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Il glossario di Empuls

Glossario dei termini della gestione delle risorse umane e dei benefici per i dipendenti

Gestione delle prestazioni

La gestione delle prestazioni dei dipendenti è un processo in cui le organizzazioni stabiliscono chiare aspettative e obiettivi di prestazione per i dipendenti, misurano i loro progressi verso questi obiettivi, forniscono feedback e coaching per aiutare i dipendenti a migliorare le loro prestazioni e utilizzano queste informazioni per prendere decisioni su promozioni, compensi e altri premi.

Il processo prevede una comunicazione e un feedback regolari tra manager e dipendenti, nonché valutazioni formali delle prestazioni dei dipendenti. L'obiettivo generale della gestione delle prestazioni dei dipendenti è quello di aiutarli a comprendere i loro ruoli e le loro responsabilità, a identificare le aree di miglioramento e a raggiungere il loro pieno potenziale all'interno dell'organizzazione.

Che cos'è la gestione delle prestazioni dei dipendenti?

La gestione delle prestazioni dei dipendenti è il processo di definizione degli obiettivi, misurazione dei progressi e fornitura di feedback e supporto ai dipendenti per aiutarli a migliorare le loro prestazioni e a raggiungere il loro pieno potenziale sul posto di lavoro.

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Quali sono le migliori pratiche di gestione delle prestazioni dei dipendenti?

Una gestione efficace delle prestazioni dei dipendenti è un processo continuo che favorisce la crescita, lo sviluppo e il raggiungimento di prestazioni elevate all'interno dell'organizzazione. Ecco alcune best practice fondamentali per garantire il successo del vostro programma:

Preparare la scena:

Allinearsi agli obiettivi aziendali: Assicuratevi che il vostro sistema di gestione delle prestazioni supporti direttamente la strategia generale dell'azienda. Collegate gli obiettivi individuali e di squadra agli obiettivi di reparto e ai risultati aziendali desiderati.
Concentrarsi sullo sviluppo: La gestione delle prestazioni dovrebbe essere qualcosa di più di una semplice valutazione. Utilizzatela come strumento per identificare i punti di forza e di debolezza dei dipendenti e per creare opportunità di sviluppo professionale.
Comunicazione chiara: Comunicare chiaramente le aspettative ai dipendenti a tutti i livelli. Ciò include la definizione del processo di gestione delle prestazioni, dei criteri di valutazione e delle modalità di feedback.
Formazione dei manager: Fornire ai dirigenti le competenze e le conoscenze per condurre valutazioni efficaci delle prestazioni, tra cui fornire feedback costruttivi e allenare i dipendenti.

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Perché è importante la gestione delle prestazioni dei dipendenti?

La gestione delle prestazioni dei dipendenti è importante perché aiuta le organizzazioni a garantire che i loro dipendenti lavorino in modo efficace ed efficiente per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. Inoltre, aiuta i dipendenti a comprendere i loro ruoli e le loro responsabilità e offre loro l'opportunità di crescere e svilupparsi all'interno del loro lavoro.

Quali sono le componenti della gestione delle prestazioni dei dipendenti?

Le componenti della gestione delle prestazioni dei dipendenti includono tipicamente:

Definizione degli obiettivi: Si tratta di definire aspettative e obiettivi di performance chiari, misurabili e raggiungibili per i dipendenti, che devono essere in linea con gli obiettivi generali dell'organizzazione.
Feedback e coaching continui: i manager devono fornire regolarmente feedback e coaching ai dipendenti per aiutarli a capire quanto stanno raggiungendo i loro obiettivi, a identificare le aree di miglioramento e a sviluppare le loro competenze e capacità.
Valutazione delle prestazioni: I dirigenti devono effettuare valutazioni formali o di performance dei dipendenti con regolarità, in genere con cadenza annuale o semestrale, per valutare i progressi verso gli obiettivi e fornire un feedback sulle prestazioni complessive.
Sviluppo e formazione: Sulla base delle valutazioni delle prestazioni e dei feedback, i manager devono identificare le esigenze di sviluppo e formazione dei dipendenti e offrire loro opportunità di apprendimento e sviluppo di nuove competenze.
Premi e riconoscimenti: Sulla base delle valutazioni delle prestazioni e dei progressi compiuti nel raggiungimento degli obiettivi, i manager devono prendere decisioni su premi e riconoscimenti, come promozioni, bonus o altre forme di compensazione.

Quali sono le fasi della gestione delle prestazioni dei dipendenti?

Ecco una panoramica delle fasi tipiche della gestione delle prestazioni dei dipendenti:

1. Pianificazione e definizione degli obiettivi (inizio del ciclo):

Definizione collaborativa degli obiettivi: Lavorare con ogni dipendente per stabilire obiettivi chiari, specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e limitati nel tempo (SMART) all'inizio di un periodo di revisione. Questi obiettivi devono essere in linea con i ruoli individuali, gli obiettivi di reparto e la visione strategica dell'azienda.
Fornire risorse: Assicurarsi che i dipendenti abbiano le risorse e il supporto necessari per raggiungere i loro obiettivi. Ciò potrebbe includere opportunità di formazione, programmi di mentorship o l'accesso a strumenti e attrezzature necessarie.

2. Monitoraggio e feedback continui (per tutto il ciclo):

Check-in regolari: Programmate incontri regolari uno a uno durante il periodo di revisione per discutere i progressi compiuti verso gli obiettivi, identificare eventuali problemi e fornire un feedback continuo. Questo aiuta i dipendenti a mantenere la rotta e a correggere la rotta, se necessario.
Comunicazione bidirezionale: Le conversazioni sulle prestazioni devono essere una strada a doppio senso. Incoraggiate l'auto-riflessione dei dipendenti e la loro partecipazione alle discussioni sul loro sviluppo.

3. Revisione di metà ciclo (facoltativa - a metà del ciclo):

Valutare i progressi: Effettuare un check-in a metà ciclo per valutare i progressi verso gli obiettivi e affrontare eventuali ostacoli o necessità di sviluppo emergenti. Ciò consente di apportare modifiche, se necessario.

4. Valutazione delle prestazioni (fine del ciclo):

Valutazione formale: Effettuare una valutazione formale alla fine del periodo di revisione. Questa valutazione deve riassumere le prestazioni del dipendente rispetto agli obiettivi stabiliti, evidenziare i risultati ottenuti e fornire un feedback costruttivo per il miglioramento.
Pianificazione dello sviluppo: Collaborare con il dipendente per creare un piano di sviluppo per il periodo di revisione successivo. Questo piano deve delineare gli obiettivi specifici di crescita e identificare la formazione o il supporto necessari.

5. Riconoscimento e premi (in corso):

Riconoscere i risultati ottenuti: Nel corso dell'anno, riconoscete e celebrate i risultati ottenuti dai dipendenti. Questo rafforza i comportamenti positivi e motiva il mantenimento di prestazioni elevate.
Premi basati sulle prestazioni: Considerate la possibilità di collegare i premi, come bonus o promozioni, al raggiungimento di obiettivi di performance.

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Con quale frequenza devono essere effettuate le valutazioni delle prestazioni?

Le valutazioni delle prestazioni devono essere effettuate regolarmente, in genere con cadenza annuale o semestrale. Tuttavia, nel corso dell'anno devono essere forniti feedback e coaching continui per aiutare i dipendenti a mantenere la rotta e a progredire verso i loro obiettivi.

Quali sono gli obiettivi della gestione delle prestazioni dei dipendenti?

Gli obiettivi di gestione delle prestazioni dei dipendenti (EPM) comprendono gli obiettivi generali che si vogliono raggiungere attraverso il sistema EPM dell'organizzazione. Questi obiettivi devono concentrarsi sia sulla crescita dei singoli dipendenti sia sull'allineamento con la direzione strategica dell'azienda. Ecco una ripartizione degli obiettivi EPM principali:

1. Miglioramento delle prestazioni individuali:

Migliorare le competenze: Un obiettivo fondamentale è aiutare i dipendenti a sviluppare e perfezionare le loro competenze per eccellere nel loro ruolo. Ciò potrebbe comportare la definizione di obiettivi per l'apprendimento di nuovi software, la padronanza di procedure specifiche o il miglioramento delle capacità di comunicazione.
Aumentare la produttività e l'efficienza: L'EPM mira a mettere i dipendenti in condizione di lavorare in modo più intelligente, non più difficile. La definizione di obiettivi relativi ai tempi di completamento dei progetti, alla qualità dei prodotti o alla semplificazione dei processi può contribuire ad aumentare la produttività complessiva.
Aumentare il coinvolgimento dei dipendenti: I dipendenti motivati sono più impegnati e investiti nel loro lavoro. Gli obiettivi dell'EPM possono essere quelli di promuovere una cultura del riconoscimento, offrire opportunità di sviluppo professionale e garantire una comunicazione chiara per far sì che i dipendenti si sentano apprezzati e impegnati.

2. Allineamento strategico:

Fare da cascata agli obiettivi organizzativi: Un obiettivo cruciale dell'EPM è garantire che gli obiettivi individuali e di gruppo contribuiscano direttamente al raggiungimento degli obiettivi strategici più ampi dell'azienda. Facendo discendere questi obiettivi a cascata attraverso l'organizzazione, tutti lavorano verso la stessa visione.
Sviluppare i futuri leader: Identificare e coltivare i dipendenti ad alto potenziale è fondamentale per la pianificazione della successione. L'EPM può stabilire obiettivi per i programmi di sviluppo della leadership, le opportunità di mentorship e gli incarichi stretch per coltivare i futuri leader all'interno dell'organizzazione.
Promuovere l'innovazione e il miglioramento continuo: Un sistema EPM ben progettato favorisce una cultura di apprendimento e miglioramento continuo. Stabilire obiettivi che incoraggino idee innovative, snelliscano i processi e promuovano la condivisione delle conoscenze può portare a un'organizzazione più agile e adattabile.

3. Rafforzare la cultura del feedback e dello sviluppo:

Fornire un feedback efficace: Un obiettivo chiave dell'EPM è quello di dotare i manager delle competenze necessarie per fornire un feedback costruttivo e attuabile che aiuti i dipendenti a migliorare. Stabilire obiettivi di formazione per i manager sulle tecniche di feedback efficaci può migliorare significativamente lo sviluppo dei dipendenti.
Creare un ambiente orientato allo sviluppo: I dipendenti prosperano quando si sentono supportati nella loro crescita. Gli obiettivi dell'EPM possono puntare alla creazione di una cultura che valorizzi l'apprendimento, offra opportunità di sviluppo e incoraggi i dipendenti ad assumersi la responsabilità del proprio avanzamento di carriera.

4. Migliorare le prestazioni aziendali complessive:

Aumentare la soddisfazione dei clienti: Stabilendo obiettivi di miglioramento delle capacità di assistenza ai clienti, di reattività e di risposta alle loro esigenze, l'EPM può contribuire ad aumentare i livelli di soddisfazione dei clienti.
Aumento dei ricavi e della redditività: In definitiva, un EPM efficace dovrebbe portare a una forza lavoro più produttiva ed efficiente, contribuendo ad aumentare i ricavi e la redditività dell'organizzazione.

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Come possono i manager fornire un feedback efficace ai dipendenti?

I manager possono fornire un feedback efficace ai dipendenti essendo specifici, tempestivi e obiettivi. Devono concentrarsi sui comportamenti piuttosto che sui tratti della personalità e fornire feedback sia positivi che costruttivi. Devono inoltre ascoltare attivamente e impegnarsi in un dialogo bidirezionale con i dipendenti per assicurarsi che comprendano e possano agire in base al feedback fornito.

Quali sono le sfide più comuni nella gestione delle prestazioni dei dipendenti?

Alcune sfide comuni nella gestione delle prestazioni dei dipendenti includono:

Definizione di obiettivi poco chiari o non realistici: Se i dipendenti non sono sicuri di ciò che ci si aspetta che raggiungano o se i loro obiettivi sono troppo impegnativi o irrealistici, possono diventare demotivati o disimpegnati.
Mancanza di comunicazione o di feedback: Se i manager non forniscono regolarmente feedback e comunicazioni ai dipendenti, questi ultimi potrebbero non capire cosa stanno facendo bene o dove migliorare.
Pregiudizi o soggettività nelle valutazioni delle prestazioni: Se le valutazioni non si basano su criteri chiari e oggettivi, o se i manager hanno pregiudizi personali o favoritismi verso alcuni dipendenti, le valutazioni potrebbero non riflettere accuratamente le prestazioni dei dipendenti.
Resistenza o mancanza di adesione da parte dei dipendenti: Se i dipendenti non vedono il valore del processo di gestione delle prestazioni o non credono che sia equo o efficace, potrebbero non impegnarsi pienamente o resistere a modificare le proprie prestazioni.
Mancanza di formazione o di supporto per i manager: Se i manager non sono formati su come condurre valutazioni efficaci delle prestazioni o su come fornire feedback costruttivi e supporto ai dipendenti, potrebbero avere difficoltà a gestire le prestazioni dei dipendenti in modo efficace.

Sondaggi sul polso dei dipendenti:

Si tratta di brevi sondaggi che possono essere inviati frequentemente per verificare rapidamente cosa pensano i vostri dipendenti di un argomento. Il sondaggio comprende un numero ridotto di domande (non più di 10) per ottenere rapidamente le informazioni. Possono essere somministrati a intervalli regolari (mensili/settimanali/trimestrali).

Incontri individuali:

Organizzare riunioni periodiche di un'ora per una chiacchierata informale con ogni membro del team è un modo eccellente per farsi un'idea reale di ciò che sta accadendo. Trattandosi di una conversazione sicura e privata, aiuta a ottenere maggiori dettagli su un problema.

eNPS:

L'eNPS (employee Net Promoter score) è uno dei metodi più semplici ma efficaci per valutare l'opinione dei dipendenti sulla vostra azienda. Include una domanda intrigante che misura la fedeltà. Un esempio di domande eNPS è il seguente: Quanto è probabile che raccomandi la nostra azienda ad altri? I dipendenti rispondono al sondaggio eNPS su una scala da 1 a 10, dove 10 indica che è "altamente probabile" che raccomandino l'azienda e 1 indica che è "altamente improbabile" che la raccomandino.

In base alle risposte, i dipendenti possono essere classificati in tre diverse categorie:

Promotori
Dipendenti che hanno risposto positivamente o sono d'accordo.
Detrattori
Dipendenti che hanno reagito negativamente o in disaccordo.
Passivi
I dipendenti che sono rimasti neutrali nelle loro risposte.

Come possono le organizzazioni garantire che la gestione delle prestazioni dei dipendenti sia equa e obiettiva?

Le organizzazioni possono garantire che la gestione delle prestazioni dei dipendenti sia equa e obiettiva adottando le seguenti misure:

Sviluppare criteri chiari e misurabili per la valutazione delle prestazioni: Stabilire criteri di prestazione oggettivi, misurabili e allineati agli obiettivi organizzativi può aiutare a garantire che le valutazioni siano basate sul merito e non su pregiudizi personali.
Formare i manager su come condurre valutazioni eque e obiettive: Fornire formazione e supporto ai manager su come condurre le valutazioni delle prestazioni, fornire feedback e gestire le conversazioni difficili può aiutarli a fare valutazioni più obiettive e accurate.
Coinvolgere i dipendenti nel processo di gestione delle prestazioni: Sollecitare il feedback dei dipendenti, coinvolgerli nel processo di definizione degli obiettivi e fornire opportunità di autovalutazione può contribuire a garantire che le loro prospettive e le loro esigenze siano prese in considerazione.
Condurre audit o revisioni periodiche del processo di gestione delle prestazioni: Esaminare regolarmente il processo di gestione delle prestazioni e valutarne l'efficacia può aiutare a identificare potenziali pregiudizi o incoerenze e ad apportare miglioramenti per garantire che sia equo e obiettivo.
Fornire risorse e supporto per lo sviluppo dei dipendenti: Offrire opportunità di sviluppo e crescita ai dipendenti può contribuire a far sì che le valutazioni non siano punitive e si concentrino sull'aiutare i dipendenti a raggiungere il loro pieno potenziale.

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