Il glossario di Empuls

Glossario dei termini della gestione delle risorse umane e dei benefici per i dipendenti

Piano di miglioramento delle prestazioni

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Un Piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) è un programma strutturato e orientato agli obiettivi, progettato per aiutare i dipendenti a migliorare le loro prestazioni sul posto di lavoro. È uno strumento costruttivo utilizzato dai datori di lavoro per affrontare i problemi legati alle prestazioni lavorative, alla produttività o al comportamento di un dipendente. I PIP di solito delineano aspettative specifiche, stabiliscono obiettivi raggiungibili e forniscono una chiara tempistica per il miglioramento.

Che cos'è un piano di miglioramento delle prestazioni?

Un piano di miglioramento delle prestazioni è un documento scritto che funge da tabella di marcia per i dipendenti per migliorare le loro prestazioni. Il piano può anche includere i dipendenti con buone prestazioni che devono passare a una nuova posizione.

Di solito, il vostro capo è colui che mette a punto un piano per aiutarvi a migliorare la vostra performance, e poi lo passa alle Risorse Umane. Questo piano deve avere un dato certo con il quale si devono raggiungere gli obiettivi previsti e cosa potrebbe accadere nel prossimo futuro se non si rispettano questi standard.

Ascoltate, riconoscete, premiate e fidelizzate i vostri dipendenti con il nostro software per il coinvolgimento dei dipendenti.

Quali sono i vantaggi del piano di miglioramento delle prestazioni?

I vantaggi di un piano di miglioramento delle prestazioni sono i seguenti

Promuove una buona cultura
Promuove il benessere dei dipendenti
Risparmio di risorse e tempo

Promuove una buona cultura: I dipendenti fanno il loro meglio per capire cosa c'è da fare e per capire come ci si comporta. I piani di improvvisazione possono contribuire a creare una cultura aziendale positiva.

In questo modo si può sapere che si verrà aiutati se si sta attraversando un momento difficile o se si vuole avere una guida per progredire nella propria carriera.
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Furthеrmorе, i piani si concentrano su ciò che si può fare per migliorare piuttosto che sottolineare ciò che non si sta facendo bene. Questo approccio può far sì che il personale si occupi di questo aspetto.

Promuove il benessere dei dipendenti: Quando i dirigenti si impegnano per elaborare un piano di miglioramento (PIP) che illustri chiaramente quali sono le cose che possono migliorare o cosa fare per il progresso, questo fa sì che i dipendenti siano apprezzati e apprezzino il loro sostegno.

Inoltre, il PIP prevede che i gestori siano pronti a dirigere e guidare, piuttosto che lasciare che le cose si risolvano da sole.
‍ Risparmio dirisorse e tempo: L'assunzione e l'avviamento di un nuovo dipendente può essere un processo costoso e dispendioso in termini di tempo. Per questo motivo, in alcuni casi, i datori di lavoro potrebbero decidere di dare ai lavoratori in difficoltà l'opportunità di riacquistare il loro posto invece di lasciarli andare.

Questo approccio può essere particolarmente utile quando si possiedono "soft skills" di alto livello come l'essere amichevoli, pazienti e avere un atteggiamento positivo, ma si ha solo bisogno di un po' di supporto per acquisire competenze lavorative e adattarsi al lavoro.

Cosa comprende un piano di miglioramento delle prestazioni?

Nel piano di miglioramento delle prestazioni sono inclusi i seguenti elementi

Valutazione
Obiettivi
Linee temporali
Risorse e formazione

Valutazione: In un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP), è fondamentale valutare il rendimento attuale del dipendente e confrontarlo con quello passato. Questo aiuta a capire quando e perché le prestazioni hanno iniziato a diminuire.

È anche un momento fondamentale per avere una comunicazione aperta e chiara, perché potrebbe esserci una soluzione semplice per risolvere il problema.

Obiettivi: Un buon modo per raggiungere gli obiettivi è quello di seguire il principio SMART per la definizione degli obiettivi: renderli specifici, sicuri, accessibili, pertinenti e vincolati al tempo. È importante discutere e concordare insieme i propri obiettivi.

Per esempio, se un dipendente sta affrontando il burnout, un obiettivo potrebbe essere quello di partecipare a una sessione di coaching una volta al mese per tre mesi. Se il problema è la gestione del tempo, l'obiettivo potrebbe essere quello di timbrare costantemente il cartellino ogni giorno per tutto il periodo del PIP.

Tempistiche: Dеtеrminе in che modo ogni obiettivo dovrebbe essere rеachеd. I tempi varieranno in base all'obiettivo specifico e alle circostanze del dipendente. In che modo, si può prendere ispirazione dai piani di 30-60-90 giorni tipicamente utilizzati per l'inserimento di nuovi dipendenti.

È anche una buona pratica includere importanti milestone e punti di contatto in tutto il percorso del PIP per aiutarlo a rimanere in carreggiata.

Risorse e formazione: Assicuratevi di delineare tutte le risorse aggiuntive, la formazione o il coaching che fornirete per assistere il dipendente nel raggiungimento degli obiettivi del PIP. È importante non esporre i lavoratori a un PIP senza questo tipo di supporto.

I datori di lavoro devono anche pensare a quale sarà la fonte di finanziamento per il budget.

Quali sono i modi per identificare un piano di miglioramento delle prestazioni efficace?

I modi per identificare un piano di miglioramento delle prestazioni efficace sono i seguenti

Identificare i problemi
Migliorare il dipendente nel piano di miglioramento delle prestazioni
Stabilire obiettivi chiari

Identificare i problemi: Per poter elaborare un piano di miglioramento, è fondamentale capire le cause alla radice di una scarsa formazione. Il datore di lavoro è in difficoltà a causa della mancanza di formazione professionale? Le dinamiche dell'ambiente di lavoro o le questioni personali influiscono sulla loro attenzione?

, i dipendenti non sempre condividono le preoccupazioni relative alla salute o alla disabilità solo per questioni di lavoro. Se la vostra azienda utilizza un software per le risorse umane, analizzate le assenze, la storia della formazione e i risultati delle prestazioni.

Cercate di individuare le mancate opportunità di formazione, la mancanza di prestazioni o l'aumento delle malattie che potrebbero indicare un problema di motivazione o di equilibrio tra lavoro e vita privata.

L'attenzione alla correttezza delle prestazioni è fondamentale. Senza scoprire le questioni in sospeso, non sarete in grado di fornire il vostro supporto o di effettuare aggiustamenti, e il cambiamento di ruolo è un problema.

Migliorare il dipendente nel piano di miglioramento delle prestazioni: Ora parliamo di coinvolgere il dipendente nel piano di miglioramento delle prestazioni. Il nostro obiettivo è quello di impegnarsi sempre di più in un piano che abbiamo contribuito a creare.

Quindi, sedetevi con loro e fate una conversazione onesta sulle vostre idee e sui vostri cambiamenti.

Fate in modo che sia una discussione a due, non una discussione a due. Permettete ai partecipanti di condividere e di avere accesso alle loro idee su ciò che è necessario per l'arricchimento delle loro conoscenze.

Puntate a un approccio equilibrato: non preoccupatevi di ciò che non riuscite a fare, ma impegnatevi ad aiutarli a migliorare in qualsiasi modo.
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Whеn è un'iniziativa delle Risorse Umane, pensateci bene. Avere le Risorse Umane come interlocutrici durante la discussione sulla performance potrebbe risultare un po' pesante e soffocante. Tuttavia, è sempre una buona pratica informare le Risorse Umane della riunione e del suo scopo, anche se non si è fisicamente presenti, in modo da poter affrontare eventuali conflitti potenziali.

Stabilire obiettivi chiari: Al centro di ogni piano di formazione improvvisa c'è un insieme di obiettivi chiari: considerateli come stelle guida.

È fondamentale che i dirigenti sappiano che cosa si vuole fare, in che modo lo si vuole fare e in che modo lo si farà.

Quando si tratta di fare un'analisi, è importante che sia reale. È sicuro che è raggiungibile e può essere completato entro un tempo ragionevole.

È come creare una ricetta - suddividete i vostri obiettivi in sezioni di dimensioni ridotte e organizzate regolarmente incontri informali per assaggiare la cottura delle cose.
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Mantenete un registro di tutte le vostre discussioni nella vostra fidata agenda delle risorse umane. In questo modo, se la situazione dovesse prendere una piega, avrete la prova di aver dato a questi ultimi una buona possibilità di scrollarsi di dosso e migliorare. È come avere una traccia del papiro ma nell'era digitale.

Quali sono gli obiettivi di un piano di miglioramento delle prestazioni?

Gli obiettivi di un Piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) sono i seguenti:

Identificare le prestazioni insufficienti
Definire aspettative chiare
Fornire supporto e risorse
Creare una linea temporale
Documentazione
Opportunità di miglioramento

Identificare le prestazioni insufficienti: I PIP mirano a individuare e affrontare le aree in cui un dipendente non soddisfa le aspettative di prestazione lavorativa, sia che si tratti di produttività, qualità del lavoro o comportamento.

Stabiliscono aspettative chiare: Stabiliscono obiettivi e aspettative di rendimento chiari e specifici che il collaboratore deve soddisfare. In questo modo si garantisce che sia il datore di lavoro che il dipendente abbiano una comprensione reciproca di ciò che è necessario per migliorare.

Fornire supporto e risorse: I PIP offrono orientamento, supporto e risorse per aiutare il dipendente a raggiungere gli obiettivi prefissati. Possono includere formazione, tutoraggio o risorse aggiuntive per aiutarli a raggiungere il successo.

Creare una tempistica: Un PIP include un calendario definito per il miglioramento, che consente di effettuare controlli e valutazioni regolari per monitorare i progressi del dipendente e garantire la sua responsabilità.

Documentazione: Forniscono un processo documentato e strutturato per affrontare i problemi di performance, che può essere cruciale nella gestione delle risorse umane e nelle questioni legali.
Opportunità dimiglioramento: I PIP offrono ai dipendenti la possibilità di comprendere le proprie carenze e di lavorare per migliorare le proprie prestazioni, evitando potenzialmente ulteriori azioni disciplinari.

Chi crea un piano di miglioramento delle prestazioni?

I piani di miglioramento delle prestazioni (PIP) sono in genere creati in collaborazione dai professionisti delle risorse umane o da un manager/supervisore insieme al dipendente le cui prestazioni devono essere migliorate.

La creazione del piano prevede discussioni tra il dipendente e la persona responsabile della supervisione delle sue prestazioni. Il dipendente può contribuire a definire le finalità, gli obiettivi e l'eventuale supporto necessario, in modo da garantire che il piano sia adattato alle sue esigenze e circostanze specifiche.

Sondaggi sul polso dei dipendenti:

Si tratta di brevi sondaggi che possono essere inviati frequentemente per verificare rapidamente cosa pensano i vostri dipendenti di un argomento. Il sondaggio comprende un numero ridotto di domande (non più di 10) per ottenere rapidamente le informazioni. Possono essere somministrati a intervalli regolari (mensili/settimanali/trimestrali).

Incontri individuali:

Organizzare riunioni periodiche di un'ora per una chiacchierata informale con ogni membro del team è un modo eccellente per farsi un'idea reale di ciò che sta accadendo. Trattandosi di una conversazione sicura e privata, aiuta a ottenere maggiori dettagli su un problema.

eNPS:

L'eNPS (employee Net Promoter score) è uno dei metodi più semplici ma efficaci per valutare l'opinione dei dipendenti sulla vostra azienda. Include una domanda intrigante che misura la fedeltà. Un esempio di domande eNPS è il seguente: Quanto è probabile che raccomandi la nostra azienda ad altri? I dipendenti rispondono al sondaggio eNPS su una scala da 1 a 10, dove 10 indica che è "altamente probabile" che raccomandino l'azienda e 1 indica che è "altamente improbabile" che la raccomandino.

In base alle risposte, i dipendenti possono essere classificati in tre diverse categorie:

Promotori
Dipendenti che hanno risposto positivamente o sono d'accordo.
Detrattori
Dipendenti che hanno reagito negativamente o in disaccordo.
Passivi
I dipendenti che sono rimasti neutrali nelle loro risposte.

Come creare un piano di miglioramento delle prestazioni?

La creazione di un piano di miglioramento delle prestazioni comporta diverse fasi fondamentali:

Identificare le prestazioni
questioni
Stabilire obiettivi specifici
Fornire un feedback
Collaborare
Delineare una linea temporale
Offrire supporto
Controlli regolari
Documentazione
Esaminare e valutare

Identificare i problemidi prestazione: Definire chiaramente i problemi di prestazione o le aree di preoccupazione. Questi possono includere problemi di produttività, qualità, comunicazione o comportamento.

Stabilire obiettivi specifici: Stabilire obiettivi specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e limitati nel tempo (SMART) per il miglioramento del dipendente. Questi devono essere strettamente correlati ai problemi di prestazione identificati.

Fornire un feedback: Discutere il PIP con il dipendente, offrendo un feedback costruttivo sulle sue prestazioni e spiegando lo scopo e le aspettative del piano.

Collaborare: Impegnarsi in una conversazione collaborativa con il dipendente per assicurarsi che comprenda il piano e i suoi obiettivi. Incoraggiateli a fare domande e a condividere il loro punto di vista.

Delineare una tempistica: Stabilite un calendario per il piano, che includa tappe e scadenze. Questo aiuterà a monitorare i progressi e a garantire la responsabilità.

Offrire supporto: Identificare il supporto e le risorse necessarie al dipendente per raggiungere gli obiettivi del piano, come la formazione, il tutoraggio o l'accesso a strumenti specifici.

Check-in regolari: Programmare incontri regolari per verificare i progressi e fornire feedback. Questi incontri devono essere di supporto e costruttivi.

Documentazione: Mantenere un'accurata documentazione del PIP, compreso l'accordo iniziale, le relazioni sui progressi compiuti e gli eventuali aggiustamenti apportati durante la durata del piano.
Revisionee valutazione: Alla fine del periodo del PIP, valutare le prestazioni del dipendente. Se gli obiettivi sono stati raggiunti, riconoscere il miglioramento. In caso contrario, prendere in considerazione i passi successivi, che possono includere un'ulteriore formazione, l'estensione del piano o altre azioni, se necessario.

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