Das Empuls Glossar

Glossar der Begriffe des Personalmanagements und der Sozialleistungen für Arbeitnehmer

Leistungsüberprüfung

Die Leistungsbeurteilung findet in einem Unternehmen vierteljährlich oder monatlich statt. Dabei wird die Leistung eines Mitarbeiters anhand von Leistungsindikatoren bewertet. Dabei setzen sich der Vorgesetzte, die Personalabteilung und der Mitarbeiter zu einer formellen Interaktion zusammen, um Möglichkeiten zur Leistungsverbesserung zu erörtern oder Verbesserungsmöglichkeiten zu diskutieren.

Was ist eine Leistungsbeurteilung?

Eine Leistungsbeurteilung ist ein strukturierter Bewertungsprozess, bei dem Führungskräfte und wichtige Personen in der Organisation die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters beurteilen. Das Hauptziel ist es, die Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche des Mitarbeiters zu verstehen, konstruktive Unterstützung bei der Verbesserung der Fähigkeiten zu geben und gemeinsam an der Erreichung zukünftiger Ziele zu arbeiten.

Ganz gleich, welche Methode Sie für die Durchführung von Leistungsüberprüfungen wählen, eine gut durchdachte und gut durchdachte Bewertung trägt dazu bei, die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen und eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und Weiterentwicklung in Ihrem Unternehmen zu etablieren.

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Was sind die Bestandteile einer Leistungsbeurteilung?

Eine typische Leistungsbeurteilung besteht aus vier Hauptkomponenten:

Zielsetzung und Erwartungen
Selbstbeurteilung und Mitarbeitereingaben
Bewertung und Feedback von Managern
Entwicklung und Zielsetzung für die Zukunft

Zielsetzung und Erwartungen: Diese Komponente beinhaltet die Festlegung klarer Leistungsziele und Erwartungen zu Beginn des Leistungszyklus. Diese Ziele sollten spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden (SMART) sein.

Im Rahmen der Leistungsbeurteilung erörtern Mitarbeiter und Vorgesetzte die festgelegten Ziele und bewerten die Fortschritte bei der Zielerreichung.

Selbstbeurteilung und Mitarbeitereingaben: Die Mitarbeiter haben häufig die Möglichkeit, eine Selbsteinschätzung abzugeben, in der sie über ihre Leistungen, Herausforderungen und ihr persönliches Wachstum während des Leistungszeitraums reflektieren.

Diese Komponente ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre Sichtweise zum Ausdruck zu bringen und ihre Beiträge, die Bereiche, in denen sie sich besonders hervorgetan haben, und die Bereiche, in denen sie möglicherweise zusätzliche Unterstützung oder Ressourcen benötigen, zu diskutieren.

Bewertung und Feedback durch den Vorgesetzten: Vorgesetzte geben ein Feedback über die Leistung des Mitarbeiters. Dabei wird bewertet, wie gut der Mitarbeiter seine Ziele erreicht und seine Aufgabe erfüllt hat.

Konstruktives Feedback ist wichtig, um Stärken und Schwächen anzusprechen und die Entwicklung des Mitarbeiters zu fördern. Der Vorgesetzte kann auch spezifische Leistungen und verbesserungswürdige Bereiche besprechen.

Entwicklung und Festlegung von Zielen für die Zukunft: In dieser letzten Komponente arbeiten der Mitarbeiter und die Führungskraft zusammen, um Ziele festzulegen und einen Entwicklungsplan für die Zukunft zu erstellen.

Dies kann die Identifizierung von Wachstumsbereichen, zusätzlichen Schulungen oder benötigten Ressourcen sowie neue Ziele für den nächsten Leistungszeitraum beinhalten. Ziel ist es, die kontinuierliche berufliche Entwicklung des Mitarbeiters zu unterstützen und seine Ziele mit den Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen.

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Was sind die besten Praktiken zur Durchführung effektiver Leistungsbeurteilungen?

Zu den bewährten Verfahren zur Durchführung effektiver Leistungsüberprüfungen gehören folgende:

die Art der durchzuführenden Leistungsbeurteilungen zu verstehen
Ziele und Vorgaben festlegen
Halten Sie Rückmeldungen konstruktiv
Vorbereitet sein

Machen Sie sich klar, welche Art von Leistungsbeurteilung durchgeführt werden soll: Um mit der Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters beginnen zu können, müssen Sie zunächst herausfinden, welche Art von Leistungsbeurteilung für Ihr Unternehmen und Ihr Team geeignet ist.

Sie sollten auch festlegen, wie oft diese Prüfungen stattfinden sollen. Ihr Unternehmen kann sie jeden Monat oder nur einmal im Jahr durchführen. Unabhängig von der Politik Ihres Unternehmens müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter die von ihnen geforderte Rückerstattung so schnell wie möglich erhalten.

Setzen Sie sich Ziele und Vorgaben: Ein klares Ziel vor Augen zu haben, ist wichtig, denn es ist unmöglich, ein Ziel zu erreichen, wenn man nicht weiß, wohin man will. Ziele spielen eine wichtige Rolle bei der Führung von Managern und Mitarbeitern, sie geben ihnen eine gemeinsame Richtung vor und helfen ihnen, auf Kurs zu bleiben.

Ziele sind der Maßstab, an dem Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter bewerten. Ohne diese Ziele wird es schwierig, Verbesserungsstrategien zu entwerfen.

Halten Sie Rückmeldungen konstruktiv: Leistungsüberprüfungen sind nicht immer einfach, und manchmal erfordern sie schwierige Gespräche. In solchen Situationen ist es wichtig, konstruktives Feedback zu geben, anstatt nur auf Fehler hinzuweisen. Konzentrieren Sie sich auf die Besprechung von Verhaltensweisen. Ihre Rückmeldung sollte ausgewogen sein und sowohl positive als auch negative Aspekte umfassen.

Eine wirksame Methode, diese Gespräche zu gestalten, besteht darin, sich darauf zu konzentrieren, was ein Mitarbeiter tun, unterlassen und weiter tun sollte. Diese drei Punkte bieten einen klaren Leitfaden, vor allem wenn Sie die Gründe für diese Vorschläge erläutern.

Es ist wichtig zu wissen, dass eine einfache Anweisung, ohne das Warum zu erläutern, nicht unbedingt verhindert, dass eine ähnliche Situation erneut auftritt.
Bereiten Sie sich vor: Unabhängig davon, ob Sie vierteljährliche oder monatliche Besprechungen durchführen, ist es eine gute Praxis, einen genauen Ablaufplan zu erstellen. Dieser Plan dient als Fahrplan für Ihre Gespräche und gibt den Arbeitnehmern eine klare Vorstellung davon, was sie erwarten können.

Wenn Sie einen Plan zur Hand haben, können Sie sich nicht nur konzentrieren, sondern auch den Stress und die Ängste reduzieren, die bei den Arbeitnehmern aufkommen können, wenn sie sich nicht sicher sind, was das Gespräch bringen wird.

Was sind die verschiedenen Arten von Leistungsbeurteilungen?

Zu den 3 Arten der Leistungsbeurteilung gehören die folgenden.

Wöchentliche Leistungsüberprüfung
Monatliche Leistungsüberprüfung
Vierteljährliche Leistungsüberprüfung

Wöchentliche Leistungsbewertung: Regelmäßige Erfolgskontrollen, die wöchentlich oder alle zwei Wochen durchgeführt werden, erfordern keinen erweiterten Datenabgleich oder strenge Zielvorgaben. Sie dienen dem Zweck, Aufzeichnungen zu führen und zu gewährleisten, dass ein Projekt, insbesondere wenn es sich um ein schnelles Projekt handelt, von Woche zu Woche auf Kurs bleibt.

Monatliche Leistungsbeurteilungen: Diese Verfahren sind besonders wertvoll für Unternehmen, die mit kurz befristeten Mitarbeitern oder Freiberuflern arbeiten. Sie sind auch wichtig für neu eingestellte Mitarbeiter, die von der Kenntnis ihres Berufsbildes zur Darstellung ihrer tatsächlichen Leistung übergehen.

Darüber hinaus können neue Projekte von monatlichen Bewertungen der Mitarbeiter profitieren, um sicherzustellen, dass sie mit den Unternehmenszielen übereinstimmen. Es ist erwähnenswert, dass einige Arbeitgeber diese monatlichen Abrechnungen gegenüber den traditionellen Jahresabrechnungen bevorzugen.

Vierteljährliche Leistungsbeurteilung: Viele Unternehmen gliedern ihr Geschäftsjahr in vier Quartale (Q1, Q2, Q3, Q4) und legen für jedes Quartal spezifische Ziele, Vorgaben und Budgets fest.

Es ist logisch, die Leistungsziele mit diesen Quartalszielen abzustimmen. Drei Monate sind für die Mitarbeiter eine reichlich lange Zeit, um ihre Ziele zu erreichen, ihre organisatorischen Fähigkeiten zu verbessern und ihre Leistung zu demonstrieren.

Darüber hinaus können Sie die Informationen aus den wöchentlichen, zweiwöchentlichen oder monatlichen Überprüfungen im Laufe eines Quartals zu einem umfassenden Bericht über den Fortschritt eines Mitarbeiters zusammenstellen, der bei den Überprüfungsgesprächen verwendet werden kann.

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Warum sind Leistungsbeurteilungen wichtig?

Leistungsbewertungen bringen sowohl unmittelbare Vorteile als auch langfristige positive Ergebnisse. Sie sind nicht nur für Unternehmen von Vorteil, sondern bieten auch den Arbeitnehmern eine wertvolle Momentaufnahme ihrer Stärken, Schwächen und Karrieremöglichkeiten. Es gibt einige Vorteile, die ein Leistungsnachweis bieten kann:

Hilft bei der Verknüpfung persönlicher Ziele mit Unternehmenszielen
Klarheit der Aufgabenbereiche
Leistungsfeedback
Berufliche Entwicklung
Belohnungen

Hilft dabei, persönliche Ziele mit Unternehmenszielen zu verbinden: Eine Überprüfung der Arbeitsleistung ist eine Gelegenheit, um sicherzustellen, dass alle auf der gleichen Seite stehen, wenn es um die Vision und die Ziele des Unternehmens geht, und um die Frage, wie die Arbeit jedes einzelnen Mitarbeiters zu der größeren Aufgabe beiträgt.

Die Leistung jedes Einzelnen hat einen direkten Einfluss auf die Gesamtleistung der Organisation.
Klarheit der Aufgaben: Leistungsmanagement ermöglicht es dem Einzelnen, sich über seine Rolle innerhalb des Unternehmens klar zu werden und eventuelle Unklarheiten zu beseitigen. Wenn die Mitarbeiter und ihre Vorgesetzten ihre spezifischen Aufgaben klar verstehen, wird jegliche Verwirrung am Arbeitsplatz vermieden.

Jeder Mitarbeiter übernimmt die Verantwortung für seine Arbeit und seine Pflichten, was die Verantwortlichkeit fördert.

Leistungsfeedback: Eine gute Rückmeldung verbessert die gesamte Kommunikation am Arbeitsplatz. Leistungsrückmeldungen spielen eine wichtige Rolle bei der Erkennung der Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten einer Person.

Vor allem aber vermitteln sie den Mitarbeitern ein klares Verständnis der Standards, die sie erfüllen müssen.

Leistungsmanagement kann eine Quelle der Motivation sein, die die Mitarbeiter nicht nur zu größerer Arbeitszufriedenheit anspornt, sondern auch dazu, über ihre üblichen Pflichten hinauszugehen.

Berufliche Entwicklung: Das Leistungsmanagement bietet die Möglichkeit, Ziele für die berufliche Entwicklung eines Mitarbeiters zu planen und festzulegen. Durch das Leistungsmanagement können die Mitarbeiter auch ihren Bedarf an zusätzlicher Ausbildung oder Betreuung ermitteln, was den Personalabteilungen als Grundlage für die Gestaltung künftiger Erfolgspläne dienen kann.
Belohnungen: Das Leistungsmanagement geht über die monetäre Entlohnung hinaus und bietet eine Anerkennung für eine gut ausgeführte Arbeit, die Belohnungen wie Freizeit und Boni umfassen kann.

Die Möglichkeit, eine Leistungsbeurteilung zu erhalten, in der anerkannt wird, dass man über die Erwartungen hinausgegangen ist, motiviert zum Weitermachen und kann den Weg für künftige Karrieremöglichkeiten ebnen.

Wie entwickelt man Ziele für die Leistungsbeurteilung?

Wenn es um berufliche Ziele geht, ist das Finden des richtigen Gleichgewichts der Schlüssel zum Erfolg. Ziele sollten kein Zuckerschlecken sein, denn die meisten von uns leben von Herausforderungen. Wir wollen uns ein bisschen anstrengen, Neues lernen und unsere Fähigkeiten ausbauen.

Allerdings kann es entmutigend sein, sich Ziele zu setzen, die zu schwer sind. Es ist wie ein Auslöser für Burnout oder völlige Verwirrung, da es unmöglich erscheint, sie zu erreichen.

Die wichtigste Voraussetzung für aktive Ziele ist die Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Arbeitnehmern. Sie sollten SMART sein: Spezifisch, messbar, erreichbar, zuverlässig und zeitlich begrenzt. Außerdem ist es wichtig, sie eng zu begleiten und in regelmäßigen Abständen mit ihnen über den Fortschritt zu sprechen und sie zu unterstützen, damit sie ihre Ziele erreichen können.

Umfragen zum Puls der Mitarbeiter:

Es handelt sich um kurze Umfragen, die häufig verschickt werden können, um schnell zu erfahren, was Ihre Mitarbeiter über ein Thema denken. Die Umfrage umfasst weniger Fragen (nicht mehr als 10), um die Informationen schnell zu erhalten. Sie können in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden (monatlich/wöchentlich/vierteljährlich).

Treffen unter vier Augen:

Regelmäßige, einstündige Treffen für ein informelles Gespräch mit jedem Teammitglied sind eine hervorragende Möglichkeit, ein echtes Gefühl dafür zu bekommen, was mit ihnen passiert. Da es sich um ein sicheres und privates Gespräch handelt, können Sie so mehr Details über ein Problem erfahren.

eNPS:

Der eNPS (Employee Net Promoter Score) ist eine der einfachsten, aber effektivsten Methoden, um die Meinung Ihrer Mitarbeiter über Ihr Unternehmen zu ermitteln. Er enthält eine interessante Frage, die die Loyalität misst. Ein Beispiel für eNPS-Fragen sind: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen weiter empfehlen? Die Mitarbeiter beantworten die eNPS-Umfrage auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 10 bedeutet, dass sie das Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit weiterempfehlen würden, und 1 bedeutet, dass sie es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht weiterempfehlen würden.

Anhand der Antworten können die Arbeitnehmer in drei verschiedene Kategorien eingeteilt werden:

Projektträger
Mitarbeiter, die positiv geantwortet oder zugestimmt haben.
Kritiker
Mitarbeiter, die sich negativ geäußert haben oder nicht einverstanden waren.
Passive
Mitarbeiter, die sich bei ihren Antworten neutral verhalten haben.

Wie schreibt man eine Leistungsbeurteilung?

Das Verfassen einer Leistungsbeurteilung erfordert einen strukturierten und konstruktiven Ansatz. Hier sind die wichtigsten Schritte, die Ihnen helfen, eine effektive Leistungsbeurteilung zu schreiben:

Daten vorbereiten und sammeln
Beginnen Sie mit dem Positiven
Verbesserungswürdige Bereiche ansprechen
Konstruktives Feedback geben
SMARTe Ziele setzen
Leistung dokumentieren
Nachbereitung

Bereiten Sie sich vor und sammeln Sie Daten: Bevor Sie mit dem Schreiben beginnen, sammeln Sie alle relevanten Informationen, z. B. die Stellenbeschreibung des Mitarbeiters, seine Leistungsziele und alle unterstützenden Dokumente, Rückmeldungen oder Selbsteinschätzungen.
Beginnen Sie mit dem Positiven: Beginnen Sie das Gespräch mit positivem Feedback und einer Würdigung der Leistungen, Stärken und Beiträge des Mitarbeiters. Heben Sie konkrete Beispiele für die Leistungen des Mitarbeiters hervor.
Verbesserungswürdige Bereiche ansprechen: Besprechen Sie konstruktiv die Bereiche, in denen sich der Mitarbeiter verbessern muss. Konzentrieren Sie sich auf konkrete Fälle und vermeiden Sie es, persönlich zu werden. Bieten Sie bei Bedarf Lösungen, Ressourcen oder Schulungen an.
Geben Sie konstruktives Feedback: Geben Sie spezifisches und umsetzbares Feedback. Verwenden Sie das SBI-Modell (Situation-Behavior-Impact), um die Situation, das Verhalten des Mitarbeiters und die Auswirkungen auf das Team oder die Organisation zu beschreiben.
Setzen Sie SMART-Ziele: Legen Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter SMART-Ziele (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) für den kommenden Leistungszeitraum fest. Stellen Sie sicher, dass diese mit der beruflichen Entwicklung des Mitarbeiters und den Zielen des Unternehmens übereinstimmen.

Dokumentieren Sie die Leistung: Führen Sie ein Protokoll über das Gespräch, die Ziele und die Maßnahmen. Sowohl Sie als auch der Mitarbeiter sollten das Dokument als Aufzeichnung des Gesprächs unterschreiben.‍
Nachbereitung: Planen Sie Nachbereitungstreffen ein, um die Fortschritte bei der Erreichung der Ziele zu verfolgen und kontinuierliche Unterstützung und Feedback zu geben.

Geben Sie Beispiele für positive Leistungsbewertungen.

Hier sind die häufigsten Beispiele für positive Leistungsbewertungen.

John hat seine Verkaufsziele in diesem Jahr durchweg um 20 % übertroffen. Sein Engagement und sein hervorragendes Kundenbeziehungsmanagement haben maßgeblich zum Erfolg unseres Teams beigetragen.

Sarah zeigte herausragende Führungsqualitäten, indem sie ein wichtiges Projekt leitete, das zu einer Steigerung der betrieblichen Effizienz um 30 % führte. Ihre Fähigkeit, das Team zu motivieren und zu koordinieren, war lobenswert.

Michaels außergewöhnliche Problemlösungskompetenz zeigte sich, als er ein komplexes technisches Problem löste und dem Unternehmen viel Zeit und Ressourcen ersparte. Sein innovativer Ansatz war von unschätzbarem Wert.

Nennen Sie Beispiele für negative Leistungsbewertungen.

Hier finden Sie Beispiele für negative Leistungsbewertungen:

Jane hatte Schwierigkeiten, die Projektfristen konsequent einzuhalten. Es gab Fälle, in denen ihre Zögerlichkeit zu Verzögerungen bei unseren Ergebnissen führte, was sich auf die Produktivität des Teams auswirkte.

Roberts Kommunikation mit den Teammitgliedern muss verbessert werden. Es gab mehrere Fälle, in denen es zu Missverständnissen und falscher Kommunikation kam, was zu Ineffizienzen führte.

Emilys Aufmerksamkeit für Details war inkonsistent, was zu vermeidbaren Fehlern in ihrer Arbeit führte. Dies erforderte zusätzliche Zeit zur Korrektur und wirkte sich auf die Gesamtleistung des Teams aus.

Es ist wichtig, bei der Leistungsbeurteilung einen ausgewogenen Ansatz zu verfolgen, der sich sowohl auf die positiven als auch auf die negativen Aspekte konzentriert und konstruktives Feedback und Lösungen für verbesserungswürdige Bereiche anbietet.

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