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Il glossario di Empuls

Glossario dei termini della gestione delle risorse umane e dei benefici per i dipendenti

L'abbandono dei dipendenti

L'abbandono dei dipendenti può essere osservato in un'intera organizzazione o solo in alcuni reparti. Di solito si verifica quando i dipendenti vengono sostituiti dall'automazione o dalle nuove tecnologie. Per esempio, in un'unità di produzione automobilistica, le macchine automatiche possono ora svolgere compiti come il fissaggio delle ruote o l'installazione del parabrezza che prima venivano svolti dagli operai, riducendo la necessità di manodopera umana.

Che cos'è l'abbandono dei dipendenti?

Il logorio dei dipendenti è una situazione in cui un dipendente lascia un'organizzazione e non viene sostituito per un periodo prolungato o non viene sostituito affatto. Ciò comporta una riduzione della forza lavoro di un'azienda o di un reparto specifico, poiché le posizioni vacanti non vengono occupate.

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Quali sono i fattori che influenzano l'abbandono dei dipendenti?

Esploriamo cinque fattori distinti che influenzano l'abbandono dei dipendenti e forniamo indicazioni per determinare se la vostra azienda, il vostro reparto o il vostro team possono essere soggetti a queste influenze.

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Pensionamento: Si tratta di una causa naturale di riduzione del personale. Quando i dipendenti raggiungono la fine della loro carriera, vanno in pensione, lasciando posti vacanti nella loro scia. A volte, invece di assumere nuovi dipendenti, le aziende possono distribuire le responsabilità tra il personale esistente.
Vincoli finanziari: La crisi economica o le restrizioni di bilancio possono portare a licenziamenti, che aumentano i tassi di abbandono. Le aziende possono anche decidere di non occupare immediatamente i posti vacanti per risparmiare sui costi di assunzione di nuovi dipendenti.
Dati demografici: La distribuzione per età della forza lavoro di un'azienda può avere un impatto significativo sui tassi di abbandono. Ad esempio, le organizzazioni con una percentuale più elevata di dipendenti anziani potrebbero registrare un aumento del tasso di abbandono a causa dei pensionamenti.
Clima economico: Anche il contesto economico generale può influenzare il fenomeno del licenziamento. In tempi di incertezza economica, le aziende potrebbero essere più caute nell'assumere, scegliendo invece di lasciare le posizioni vacanti.
Vantaggi e benefici: La gamma e la qualità dei vantaggi e dei benefit offerti da un'azienda possono influenzare il suo tasso di abbandono. Le aziende che offrono pacchetti di benefit competitivi sono spesso in grado di trattenere meglio i dipendenti.
Soddisfazione lavorativa: I dipendenti insoddisfatti del proprio lavoro sono più propensi ad andarsene, aumentando l'attrito. I fattori che contribuiscono all'insoddisfazione lavorativa possono includere una retribuzione inadeguata, pratiche di gestione scadenti, mancanza di riconoscimento o uno squilibrio tra lavoro e vita privata.
Opportunità di avanzamento di carriera: I dipendenti devono vedere un percorso di crescita all'interno dell'organizzazione. Se percepiscono che le opportunità di avanzamento sono limitate, potrebbero cercare opportunità altrove, con conseguente aumento del tasso di abbandono.
Cultura del luogo di lavoro: La cultura all'interno del luogo di lavoro gioca un ruolo cruciale nella fidelizzazione dei dipendenti. Un ambiente di lavoro favorevole e positivo può contribuire a ridurre l'abbandono, mentre un ambiente ostile o non favorevole può aumentarlo.
Benefici per i dipendenti: Se i dipendenti ritengono che i benefit offerti dall'azienda non soddisfino le loro esigenze o aspettative, possono decidere di cercare lavoro altrove.

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Rapporto sulle tendenze in materia di riconoscimento e premi per i dipendenti

Quali sono le differenze tra il turnover dei dipendenti e il loro abbandono?

Vediamo le principali differenze tra il turnover e l'attrition dei dipendenti. Spesso i termini "abbandono" e "turnover" dei dipendenti vengono utilizzati in modo intercambiabile, ma presentano sottili differenze:

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1. Definizione

Consumo dei dipendenti: Si riferisce alla riduzione naturale della forza lavoro a causa di pensionamenti, dimissioni o altri motivi, senza che vi sia necessariamente una sostituzione immediata.
Rotazione dei dipendenti: Comprende sia le uscite volontarie (dimissioni, pensionamento) sia quelle involontarie (licenziamento) dei dipendenti, con l'assunzione di sostituti per coprire le posizioni vacanti.

2. Volontario vs. involontario

Il logorio dei dipendenti: Può includere sia uscite volontarie che involontarie, ma spesso è più orientata verso separazioni volontarie come pensionamenti o dimissioni.
Rotazione dei dipendenti: Comprende sia gli aspetti volontari (dipendenti che lasciano volontariamente) sia quelli involontari (dipendenti che vengono lasciati andare dal datore di lavoro).

3. Tempi di sostituzione

Esaurimento dei dipendenti: Le posizioni lasciate vacanti a causa dell'esaurimento dei dipendenti possono non essere occupate immediatamente, consentendo una riduzione graduale della forza lavoro.
Rotazione dei dipendenti: Comporta una sostituzione più immediata dei dipendenti in uscita per mantenere le dimensioni dell'organico e soddisfare le esigenze operative.

4. Natura della partenza

Uscite dei dipendenti: Spesso associato a cambiamenti naturali della forza lavoro, come il pensionamento o la decisione personale di lasciare il lavoro.
Ilturnover dei dipendenti può essere influenzato da vari fattori, tra cui l'insoddisfazione per il lavoro, le opportunità di avanzamento di carriera altrove o la ristrutturazione organizzativa.

5. Considerazioni strategiche

L'abbandono dei dipendenti: Le aziende possono considerare l'abbandono come una parte naturale delle dinamiche della forza lavoro e pianificarlo senza sostituzioni immediate.
Rotazione dei dipendenti: Tassi di turnover elevati possono essere motivo di preoccupazione, indicando potenziali problemi all'interno dell'organizzazione, come il basso morale dei dipendenti o strategie di fidelizzazione inadeguate.

Quali sono gli esempi di logoramento dei dipendenti?

Esploreremo gli scenari più comuni che portano al logoramento e forniremo indicazioni su come mitigare queste sfide.

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Dimissioni volontarie: I dipendenti possono decidere di dimettersi per motivi personali, avanzamenti di carriera altrove o insoddisfazione per il loro ruolo attuale. Le organizzazioni possono affrontare questo problema conducendo regolarmente indagini sulla soddisfazione dei dipendenti, identificando i punti dolenti e attuando misure per migliorare la soddisfazione sul lavoro.
‍Pensionamenti: L'invecchiamento della forza lavoro comporta spesso dei pensionamenti, contribuendo al logoramento. Sebbene i pensionamenti siano inevitabili, la pianificazione della successione e le iniziative di trasferimento delle conoscenze possono minimizzare l'impatto dell'abbandono del personale chiave, assicurando una transizione senza problemi.
‍Mancanzadi crescita professionale: I dipendenti possono cercare opportunità di sviluppo professionale e di crescita di carriera. Le organizzazioni possono combattere questo fattore di abbandono implementando piani chiari di progressione di carriera, offrendo programmi di formazione e promuovendo una cultura che valorizzi l'apprendimento continuo.
Inadeguatoequilibrio tra lavoro e vita privata: Gli squilibri tra lavoro e vita privata possono portare al burnout e al licenziamento. I datori di lavoro possono affrontare questo problema promuovendo accordi di lavoro flessibili, incoraggiando le politiche di assenze e coltivando un ambiente di lavoro di supporto.
Disparità retributiva: Il disallineamento delle retribuzioni rispetto agli standard di settore o ai tassi di mercato può spingere i dipendenti a cercare opportunità più remunerative. Revisioni salariali regolari, benchmarking rispetto agli standard di settore e una comunicazione trasparente sulle politiche retributive possono aiutare a trattenere i talenti più validi.
‍Direzione e gestione inadeguate: Stili di leadership e di gestione inefficaci possono contribuire all'insoddisfazione e all'abbandono dei dipendenti. Investire nella formazione alla leadership, sollecitare il feedback e promuovere canali di comunicazione aperti può migliorare il rapporto tra dipendenti e manager.
Disadattamento della cultura organizzativa: I dipendenti possono andarsene se ritengono che la cultura organizzativa non sia in linea con i loro valori o se c'è una mancanza di inclusività. Creare una cultura positiva e inclusiva, promuovere la diversità e affrontare in modo proattivo le questioni culturali può aiutare a mantenere una forza lavoro diversificata e impegnata.

Come fa un'azienda a misurare e monitorare i tassi di abbandono dei dipendenti?

Ecco come un'azienda può misurare e monitorare i tassi di abbandono dei dipendenti:

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‍Fase1: raccogliere i dati: Il primo passo consiste nel raccogliere dati dettagliati sull'organico. Questi includono il numero di dipendenti all'inizio del periodo, il numero di nuove assunzioni durante il periodo e il numero di dipendenti che hanno lasciato l'azienda nello stesso periodo.
‍Fase2: Calcolo del tasso di logoramento: Il tasso di logoramento si calcola dividendo il numero di dipendenti che hanno lasciato l'azienda in un determinato periodo per il numero medio di dipendenti.
Di solito è espresso in percentuale. Ad esempio, se un'azienda ha iniziato con 150 dipendenti, ne ha assunti 10 e 15 se ne sono andati nel corso dell'anno, il numero medio di dipendenti sarà 160 e il tasso di logoramento sarà 15/160 * 100 = 9,375%.
‍Fase3: confronto con gli standard di settore: Una volta calcolato il tasso di logoramento, è necessario confrontarlo con gli standard del settore per capire se il tasso è alto o basso. Questo confronto fornisce un punto di riferimento per valutare le prestazioni dell'azienda in termini di fidelizzazione dei dipendenti.‍
Fase 4: monitorare i cambiamenti nel tempo: Le aziende devono tenere traccia dei tassi di abbandono nel tempo per monitorare le tendenze. Qualsiasi aumento o diminuzione significativa del tasso di abbandono può segnalare problemi di fondo che devono essere affrontati.
‍Fase5: utilizzare la tecnologia per il monitoraggio: Molte aziende utilizzano piattaforme software per le risorse umane per calcolare e monitorare automaticamente i tassi di logoramento nel tempo. Queste piattaforme possono combinare i dati relativi alle assunzioni e alle cessazioni per fornire indicazioni significative sulle aree dell'organizzazione che necessitano di miglioramenti.
‍Fase6: Analizzare e agire: Se il tasso di abbandono è più alto della media del settore o se aumenta nel tempo, è importante analizzare le possibili cause e adottare le misure appropriate. Ciò potrebbe comportare il miglioramento delle pratiche di reclutamento e fidelizzazione, il potenziamento del coinvolgimento dei dipendenti o la risoluzione di problemi specifici identificati attraverso i colloqui di uscita.

Come si calcola il logorio dei dipendenti?

Il tasso di abbandono dei dipendenti può essere calcolato con una formula semplice. Il tasso di abbandono è tipicamente espresso in percentuale e viene calcolato su un periodo specifico.

Ecco una spiegazione passo per passo:

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‍Determinareil periodo di tempo: Decidere il periodo di tempo per il quale si desidera calcolare il tasso di abbandono. A seconda delle esigenze, può essere mensile, trimestrale o annuale.
Identificare i dipendenti usciti: Contare il numero di dipendenti che hanno lasciato l'organizzazione nel periodo di tempo scelto. Sono comprese le dimissioni, i pensionamenti e qualsiasi altra forma di abbandono.
Calcolare il numero medio di dipendenti: Determinare il numero medio di dipendenti nello stesso periodo di tempo. A tal fine, si può sommare il numero di dipendenti all'inizio e alla fine del periodo, dividendo poi per 2.
Applicare la formula: Per calcolare il tasso di logoramento, utilizzare la formula di cui sopra.

Tasso di logoramento = (numero di dipendenti usciti/numero medio di dipendenti)x100

Interpretare il risultato: La percentuale calcolata rappresenta il tasso di abbandono per il periodo di tempo scelto. Un tasso di abbandono più elevato può indicare un maggiore turnover e potenziali problemi all'interno dell'organizzazione.

Ad esempio, se 10 dipendenti se ne sono andati durante un trimestre e il numero medio di dipendenti in quel trimestre è stato di 500, il tasso di logoramento sarà pari a:

Tasso di logoramento = (10/500) x 100 = 2%

Questo tasso di abbandono del 2% indica che il 2% della forza lavoro ha lasciato il lavoro durante il trimestre. Il monitoraggio dei tassi di abbandono nel tempo aiuta le organizzazioni a valutare lo stato di salute della propria forza lavoro e a implementare le strategie di retention necessarie.

Sondaggi sul polso dei dipendenti:

Si tratta di brevi sondaggi che possono essere inviati frequentemente per verificare rapidamente cosa pensano i vostri dipendenti di un argomento. Il sondaggio comprende un numero ridotto di domande (non più di 10) per ottenere rapidamente le informazioni. Possono essere somministrati a intervalli regolari (mensili/settimanali/trimestrali).

Incontri individuali:

Organizzare riunioni periodiche di un'ora per una chiacchierata informale con ogni membro del team è un modo eccellente per farsi un'idea reale di ciò che sta accadendo. Trattandosi di una conversazione sicura e privata, aiuta a ottenere maggiori dettagli su un problema.

eNPS:

L'eNPS (employee Net Promoter score) è uno dei metodi più semplici ma efficaci per valutare l'opinione dei dipendenti sulla vostra azienda. Include una domanda intrigante che misura la fedeltà. Un esempio di domande eNPS è il seguente: Quanto è probabile che raccomandi la nostra azienda ad altri? I dipendenti rispondono al sondaggio eNPS su una scala da 1 a 10, dove 10 indica che è "altamente probabile" che raccomandino l'azienda e 1 indica che è "altamente improbabile" che la raccomandino.

In base alle risposte, i dipendenti possono essere classificati in tre diverse categorie:

Promotori
Dipendenti che hanno risposto positivamente o sono d'accordo.
Detrattori
Dipendenti che hanno reagito negativamente o in disaccordo.
Passivi
I dipendenti che sono rimasti neutrali nelle loro risposte.

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