terme sont les suivantes :

Alignement sur les objectifs stratégiques : Les LTIP alignent la rémunération des salariés sur les objectifs stratégiques à long terme de l'entreprise. En liant les récompenses à la réalisation d'objectifs de performance spécifiques, les LTIP incitent les salariés à se concentrer sur des activités et des comportements qui contribuent au succès à long terme de l'entreprise et à la création de valeur.

Rétention et gestion des talents : Les LTIP sont des outils efficaces pour attirer, retenir et motiver les meilleurs talents, en particulier au niveau de la direction et des cadres supérieurs. L'offre d'incitations basées sur des actions ou d'autres récompenses à long terme aide les entreprises à retenir leurs employés clés et à les inciter à rester au sein de l'organisation à long terme, réduisant ainsi la rotation et l'attrition des talents.

Alignement sur les actionnaires : Les LTIP alignent les intérêts des salariés sur ceux des actionnaires en liant les récompenses aux performances financières de l'entreprise et à la création de valeur pour les actionnaires. Lorsque les salariés sont associés à la réussite de l'entreprise par le biais de primes en actions, ils sont plus enclins à agir dans l'intérêt des actionnaires et à contribuer à la croissance et à la rentabilité globales de l'entreprise.

Performance et responsabilité: Les LTIP favorisent une culture de la performance et de la responsabilité au sein de l'organisation en fixant des objectifs de performance, des paramètres et des cibles clairs que les employés doivent atteindre. En liant les récompenses aux résultats obtenus, les LTIP encouragent les salariés à s'approprier leurs responsabilités, à obtenir des résultats et à contribuer aux objectifs de performance de l'entreprise.

Création de valeur à long terme : Les LTIP incitent les employés à se concentrer sur la création de valeur à long terme pour l'entreprise plutôt que sur la recherche de gains ou d'objectifs à court terme. En mettant l'accent sur des périodes de mesure des performances pluriannuelles et en récompensant les performances soutenues dans le temps, les LTIP encouragent les employés à prendre des décisions stratégiques qui contribuent à la croissance et à la réussite durables de l'entreprise.

Engagement et motivation des salariés : Les LTIP stimulent l'engagement et la motivation des salariés en leur offrant des incitations significatives à donner le meilleur d'eux-mêmes et à atteindre des objectifs ambitieux. La promesse de récompenses futures encourage les employés à rester engagés, à s'impliquer et à se concentrer sur l'obtention de résultats qui contribueront à la réussite à long terme de l'entreprise.

Avantage concurrentiel : Offrir des plans d'intéressement à long terme compétitifs peut donner aux entreprises un avantage concurrentiel pour attirer et retenir les meilleurs talents sur un marché du travail compétitif. Les entreprises qui proposent des plans d'intéressement à long terme attrayants sont plus susceptibles d'attirer des candidats de haut niveau et de retenir les plus performants, ce qui renforce leur capacité à mettre en œuvre des initiatives stratégiques et à rester compétitives dans leur secteur d'activité.

Gestion des risques et gouvernance : Les LTIP contribuent à atténuer les risques associés au court-termisme et à la prise de risque excessive en alignant les incitations des salariés sur les objectifs à long terme de l'entreprise et sur sa propension à prendre des risques. En intégrant des indicateurs de performance et des mécanismes de gouvernance, les LTIP favorisent une prise de décision responsable et des pratiques prudentes de gestion des risques au sein de l'organisation.

Qui sont les bénéficiaires typiques des plans d'intéressement à long terme au sein d'une entreprise ?

Voici quelques-uns des bénéficiaires typiques des LTIP :

L'équipe dirigeante : Les membres de l'équipe dirigeante, y compris le PDG, le directeur financier, le directeur de l'exploitation et d'autres cadres supérieurs, figurent souvent parmi les principaux bénéficiaires des PILT. Ces personnes sont chargées de définir l'orientation stratégique, de prendre des décisions cruciales et de stimuler les performances globales de l'organisation.

Les cadres supérieurs : Les cadres supérieurs et les dirigeants de diverses fonctions et départements peuvent également participer aux PILT. Il peut s'agir de vice-présidents, de directeurs et d'autres cadres supérieurs qui exercent une influence significative sur les opérations, les performances et les résultats de l'entreprise.

Les salariés les plus performants et les salariés à haut potentiel : Les entreprises peuvent proposer des PILT aux salariés les plus performants et aux salariés à haut potentiel qui font preuve de performances exceptionnelles, d'un potentiel de leadership et d'un engagement fort en faveur de la réussite de l'entreprise. Reconnaître et récompenser ces personnes par des incitations à long terme les motive à continuer à produire des résultats exceptionnels et à rester dans l'entreprise.

Contributeurs clés aux initiatives stratégiques : Les employés qui jouent un rôle clé dans la conduite d'initiatives stratégiques, de projets ou d'efforts de transformation peuvent être éligibles pour participer aux PILT. Ces personnes sont chargées de mettre en œuvre des initiatives essentielles qui contribuent à la croissance à long terme, à l'innovation et à l'avantage concurrentiel de l'entreprise.

Segments de talents essentiels : Les entreprises peuvent cibler des segments de talents spécifiques ou des domaines de compétences critiques pour la participation au LTIP afin de répondre aux pénuries de talents, aux besoins de planification de la relève ou aux priorités stratégiques en matière de main-d'œuvre. Il peut s'agir d'employés possédant une expertise spécialisée, des compétences techniques ou des connaissances sectorielles essentielles à la réussite de l'entreprise.

Conseil d'administration : Dans certains cas, les membres du conseil d'administration peuvent recevoir des attributions au titre du LTIP dans le cadre de leur rémunération afin d'aligner leurs intérêts sur ceux des actionnaires et d'encourager une participation active aux responsabilités de gouvernance et de surveillance.

Talents acquis ou conservés : Les LTIP peuvent être utilisés dans le cadre de stratégies d'acquisition ou de fidélisation des talents afin d'attirer et de retenir les talents clés pendant les périodes de croissance, de transition ou de changement organisationnel. L'offre d'incitations attractives à long terme peut aider les entreprises à s'assurer l'engagement de collaborateurs précieux et à atténuer les risques liés aux talents.

Candidats à la planification de la relève : Les candidats à la planification de la relève, y compris les successeurs potentiels à des postes de cadres ou de dirigeants, peuvent participer à des PILT afin de les préparer à de futures fonctions de direction au sein de l'organisation. Offrir des incitations à long terme aux candidats à la succession permet de les préparer à la direction et d'assurer la continuité du leadership au fil du temps.

Quelle est la fréquence habituelle des versements au titre du plan d'incitation à long terme ?

En règle générale, les paiements au titre du LTIP sont effectués selon l'un des calendriers suivants :

Périodes d'acquisition des droits : De nombreux PILT prévoient des périodes d'acquisition des droits au cours desquelles les salariés doivent rester dans l'entreprise et remplir certains critères d'éligibilité pour avoir droit aux récompenses. Les périodes d'acquisition peuvent être plus ou moins longues, mais elles s'étendent généralement de trois à cinq ans ou plus. Une fois la période d'acquisition terminée, les salariés peuvent prétendre à recevoir leurs paiements au titre du PILT.

Périodes de mesure de la performance : Les paiements au titre du LTIP peuvent être basés sur la réalisation d'objectifs ou de cibles de performance spécifiques au cours d'une période de mesure de la performance prédéterminée. Les périodes de mesure de la performance correspondent généralement à l'exercice fiscal de l'entreprise ou à d'autres périodes de reporting et peuvent s'étendre sur plusieurs années. Les paiements sont effectués à la fin de la période de mesure de la performance en fonction du degré de réalisation des objectifs de performance.

Paiements annuels ou périodiques : Certains PILT prévoient des paiements annuels ou périodiques basés sur les performances de l'entreprise ou sur d'autres critères prédéterminés. Par exemple, les plans d'incitation en espèces ou les plans d'actions de performance peuvent prévoir des paiements annuels basés sur des objectifs de performance annuels ou des mesures financières. Ces paiements sont généralement effectués à la fin de chaque période de performance ou de chaque exercice fiscal.

Paiements basés sur des étapes : Dans certains cas, les paiements au titre du LTIP peuvent être liés à la réalisation d'étapes ou d'événements spécifiques, tels que l'achèvement d'une initiative stratégique, une fusion ou une acquisition, ou l'atteinte d'une certaine valeur de marché. Les paiements sont effectués lorsque l'étape ou l'événement en question a été franchi avec succès, comme le prévoit le PILT.

Paiements forfaitaires ou échelonnés : Les paiements au titre du LTIP peuvent être effectués en une seule fois ou en plusieurs fois, en fonction des conditions du plan et des préférences de l'entreprise. Les paiements forfaitaires permettent aux salariés de recevoir en une seule fois la valeur totale de leurs attributions au titre du LTIP, tandis que les paiements échelonnés répartissent la valeur des attributions sur plusieurs périodes.

Comment fonctionne un plan d'intéressement à long terme ?

Voici comment fonctionne un PILT typique :

Fixation des objectifs : L'organisation fixe des buts ou des objectifs de performance à long terme qui correspondent à ses priorités stratégiques et aux intérêts des actionnaires. Ces objectifs peuvent inclure des mesures financières (par exemple, la croissance du chiffre d'affaires, la rentabilité, le bénéfice par action), des objectifs opérationnels (par exemple, la part de marché, la satisfaction de la clientèle) ou d'autres objectifs stratégiques.

Conception du plan : L'organisation conçoit le PILT, y compris les types d'incitations à offrir (par exemple, les options sur actions, les unités d'actions restreintes, les actions de performance), les critères d'éligibilité, les périodes de mesure de la performance, les calendriers d'acquisition et les structures de paiement. Le plan est généralement élaboré en consultation avec le conseil d'administration, le comité de rémunération ou d'autres parties prenantes concernées.

Communication et déploiement : l'organisation communique les détails du PILT aux salariés éligibles, y compris les objectifs, les mesures de performance, les critères d'éligibilité, les récompenses potentielles et le calendrier de participation. Une communication claire et transparente est essentielle pour s'assurer que les salariés comprennent les objectifs du programme et la manière dont ils peuvent être récompensés grâce à leurs performances.

Mesure de la performance : Tout au long de la période de mesure des performances, l'organisation suit et évalue les progrès accomplis dans la réalisation des buts ou objectifs fixés. Les indicateurs de performance sont contrôlés régulièrement afin d'évaluer les performances par rapport aux objectifs et de déterminer si les employés sont sur la bonne voie pour obtenir des récompenses dans le cadre du LTIP.

Acquisition des droits et éligibilité : Les employés doivent remplir certains critères d'éligibilité et rester au sein de l'organisation pendant toute la durée de la période d'acquisition des droits pour avoir droit aux récompenses offertes dans le cadre du LTIP. Les calendriers d'acquisition des droits peuvent varier, mais exigent souvent que les employés remplissent des conditions spécifiques de permanence ou de performance avant de pouvoir recevoir des récompenses.

Calcul des récompenses : À la fin de la période de mesure des performances, l'organisation calcule les récompenses obtenues par les salariés éligibles en fonction de leurs performances par rapport aux buts ou objectifs fixés. Les récompenses peuvent être calculées sur la base de formules prédéterminées, de scores de performance ou d'autres critères objectifs définis dans le PILT.

Distribution des récompenses : Une fois les récompenses calculées, l'organisation les distribue aux salariés éligibles conformément aux conditions du plan de rémunération à long terme. Les récompenses peuvent être versées sous la forme de primes en espèces, d'actions de l'entreprise ou d'autres récompenses fondées sur des actions, en fonction de la structure du plan et des préférences de l'organisation.

Évaluation et révision : À l'issue de chaque période de mesure des performances, l'organisation évalue l'efficacité du PILT pour ce qui est de stimuler les performances, d'atteindre les objectifs stratégiques et d'aligner les intérêts des salariés sur ceux des actionnaires. Les commentaires des participants et des parties prenantes peuvent être utilisés pour apporter des ajustements ou des améliorations au RILT pour les périodes suivantes.

Enquêtes sur le pouls des employés :

Il s'agit de courtes enquêtes qui peuvent être envoyées fréquemment pour vérifier rapidement ce que vos employés pensent d'une question. L'enquête comprend moins de questions (pas plus de 10) pour obtenir rapidement les informations. Ils peuvent être administrés à intervalles réguliers (mensuels/hebdomadaires/trimestriels).

Rencontres individuelles :

Organiser périodiquement des réunions d'une heure pour une discussion informelle avec chaque membre de l'équipe est un excellent moyen de se faire une idée précise de ce qui se passe avec eux. Comme il s'agit d'une conversation sûre et privée, elle vous aide à obtenir de meilleurs détails sur un problème.

eNPS :

L'eNPS (employee Net Promoter score) est l'un des moyens les plus simples et les plus efficaces d'évaluer l'opinion de vos employés sur votre entreprise. Il comprend une question intrigante qui évalue la fidélité. Voici un exemple de questions eNPS : Quelle est la probabilité que vous recommandiez notre entreprise à d'autres personnes ? Les employés répondent à l'enquête eNPS sur une échelle de 1 à 10, où 10 signifie qu'ils sont "très susceptibles" de recommander l'entreprise et 1 signifie qu'ils sont "très peu susceptibles" de la recommander.

Sur la base des réponses, les employés peuvent être placés dans trois catégories différentes :

Promoteurs
Employés qui ont répondu positivement ou qui sont d'accord.
Détracteurs
Employés qui ont réagi négativement ou qui ne sont pas d'accord.
Passives
Les employés qui sont restés neutres dans leurs réponses.

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