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Glossaire

Glossaire des termes relatifs à la gestion des ressources humaines et aux avantages sociaux

Table des matières

Attrition des employés

L'érosion des effectifs peut être observée dans l'ensemble d'une organisation ou seulement dans certains départements. Elle se produit généralement lorsque les employés sont remplacés par l'automatisation ou les nouvelles technologies. Par exemple, dans une unité de fabrication automobile, des machines automatisées peuvent désormais effectuer des tâches telles que la fixation des roues ou l'installation du pare-brise que les travailleurs effectuaient auparavant, réduisant ainsi le besoin de main-d'œuvre humaine.

Qu'est-ce que l'attrition des employés ?

L'attrition des employés est une situation dans laquelle un employé quitte une organisation et n'est pas remplacé pendant une période prolongée ou pas du tout. Cela entraîne une réduction des effectifs d'une entreprise ou d'un département spécifique, car les postes vacants ne sont pas pourvus.

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Quels sont les facteurs qui influencent l'attrition des employés ?

Examinons cinq facteurs distincts qui influencent l'attrition des employés et donnons des indications pour déterminer si votre entreprise, votre département ou votre équipe est susceptible d'être touché par ces influences.

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La retraite : Il s'agit d'une cause naturelle d'attrition. Lorsque les employés arrivent en fin de carrière, ils partent à la retraite, laissant des postes vacants dans leur sillage. Parfois, au lieu d'embaucher de nouveaux employés, les entreprises peuvent répartir les responsabilités entre les membres du personnel en place.
Les contraintes financières : Les ralentissements économiques ou les restrictions budgétaires peuvent entraîner des licenciements, ce qui augmente les taux d'attrition. Les entreprises peuvent également choisir de ne pas pourvoir immédiatement les postes vacants afin d'économiser les coûts liés à l'embauche de nouveaux employés.
Les données démographiques : La répartition par âge de la main-d'œuvre d'une entreprise peut avoir un impact significatif sur les taux d'attrition. Par exemple, les organisations dont la proportion de salariés plus âgés est plus élevée peuvent connaître une augmentation des départs à la retraite.
Le climat économique : L'environnement économique général peut également influer sur l'attrition. En période d'incertitude économique, les entreprises peuvent se montrer plus prudentes en matière d'embauche, préférant laisser des postes vacants.
Avantages et prestations : La gamme et la qualité des avantages offerts par une entreprise peuvent influencer son taux d'attrition. Les entreprises qui proposent des avantages sociaux compétitifs sont souvent en mesure de mieux retenir leurs employés.
La satisfaction au travail : Les salariés insatisfaits de leur travail sont plus susceptibles de partir, ce qui augmente le taux d'attrition. Les facteurs contribuant à l'insatisfaction professionnelle peuvent être une rémunération inadéquate, de mauvaises pratiques de gestion, un manque de reconnaissance ou un déséquilibre entre le travail et la vie personnelle.
Possibilités d'avancement : Les employés doivent avoir la possibilité d'évoluer au sein de l'organisation. S'ils considèrent que les possibilités d'avancement sont limitées, ils risquent de chercher des opportunités ailleurs, ce qui entraînera un taux d'attrition plus élevé.
La culture du lieu de travail : La culture du lieu de travail joue un rôle crucial dans la fidélisation des employés. Un environnement de travail favorable et positif peut contribuer à réduire l'attrition, tandis qu'un environnement hostile ou non favorable peut l'augmenter.
Les avantages sociaux : Si les salariés estiment que les avantages offerts par l'entreprise ne répondent pas à leurs besoins ou à leurs attentes, ils peuvent décider de chercher un emploi ailleurs.

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Rapport sur les tendances en matière de reconnaissance et de récompense des salariés

Quelles sont les différences entre la rotation du personnel et l'attrition des employés ?

Voici les principales différences entre la rotation du personnel et l'attrition. L'attrition et la rotation du personnel sont souvent utilisées de manière interchangeable, mais elles présentent des différences subtiles :

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1. La définition

Attrition des employés : Il s'agit de la réduction naturelle de la main-d'œuvre due à la retraite, à la démission ou à d'autres raisons, sans qu'il y ait nécessairement un remplacement immédiat.
‍Rotation du personnel : Elle englobe à la fois les départs volontaires (démission, retraite) et involontaires (licenciement) des employés, des remplaçants étant généralement embauchés pour occuper les postes vacants.

2. Volontaire ou involontaire

L'attrition des employés : Il peut s'agir de départs volontaires ou involontaires, mais il s'agit souvent de départs volontaires, comme les retraites ou les démissions.
‍Transfert de personnel : englobe à la fois les aspects volontaires (employés qui partent de leur plein gré) et involontaires (employés qui sont licenciés par l'employeur).

3. Calendrier de remplacement

L'attrition des employés : Les postes laissés vacants en raison de l'attrition peuvent ne pas être immédiatement pourvus, ce qui permet une réduction progressive de la taille de l'effectif.
‍Rotation du personnel: Il s'agit d'un remplacement plus immédiat des employés qui quittent l'entreprise afin de maintenir la taille de l'effectif et de répondre aux besoins opérationnels.

4. Nature du départ

L'attrition des employés : Souvent associée à des changements naturels au sein de la main-d'œuvre, tels que les départs à la retraite ou les décisions personnelles de quitter le travail.
‍Larotation des employés peut être influencée par divers facteurs, notamment l'insatisfaction au travail, les possibilités d'avancement ailleurs ou la restructuration de l'organisation.

5. Considérations stratégiques

L'érosion des effectifs : Les entreprises peuvent considérer l'attrition comme un élément naturel de la dynamique de la main-d'œuvre et la planifier sans remplacement immédiat.
‍Larotation des employés: Des taux de rotation élevés peuvent être préoccupants, car ils indiquent des problèmes potentiels au sein de l'organisation, tels qu'une baisse du moral des employés ou des stratégies de fidélisation inadéquates.

Quels sont les exemples d'attrition du personnel ?

Nous explorerons les scénarios les plus courants qui conduisent à l'attrition et nous donnerons des indications sur la manière de relever ces défis.

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Démissions volontaires: Les employés peuvent décider de démissionner pour des raisons personnelles, parce qu'ils ont progressé dans leur carrière ou parce qu'ils ne sont pas satisfaits de leurs fonctions actuelles. Les organisations peuvent y remédier en menant régulièrement des enquêtes de satisfaction auprès des employés, en identifiant les points douloureux et en mettant en œuvre des mesures visant à améliorer la satisfaction au travail.
‍Retires: Le vieillissement de la main-d'œuvre entraîne souvent des départs à la retraite, ce qui contribue à l'attrition. Bien que les départs à la retraite soient inévitables, les initiatives de planification de la relève et de transfert des connaissances peuvent minimiser l'impact du départ du personnel clé et assurer une transition en douceur.
‍L'absence d'évolution de carrière : Les salariés peuvent rechercher des opportunités de développement professionnel et d'évolution de carrière. Les organisations peuvent lutter contre ce facteur d'attrition en mettant en œuvre des plans de progression de carrière clairs, en proposant des programmes de formation et en favorisant une culture qui valorise l'apprentissage continu.
‍Un mauvaiséquilibre entre vie professionnelle et vie privée : Les déséquilibres entre la vie professionnelle et la vie privée peuvent conduire à l'épuisement professionnel et à l'attrition. Les employeurs peuvent remédier à ce problème en favorisant des modalités de travail flexibles, en encourageant les politiques de congés et en cultivant un environnement de travail favorable.
‍La disparité des rémunérations : Un décalage de la rémunération par rapport aux normes du secteur ou aux taux du marché peut inciter les employés à rechercher des opportunités mieux rémunérées. Des révisions salariales régulières, des comparaisons avec les normes du secteur et une communication transparente sur les politiques de rémunération peuvent contribuer à retenir les talents les plus précieux.
‍Mauvaisedirection et mauvaise gestion : Des styles de direction et de gestion inefficaces peuvent contribuer à l'insatisfaction et à l'attrition des employés. Investir dans la formation au leadership, solliciter un retour d'information et favoriser des canaux de communication ouverts peuvent améliorer la relation employé-manager.
‍L'inadéquation de la culture organisationnelle : Les salariés peuvent quitter l'entreprise s'ils estiment que la culture organisationnelle ne correspond pas à leurs valeurs ou s'il y a un manque d'intégration. La création d'une culture positive et inclusive, la promotion de la diversité et le traitement proactif des questions culturelles peuvent contribuer à conserver une main-d'œuvre diversifiée et engagée.

Comment une entreprise mesure-t-elle et suit-elle les taux d'attrition des employés ?

Voici comment une entreprise peut mesurer et suivre les taux d'attrition de ses employés :

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‍Etape1: Collecte des données : La première étape consiste à recueillir des données détaillées sur les effectifs. Il s'agit notamment du nombre de salariés au début de la période, du nombre de nouvelles embauches au cours de la période et du nombre de salariés qui ont quitté l'entreprise au cours de la même période.
‍Etape2: calculer le taux d'attrition : Le taux d'attrition est calculé en divisant le nombre d'employés qui ont quitté l'entreprise au cours d'une période donnée par le nombre moyen d'employés.
Il est généralement exprimé en pourcentage. Par exemple, si une entreprise a commencé avec 150 employés, qu'elle a embauché 10 nouveaux employés et que 15 employés ont quitté l'entreprise au cours de l'année, le nombre moyen d'employés serait de 160 et le taux d'attrition serait de 15/160 * 100 = 9,375 %.
‍Etape3: comparaison avec les normes du secteur : Une fois le taux d'attrition calculé, il convient de le comparer aux normes du secteur pour comprendre si le taux est élevé ou faible. Cette comparaison fournit un point de référence pour évaluer les performances de l'entreprise en termes de fidélisation des salariés.‍
Étape 4 : Suivre les changements dans le temps : Les entreprises devraient suivre les taux d'attrition au fil du temps pour surveiller les tendances. Toute augmentation ou diminution significative du taux d'attrition peut signaler des problèmes sous-jacents qui doivent être résolus.
‍Etape5 : utiliser la technologie pour le suivi : De nombreuses entreprises utilisent des plateformes logicielles RH pour calculer et suivre automatiquement les taux d'attrition au fil du temps. Ces plateformes peuvent combiner les données relatives à l'embauche et à la cessation d'emploi afin de fournir des informations utiles sur les domaines de l'organisation qui nécessitent des améliorations.
‍Etape6 : Analyser et agir : Si le taux d'attrition est supérieur à la moyenne du secteur ou s'il augmente au fil du temps, il est important d'en analyser les causes possibles et de prendre les mesures qui s'imposent. Il peut s'agir d'améliorer les pratiques de recrutement et de fidélisation, de renforcer l'engagement des salariés ou d'aborder des questions spécifiques identifiées lors des entretiens de départ.

Comment calculer l'attrition des employés ?

L'attrition des employés peut être calculée à l'aide d'une formule simple. Le taux d'attrition est généralement exprimé en pourcentage et est calculé sur une période spécifique.

Voici une description étape par étape :

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‍Déterminerla période: Déterminez la période pour laquelle vous souhaitez calculer le taux d'attrition. Selon vos besoins, il peut s'agir d'une période mensuelle, trimestrielle ou annuelle.
Identifier les employés qui quittent l'entreprise : Comptez le nombre d'employés qui ont quitté l'organisation au cours de la période choisie. Cela inclut les démissions, les départs à la retraite et toute autre forme de départ.
Calculer le nombre moyen de salariés : Déterminez le nombre moyen de salariés au cours de la même période. Pour ce faire, additionnez le nombre de salariés au début et à la fin de la période, puis divisez par 2.
Appliquez la formule : Utilisez la formule mentionnée ci-dessus pour calculer le taux d'attrition.

Taux d'attrition = (nombre de salariés partis/nombre moyen de salariés)x100

Interprétez le résultat : Le pourcentage calculé représente le taux d'attrition pour la période choisie. Un taux d'attrition élevé peut indiquer un taux de rotation plus important et des problèmes potentiels au sein de l'organisation.

Par exemple , si 10 employés quittent l'entreprise au cours d'un trimestre et que le nombre moyen d'employés au cours de ce trimestre est de 500, le taux d'attrition sera le suivant :

Taux d'attrition = (10/500) x 100 = 2 %.

Ce taux d'attrition de 2 % indique que 2 % de la main-d'œuvre a quitté l'entreprise au cours du trimestre. Le suivi des taux d'attrition au fil du temps aide les organisations à évaluer la santé de leurs effectifs et à mettre en œuvre des stratégies de rétention si nécessaire.

Enquêtes sur le pouls des employés :

Il s'agit d'enquêtes courtes qui peuvent être envoyées fréquemment pour vérifier rapidement ce que vos employés pensent d'un sujet. L'enquête comprend moins de questions (pas plus de 10) afin d'obtenir rapidement des informations. Elles peuvent être administrées à intervalles réguliers (mensuels/hebdomadaires/trimestriels).

Rencontres individuelles :

Organiser périodiquement des réunions d'une heure pour discuter de manière informelle avec chaque membre de l'équipe est un excellent moyen de se faire une idée précise de ce qui se passe avec eux. Comme il s'agit d'une conversation sûre et privée, elle vous permet d'obtenir de meilleurs détails sur un problème.

eNPS :

L'eNPS (employee Net Promoter score) est l'un des moyens les plus simples et les plus efficaces d'évaluer l'opinion de vos employés sur votre entreprise. Il comprend une question intrigante qui permet d'évaluer la loyauté. Voici un exemple de questions posées dans le cadre de l'eNPS Quelle est la probabilité que vous recommandiez notre entreprise à d'autres personnes ? Les employés répondent à l'enquête eNPS sur une échelle de 1 à 10, où 10 signifie qu'ils sont "très susceptibles" de recommander l'entreprise et 1 signifie qu'ils sont "très peu susceptibles" de la recommander.

Sur la base des réponses, les salariés peuvent être classés dans trois catégories différentes :

Promoteurs
Employés qui ont répondu positivement ou qui sont d'accord.
Détracteurs
Employés qui ont réagi négativement ou qui ont exprimé leur désaccord.
Passives
Les employés qui sont restés neutres dans leurs réponses.

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