Das Empuls Glossar

Glossar der Begriffe des Personalmanagements und der Sozialleistungen für Arbeitnehmer

Ganz aufhören

Quiet quitting", ein neues Phänomen im Bereich des Mitarbeiterengagements, beschreibt eine Situation, in der sich Personen von ihrer Rolle und ihrem Arbeitsplatz zurückziehen, ohne ihre Unzufriedenheit offen zu äußern oder formell zu kündigen. Mitarbeiter können deutliche Zeichen der Unzufriedenheit geben oder aktiv nach neuen Möglichkeiten suchen. Quiet Quitting ist durch subtile Verhaltensweisen, einen allmählichen Rückgang des Enthusiasmus und einen diskreten Rückzug aus dem Unternehmensgefüge gekennzeichnet.

Was ist ein richtiges Aufhören?

Kündigen bedeutet nicht, dass ein Arbeitnehmer seinen Job aufgibt, sondern dass er sich entschieden hat, seine Aufgaben strikt auf das zu beschränken, was in seinem Arbeitsvertrag festgelegt ist, um längere Arbeitszeiten zu vermeiden. Ihr Ziel ist es, das Minimum zu tun, das nötig ist, um ihre Arbeit zu erledigen, während sie sich an klare Grenzen halten, um ihre Work-Life-Balance zu verbessern.

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Diese Arbeitnehmer erfüllen zwar immer noch ihre beruflichen Pflichten, haben sich aber dafür entschieden, die "Arbeit ist Leben"-Mentalität nicht vollständig zu übernehmen, um ihre Karriere voranzubringen oder sich von ihren Vorgesetzten abzuheben. Sie halten sich an ihren Arbeitsvertrag und konzentrieren sich nach dem Ausscheiden aus dem Berufsleben auf nicht-arbeitsbezogene Pflichten und Aktivitäten.

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Was sind Beispiele dafür, dass man ganz aufhört?

Hier einige Beispiele für Verhaltensweisen, die darauf hindeuten können, dass ein Mitarbeiter stillschweigend sein Engagement aufgibt oder darüber nachdenkt, das Unternehmen zu verlassen:

Nachlassende Initiative: Ein Mitarbeiter, der früher die Führung bei Projekten und Initiativen übernommen hat, zeigt möglicherweise eine nachlassende Bereitschaft, neue Aufgaben zu übernehmen oder sich freiwillig für Aufgaben zu melden.
Abnehmende Beteiligung: Die Teilnahme an Teamsitzungen, Brainstorming-Sitzungen oder anderen gemeinsamen Aktivitäten kann abnehmen. Der Mitarbeiter äußert sich möglicherweise weniger lautstark oder trägt weniger zu Diskussionen bei.
Minimale soziale Interaktion: Eine Veränderung des Sozialverhaltens, wie z. B. eine verringerte Interaktion mit Kollegen oder ein Rückzug von gesellschaftlichen Veranstaltungen, kann ein Indikator für ein Disengagement sein.
Mangel an Begeisterung: Es kann ein deutlicher Rückgang des Enthusiasmus und der Leidenschaft für die Arbeit beobachtet werden. Der Arbeitnehmer kann gleichgültig werden oder weniger begeistert von seiner Arbeit erscheinen.
Abnehmende Produktivität: Ein Rückgang der Arbeitsleistung und der Produktivität ohne eine klare Erklärung könnte ein Zeichen für Desengagement sein. Die Erledigung von Aufgaben kann länger dauern, und die Qualität der Arbeit kann darunter leiden.
Erhöhte Abwesenheit: Ein Mitarbeiter, der stillschweigend kündigt, nimmt möglicherweise mehr Krankheits- oder Urlaubstage in Anspruch und signalisiert damit seinen Wunsch, sich vom Arbeitsplatz zu lösen.
Vernachlässigung der beruflichen Entwicklung: Mitarbeiter, die sich nicht mehr an ihre Aufgaben halten, suchen möglicherweise nicht mehr aktiv nach Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, z. B. in Form von Schulungsprogrammen oder Initiativen zum Ausbau von Fähigkeiten.
Begrenzte Interaktion mit Vorgesetzten: Die Vermeidung regelmäßiger Interaktionen mit den Vorgesetzten, wie z. B. das Auslassen von Einzelgesprächen oder minimale Aktualisierungen des Arbeitsfortschritts, kann ein Hinweis auf eine Trennung sein.
Erosion der Pünktlichkeit: Ein zuvor pünktlicher Mitarbeiter kann anfangen, zu spät zu kommen, längere Pausen einzulegen oder ohne stichhaltige Erklärung früher zu gehen.
Ausdruck von Frustration: Subtile Äußerungen von Frustration oder Unzufriedenheit, auch wenn sie nicht explizit an die Organisation gerichtet sind, können ein Hinweis auf zugrunde liegende Probleme sein.
Vermehrte Nutzung der persönlichen Zeit: Ein stiller Aussteiger verbringt während der Arbeitszeit möglicherweise mehr Zeit mit persönlichen Aktivitäten wie längeren Pausen, persönlichen Anrufen oder nicht arbeitsbezogenem Surfen im Internet.‍
Verlust der Aufmerksamkeit für Details: Eine nachlassende Aufmerksamkeit für Details und ein Mangel an Gründlichkeit bei der Erledigung von Aufgaben kann sich bemerkbar machen, was auf ein nachlassendes Engagement des Mitarbeiters für Spitzenleistungen schließen lässt.

Quiet Quitting

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Was können Unternehmen gegen die stille Kündigung tun?

Der Umgang mit stillen Kündigungen erfordert einen proaktiven und strategischen Ansatz von Unternehmen. Hier sind einige Schritte, die Unternehmen unternehmen können, um stilles Kündigen zu erkennen und zu bekämpfen:

Förderung einer offenen Kommunikation
Einführung von Feedback-Mechanismen für Mitarbeiter
Führen Sie Aufenthaltsgespräche
Überwachung des Mitarbeiterengagements
Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung bieten
Beiträge anerkennen und belohnen
Förderung der Work-Life-Balance

Ermutigen Sie zu offener Kommunikation: Fördern Sie eine Kultur der offenen Kommunikation, in der sich die Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie ihre Bedenken äußern und Feedback geben können. Holen Sie regelmäßig den Input der Mitarbeiter durch Umfragen, Fokusgruppen oder persönliche Gespräche ein.
Einführung von Mechanismen für Mitarbeiter-Feedback: Richten Sie formelle Kanäle für die Sammlung von Feedback ein, z. B. regelmäßige Mitarbeiterbefragungen, Vorschlagskästen oder anonyme Meldesysteme. Reagieren Sie auf das erhaltene Feedback, um die zugrunde liegenden Probleme anzugehen.
Führen Sie Gespräche über den Verbleib: Anstatt zu warten, bis ein Mitarbeiter beschließt zu gehen, sollten Sie Interviews führen, um den aktuellen Zufriedenheitsgrad, die Sorgen und Hoffnungen der Mitarbeiter zu verstehen. Nutzen Sie die gewonnenen Erkenntnisse, um notwendige Anpassungen vorzunehmen.
Überwachen Sie das Engagement der Mitarbeiter: Messen und überwachen Sie regelmäßig das Engagement der Mitarbeiter durch Umfragen oder andere Instrumente. Achten Sie auf Trends oder Veränderungen im Engagement, die auf potenzielle Probleme hinweisen könnten.
Bieten Sie berufliche Entwicklungsmöglichkeiten an: Bieten Sie fortlaufende Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten an, damit sich die Mitarbeiter engagieren und in ihre berufliche Entwicklung investieren. Dazu können Workshops, Mentorenprogramme oder der Zugang zu Online-Kursen gehören.
Beiträge anerkennen und belohnen: Erkennen Sie die Leistungen Ihrer Mitarbeiter an und belohnen Sie sie dafür. Anerkennungsprogramme können die Arbeitsmoral steigern und zeigen, dass das Unternehmen die Bemühungen seiner Mitarbeiter schätzt.
Förderung der Work-Life-Balance: Fördern Sie eine gesunde Work-Life-Balance, indem Sie flexible Arbeitsregelungen einführen, Wellness-Programme fördern und von übermäßigen Überstunden abraten. Dies kann dazu beitragen, Burnout zu verhindern und die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen.

Was sind die 3 wichtigsten Möglichkeiten, wie der Personalchef auf eine Kündigung reagieren kann?

Die Auseinandersetzung mit dem Thema Kündigungsschutz in Ihrem Unternehmen ist für die Aufrechterhaltung der Produktivität von großer Bedeutung.

Es gibt eine Reihe von Strategien, die Personal- und Führungsteams in Betracht ziehen können, um diesen Trend abzumildern:

Engagement von Managern priorisieren
Einen Sinn für das Ziel schaffen

Setzen Sie Prioritäten beim Engagement des Managements: Die Führungskräfte sind täglich der erste Ansprechpartner für die Mitarbeiter, daher ist es wichtig, sich bereits an dieser Stelle mit der Problematik zu befassen, um zu verhindern, dass sie sich im gesamten Unternehmen ausbreitet.

Ein wichtiger Schritt besteht darin, den Führungskräften die notwendige Schulung zukommen zu lassen, damit sie in der Lage sind, risikoreiche oder hybride Arbeitsumgebungen aktiv zu managen. Darüber hinaus sollten die Führungskräfte gut gerüstet sein, um den Mitarbeitern zu helfen, Stress zu bewältigen und Burnout zu vermeiden, da diese Faktoren dazu führen können, dass sie vorzeitig kündigen.

Zielorientierung: Das Fehlen eines Ziels oder einer Richtung in der Arbeit ist ein wichtiger Grund für die Kündigung von Arbeitnehmern. Um dieses Problem zu lösen oder gar zu verhindern, muss eine Unternehmenskultur geschaffen werden, in der alle Mitarbeiter die Bedeutung ihrer Rolle verstehen.

Es gibt verschiedene Methoden, um dies zu erreichen, wie z.B. die Organisation von regelmäßigen Versammlungen, bei denen alle Mitarbeiter über die neuesten Entwicklungen informiert werden, oder die Verteilung von internen Mitteilungen, die den Auftrag und die Werte des Unternehmens hervorheben.

Damit soll sichergestellt werden, dass alle Mitarbeiter wissen, wie ihre Arbeit zu den Gesamtzielen des Unternehmens beiträgt.

Warum wird stillschweigend gekündigt?

Stille Kündigung kann aus verschiedenen Gründen erfolgen und ist oft das Ergebnis einer Kombination von Faktoren im Arbeitsumfeld und individuellen Erfahrungen der Mitarbeiter. Hier sind einige häufige Gründe für stilles Kündigen:

Mangelnde Anerkennung
begrenzter beruflicher Aufstieg
Schlechte Führung
Unzureichendes Feedback
Stagnierendes Arbeitsumfeld
Schlechte Work-Life-Balance
Nicht übereinstimmende Berufsrollen

Fehlende Anerkennung: Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihre Beiträge nicht wahrgenommen oder nicht gewürdigt werden, können sich als Reaktion auf die gefühlte Unterbewertung still und leise zurückziehen.
Begrenzte berufliche Aufstiegsmöglichkeiten: Wenn Mitarbeiter nur begrenzte Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung oder zum beruflichen Aufstieg innerhalb des Unternehmens sehen, kann es sein, dass sie sich nicht mehr engagieren und einen Wechsel in Erwägung ziehen, ohne ihre Bedenken ausdrücklich zu äußern.
Schlechte Führung: Eine ineffektive oder nicht unterstützende Führung kann zum Desengagement der Mitarbeiter beitragen. Ein Mangel an klarer Kommunikation, Anleitung oder Unterstützung durch Vorgesetzte kann dazu führen, dass sich Mitarbeiter im Stillen zurückziehen.
Unzureichendes Feedback: Mitarbeiter können ihr Engagement verlieren, wenn sie unzureichendes oder ineffektives Feedback zu ihrer Leistung erhalten. Ein Mangel an konstruktivem Feedback kann es für die Mitarbeiter schwierig machen, ihren Einfluss auf das Unternehmen zu verstehen.
Stagnierendes Arbeitsumfeld: Ein Arbeitsumfeld, in dem es an Innovation, Kreativität und herausfordernden Möglichkeiten mangelt, kann zum Desengagement der Mitarbeiter beitragen. Die Mitarbeiter fühlen sich möglicherweise gelangweilt oder wenig stimuliert, was zu einer stillen Kündigung führt.
Schlechte Work-Life-Balance: Übermäßige Arbeitsbelastung, lange Arbeitszeiten und mangelnde Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben können zu Burnout und stiller Kündigung führen, da die Mitarbeiter versuchen, sich von den überwältigenden Anforderungen zu lösen.
Unpassende Arbeitsaufgaben: Mitarbeiter, die sich in einer Rolle wiederfinden, die nicht mit ihren Fähigkeiten, Interessen oder Karrierezielen übereinstimmt, werden sich eher zurückziehen, als sich den Herausforderungen einer Rolle zu stellen, die nicht zu ihnen passt.

Wie kann man herausfinden, ob es am Arbeitsplatz zu Kündigungen kommt?

Ruhige Kündigung ist sehr subtil und nicht leicht zu erkennen. Daher kann es eine Herausforderung sein, den Nachweis zu erbringen, dass sie an Ihrem Arbeitsplatz stattfindet.

Dennoch gibt es einige Indikatoren, auf die Sie achten können und die Ihnen dabei helfen können, Momente des Aufhörens zu erkennen:

Umfragen zum Engagement der Mitarbeiter: Die regelmäßige Durchführung von Erhebungen über das Engagement der Mitarbeiter kann ein nützliches Mittel sein, um Anzeichen für eine weit verbreitete Unzufriedenheit zu erkennen, die auf die Gefahr von Kündigungen in Ihrem Unternehmen hinweisen können. Es ist jedoch wichtig zu wissen, dass Arbeitnehmer, die bei der Arbeit unzufrieden sind, weniger geneigt sind, sich aktiv an Überprüfungen zu beteiligen, was zu verzerrten Überprüfungsergebnissen führen kann.
Produktivitätsmetriken: Wenn Mitarbeiter kündigen, führt dies in der Regel zu einem Rückgang der Produktivität. Wenn Sie die Produktivitätskennzahlen bereits überwachen, sollten Sie eine Basis für die üblichen Produktivitätswerte in Ihrem Unternehmen haben. Dieser Basiswert kann als Anhaltspunkt dienen, um Anzeichen für eine drohende Kündigung rechtzeitig zu erkennen.
Unternehmensgewinne: In den meisten Fällen kann der Wegfall einer erheblichen Anzahl von Mitarbeitern einen erheblichen Einfluss auf die Rentabilität eines Unternehmens haben. Wenn Ihr Unternehmen einen unerklärlichen Gewinnrückgang verzeichnet, ist eine Kündigung einer der wichtigsten Faktoren, die untersucht werden sollten.
Beförderungen und Aufstiegschancen: Mitarbeiter, die ihr Engagement für die Stelle kündigen, werden oft bei Beförderungen und neuen Chancen übersehen, weil sie nicht als besonders fleißig gelten. Die Beobachtung, wer befördert wird und wer nicht, kann Ihnen helfen, diejenigen Mitarbeiter zu identifizieren, die vielleicht einfach kündigen, ohne dass Sie es merken.‍
Intuition: Oftmals haben Arbeitnehmer ein Gespür dafür, wann ein Mitarbeiter unzufrieden ist und zu einer Kündigung neigt. Wenn Sie bemerken, dass einer Ihrer Mitarbeiter sich nicht so verhält wie sonst, ist es eine gute Idee, mit ihm zu sprechen, um zu verstehen, was los ist.

Umfragen zum Puls der Mitarbeiter:

Es handelt sich um kurze Umfragen, die häufig verschickt werden können, um schnell zu erfahren, was Ihre Mitarbeiter über ein Thema denken. Die Umfrage umfasst weniger Fragen (nicht mehr als 10), um die Informationen schnell zu erhalten. Sie können in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden (monatlich/wöchentlich/vierteljährlich).

Treffen unter vier Augen:

Regelmäßige, einstündige Treffen für ein informelles Gespräch mit jedem Teammitglied sind eine hervorragende Möglichkeit, ein echtes Gefühl dafür zu bekommen, was mit ihnen passiert. Da es sich um ein sicheres und privates Gespräch handelt, können Sie so mehr Details über ein Problem erfahren.

eNPS:

Der eNPS (Employee Net Promoter Score) ist eine der einfachsten, aber effektivsten Methoden, um die Meinung Ihrer Mitarbeiter über Ihr Unternehmen zu ermitteln. Er enthält eine interessante Frage, die die Loyalität misst. Ein Beispiel für eNPS-Fragen sind: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen weiter empfehlen? Die Mitarbeiter beantworten die eNPS-Umfrage auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 10 bedeutet, dass sie das Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit weiterempfehlen würden, und 1 bedeutet, dass sie es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht weiterempfehlen würden.

Anhand der Antworten können die Arbeitnehmer in drei verschiedene Kategorien eingeteilt werden:

Projektträger
Mitarbeiter, die positiv geantwortet oder zugestimmt haben.
Kritiker
Mitarbeiter, die sich negativ geäußert haben oder nicht einverstanden waren.
Passive
Mitarbeiter, die sich bei ihren Antworten neutral verhalten haben.

Ist das stille Verlassen ein echter Trend?

Quiet quitting" (stilles Kündigen) bezieht sich auf eine Situation, in der sich Mitarbeiter von ihrer Arbeit oder ihrem Arbeitsplatz abwenden, ohne ihre Unzufriedenheit offen zu äußern oder zu kündigen. Auch wenn es nicht als offizieller Trend bezeichnet wird, passt das Konzept zu den breiteren Diskussionen über die Unzufriedenheit von Mitarbeitern und die Probleme der Mitarbeiterbindung in Unternehmen.

Hier sind einige Faktoren und Beobachtungen im Zusammenhang mit dem, was umgangssprachlich manchmal als stilles Aufhören bezeichnet wird:

Mangel an sichtbaren Zeichen
Disengagement und Burnout
Herausforderungen der Fernarbeit
Unsichere Arbeitsplätze
Ausfall der Kommunikation
Wahrgenommener Mangel an beruflicher Entwicklung
Hoher Umsatz Industrienormen
Fragen des Vertrauens zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern

Fehlende sichtbare Anzeichen: Mitarbeiter, die stillschweigend kündigen, zeigen möglicherweise keine offensichtlichen Anzeichen von Unzufriedenheit oder äußern ihre Bedenken nicht aktiv. Dies kann es für Arbeitgeber schwierig machen, ein Desengagement frühzeitig zu erkennen.
Disengagement und Burnout: Stille Kündigungen sind häufig mit Gefühlen der Untätigkeit, des Ausgebranntseins oder des Gefühls, unterbewertet zu sein, verbunden. Mitarbeiter können sich emotional zurückziehen, was zu geringerer Produktivität und weniger Begeisterung für ihre Arbeit führt.
Herausforderungen der Fernarbeit: Die Zunahme der Fernarbeit, insbesondere während und nach der COVID-19-Pandemie, hat neue Herausforderungen mit sich gebracht. Die Mitarbeiter können sich isoliert fühlen, was es leichter macht, dass ein Desengagement in einer virtuellen Umgebung unbemerkt bleibt.
Unsichere Arbeitsplätze: Wirtschaftliche Ungewissheit und Arbeitsplatzunsicherheit können dazu beitragen, dass sich Arbeitnehmer eher zurückziehen, als aktiv nach neuen Möglichkeiten zu suchen. Sie können eine abwartende Haltung einnehmen, anstatt sofort eine berufliche Veränderung vorzunehmen.
Ausfall der Kommunikation: An Arbeitsplätzen, an denen die Kommunikationskanäle schwach oder ineffektiv sind, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass die Mitarbeiter ihre Bedenken offen äußern. Dieser Mangel an Kommunikation kann zu einer Kultur des stillen Kündigens beitragen.
Wahrgenommener Mangel an beruflicher Entwicklung: Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihre Karriere stagniert, oder die nur begrenzte Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens sehen, ziehen sich eher stillschweigend zurück, als dass sie einen formellen Arbeitsplatzwechsel vornehmen.
Hohe Fluktuationsraten in der Branche: In einigen Branchen mit hoher Fluktuation neigen die Mitarbeiter möglicherweise eher dazu, sich stillschweigend zurückzuziehen, da dies in der Branche als normal angesehen wird.
Vertrauensprobleme zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern: Wenn Arbeitnehmer einen Mangel an Vertrauen oder Transparenz seitens ihres Arbeitgebers wahrnehmen, ist es wahrscheinlicher, dass sie sich im Stillen zurückziehen, als dass sie einen offenen Dialog über ihre Anliegen führen.

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