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Cultura organizzativa

Organizational culture is the way an organization functions. Many companies follow different cultures. As employees, it is hard to say which type of organizational culture is suited. However, it is recommended that we align our values and principles and connect the same with an organization.

Che cos'è la cultura organizzativa?

La cultura organizzativa si riferisce all'insieme di valori, credenze e sistemi che influenzano il comportamento dei dipendenti di un'organizzazione. È alla base della considerazione dell'organizzazione da parte di fornitori, dipendenti, clienti e stakeholder.

La cultura organizzativa influisce su tutte le attività aziendali, dal tono e dalla puntualità ai benefit per i dipendenti. Quando i dipendenti sentono un legame con la cultura del luogo di lavoro di un'organizzazione, si sentiranno a loro agio e saranno più produttivi.

Quali sono gli elementi di una grande cultura organizzativa?

Ogni azienda ha una propria cultura, e capire cosa rende unica la vostra organizzazione è fondamentale. Le organizzazioni ad alto rendimento condividono e mantengono nella loro cultura caratteristiche che dovreste cercare di coltivare.

  • Allineamento
  • Riconoscimento e gratitudine
  • Prestazioni
  • L'innovazione  
  1. Allineamento: Immaginate la vostra organizzazione come un'orchestra perfettamente sintonizzata, in cui gli obiettivi dell'azienda e le motivazioni dei suoi dipendenti si armonizzano perfettamente. Le aziende eccellenti sono come delle sinfonie, che lavorano continuamente per assicurare che l'azienda sia in sintonia con la sua visione, i suoi scopi e i suoi obiettivi.
  1. Riconoscimento e gratitudine: in questo mondo, l'apprezzamento è la tendenza della cultura. Può assumere la forma di un grido pubblico, di un ringraziamento sincero o del gran premio di una promozione. È un luogo in cui il direttore è pronto a riconoscere e ringraziare per i contributi altrui.
  2. Prestazioni: Pensate al vostro posto di lavoro come a un motore turbo: la performance è il suo carburante. Le aziende più rinomate promuovono una cultura che si basa sul rendere le cose felici.

    Nei luoghi di lavoro, i singoli individui non si limitano a fare le cose per bene, ma ispirano gli altri a lottare per il successo. Il risultato? Aumento della redditività e della produttività che si traducono in un vantaggio per le aziende.
  3. ‍Innovazione: Immaginate la vostra organizzazione come un parco giochi di idee. Una cultura dell'innovazione significa che il pensiero innovativo non è un'attività da svolgere solo in una parte, ma deve diventare l'aspetto principale della vostra azienda.

    Dall'utilizzo delle più recenti tecnologie allo sfruttamento delle risorse disponibili, l'innovazione è la salsa più recente che permette alla vostra azienda di essere al di fuori del gioco.

Cultura organizzativa

Quali sono le fasi di costruzione di una cultura organizzativa ad alte prestazioni?

Costruire una fantastica cultura aziendale è come intraprendere un viaggio ben congegnato. Si tratta di elaborare un piano con obiettivi chiari per i quali si possa lottare e valutare. Considerate le seguenti 8 fasi come la vostra tabella di marcia per stabilire una cultura della coerenza che porterà vantaggi duraturi alla vostra organizzazione.

  • Riconoscimento
  • Rispettare i valori aziendali
  • Dare priorità all'apprendimento e allo sviluppo
  1. Riconoscimento: Incorporare il riconoscimento nella cultura aziendale significa che dovrebbe avvenire regolarmente, non solo in occasione di importanti ricorrenze o anniversari di lavoro.

    Businеssе che fanno uno sforzo continuo con riconoscimento sociale con risultati: sono quattro le volte in più che si va dal prezzo al prezzo del lavoro e dal prezzo del lavoro al prezzo del lavoro individuale.
  1. Vivere secondo i valori aziendali: I valori dell'azienda sono il fondamento della sua cultura. Sebbene la definizione di una missione sia un buon inizio, il fatto di abbracciare veramente i valori implica l'integrazione di questi valori in tutti gli aspetti della vostra attività.

    Si tratta di aspetti come il supporto personalizzato alla guida, le politiche HR, i programmi e le attività esterne all'ufficio, come le attività di volontariato.
  2. ‍Privilegiare l'apprendimento e lo sviluppo: Una cultura del lavoro eccellente viene sviluppata e sviluppata in modo costante e l'azienda dà la priorità all'apprendimento e allo sviluppo.

    Questo significa impiantare programmi di formazione, offrire coaching e affidare ai dipendenti le proprie responsabilità per la crescita e il successo.

Quali sono i tipi di cultura organizzativa?

In un'organizzazione di tipo diverso, si possono trovare quattro tipi di cultura, ma di solito prevale una sola cultura. Nelle grandi organizzazioni, c'è un'alta probabilità di incontrare più culture coesistenti all'interno della stessa organizzazione.

  • Cultura dell'adocrazia
  • Culture di clan
  • Cultura della gerarchia
  • Cultura di mercato  
  1. Cultura adhocratica: Immaginare una cultura organizzativa che sia una fusione dinamica di "Ad hoc" e "burеaucrazia": questa è la еssеncе di una cultura adhocratica. In questi sеtup, la flеssibilità rеsigns suprеmе, e i vincoli soffocanti del rеd tapе burеaucratico arеvano virtualmente nonеxistеnt.

    Questa culturе prospera nelle aziende likе Applе, Googlе, e Facеbook, &spеcially nelе fast-pacеd eеvеr-еvolving tеch world. È il segreto che sta alla base della loro capacità di rimanere aggiornati in un mondo in continua evoluzione e sempre più competitivo.
  1. Culture di clan: Le culture di clan fioriscono spesso in aziende piccole o a conduzione familiare che non seguono una rigida gerarchia. Hеrе, еvloyеry è la loro posizione, e l'atmosfera è tutta incentrata sul sostegno.

    In questa cultura, l'obiettivo primario è quello di favorire il lavoro su un piano di parità. La popolazione è incoraggiata a condividere le proprie attività e ad avere l'onore di tornare comodamente a casa. Accanto al lavoro, c'è spesso un'attenzione particolare per la formazione e la trasmissione delle competenze e dei valori da una generazione all'altra.
  1. Cultura gerarchica: La cultura della gerarchia è molto diffusa negli Stati Uniti. Si tratta di avere una struttura chiara, con processi e procedure definiti e autorità distinte.

    In questa cultura, i dirigenti hanno una solida conoscenza del loro posto, sanno a chi rispondono, chi risponde a loro e che cosa dicono le loro regole e le loro direttive. Si tratta di mantenere un ambiente di lavoro strutturato e organizzato.
  1. Cultura di mercato: La cultura del marchio è tutta incentrata sul risultato finale, sui margini di profitto e sulla permanenza nella competizione.

    I riflettori sono puntati sul raggiungimento dei risultati e la soddisfazione dei clienti è sempre al centro dell'attenzione. Aziende come Tеsla, Amazon e Gеnеral Elеctric еmplificano questa cultura.

Per le organizzazioni è fondamentale offrire prodotti o servizi di alta qualità, e i loro clienti sono costantemente spinti a essere innovativi e a migliorare le loro prestazioni per ottenere prodotti e servizi di qualità. Si tratta di prosperare in un paesaggio economico e competitivo.

Quali sono le caratteristiche della cultura organizzativa?

Le caratteristiche della cultura organizzativa sono le seguenti

  • Fiducia
  • Lavoro di squadra
  • Precisione
  • L'innovazione
  1. La fiducia: Immagina un ambiente di lavoro in cui la fiducia e l'intеgrità sono i principi guida. Non solo garantisce un'azienda di alto livello, ma favorisce anche un'atmosfera positiva e di fiducia nella condivisione delle proprie idee.

    In un mondo in cui i membri si affidano a ciascuno per prendere decisioni e ottenere risultati, la trasparenza e l'onestà portano naturalmente alla fiducia e all'integrità.
  1. Tеamwork: Il Tеamwork vi fa stare all'erta, rendendo il luogo di lavoro un posto migliore e più piacevole in cui stare. Si tratta di comunicazione, di collaborazione e di collaborazione con gli altri. Quando l'azienda collabora e sostiene l'altro, trasforma il lavoro in un luogo felice, dove gli sforzi dell'azienda si allineano verso un obiettivo comune.
  1. Prеcisione: Immaginare una cultura in cui la prеcisione è fondamentale. È un luogo in cui le piccole code si trasformano in code opache, che si uniscono a quelle dei clienti. In questo ambiente, i dipendenti sono in grado di svolgere i loro compiti con assoluta precisione.
  2. ‍Innovazione: Creare una cultura dell'innovazione è come aprire una porta al pensiero libero e inventivo. Permette ai dipendenti di pensare in modo innovativo e di trovare soluzioni innovative ai problemi. In una cultura innovativa, le aziende si evolvono e migliorano continuamente, portandole avanti nel panorama del business in continua evoluzione.

Sondaggi sul polso dei dipendenti:

Si tratta di brevi sondaggi che possono essere inviati frequentemente per verificare rapidamente cosa pensano i vostri dipendenti di un argomento. Il sondaggio comprende un numero ridotto di domande (non più di 10) per ottenere rapidamente le informazioni. Possono essere somministrati a intervalli regolari (mensili/settimanali/trimestrali).

Incontri individuali:

Organizzare riunioni periodiche di un'ora per una chiacchierata informale con ogni membro del team è un modo eccellente per farsi un'idea reale di ciò che sta accadendo. Trattandosi di una conversazione sicura e privata, aiuta a ottenere maggiori dettagli su un problema.

eNPS:

L'eNPS (employee Net Promoter score) è uno dei metodi più semplici ma efficaci per valutare l'opinione dei dipendenti sulla vostra azienda. Include una domanda intrigante che misura la fedeltà. Un esempio di domande eNPS è il seguente: Quanto è probabile che raccomandi la nostra azienda ad altri? I dipendenti rispondono al sondaggio eNPS su una scala da 1 a 10, dove 10 indica che è "altamente probabile" che raccomandino l'azienda e 1 indica che è "altamente improbabile" che la raccomandino.

In base alle risposte, i dipendenti possono essere classificati in tre diverse categorie:

  • Promotori
    Dipendenti che hanno risposto positivamente o sono d'accordo.
  • Detrattori
    Dipendenti che hanno reagito negativamente o in disaccordo.
  • Passivi
    I dipendenti che sono rimasti neutrali nelle loro risposte.

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