Das Empuls Glossar

Glossar der Begriffe des Personalmanagements und der Sozialleistungen für Arbeitnehmer

Leistungsmanagement

Das Leistungsmanagement von Mitarbeitern ist ein Prozess, bei dem Unternehmen klare Leistungserwartungen und -ziele für Mitarbeiter festlegen, ihre Fortschritte bei der Erreichung dieser Ziele messen, Feedback und Coaching anbieten, um Mitarbeitern bei der Verbesserung ihrer Leistung zu helfen, und diese Informationen nutzen, um Entscheidungen über Beförderungen, Vergütung und andere Belohnungen zu treffen.

Der Prozess umfasst in der Regel eine regelmäßige Kommunikation und ein regelmäßiges Feedback zwischen Führungskräften und Mitarbeitern sowie formelle Bewertungen oder Beurteilungen der Mitarbeiterleistung. Das übergeordnete Ziel des Leistungsmanagements ist es, den Mitarbeitern dabei zu helfen, ihre Aufgaben und Zuständigkeiten zu verstehen, Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen und ihr volles Potenzial innerhalb des Unternehmens auszuschöpfen.

Was ist Leistungsmanagement für Mitarbeiter?

Unter Leistungsmanagement versteht man die Festlegung von Zielen, die Messung von Fortschritten und die Bereitstellung von Feedback und Unterstützung für Mitarbeiter, um ihnen zu helfen, ihre Leistung zu verbessern und ihr volles Potenzial am Arbeitsplatz auszuschöpfen.

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What are employee performance management best practices?

Effective employee performance management is a continuous process that fosters growth, development, and strong performance within your organization. Here are some key best practices to ensure your program is successful:

Setting the stage:

Align with business goals: Ensure your performance management system directly supports your company's overall strategy. Connect individual and team goals to departmental objectives and desired business outcomes.
Focus on development: Performance management should be about more than just evaluation. Use it as a tool to identify employee strengths and weaknesses and create opportunities for professional development.
Clear communication: Clearly communicate expectations to employees at all levels. This includes outlining the performance management process, evaluation criteria, and how feedback will be provided.
Manager training: Equip managers with the skills and knowledge to conduct effective performance evaluations, including providing constructive feedback and coaching employees.

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Warum ist das Leistungsmanagement der Mitarbeiter wichtig?

Das Leistungsmanagement der Mitarbeiter ist wichtig, denn es hilft den Unternehmen sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter effektiv und effizient auf die Erreichung der Unternehmensziele hinarbeiten. Außerdem hilft es den Mitarbeitern, ihre Aufgaben und Zuständigkeiten zu verstehen, und bietet ihnen die Möglichkeit, sich in ihrem Job weiterzuentwickeln.

Employee Performance Management

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Was sind die Bestandteile des Leistungsmanagements für Mitarbeiter?

Zu den Komponenten des Leistungsmanagements für Mitarbeiter gehören in der Regel:

Zielsetzung: Dazu gehört die Festlegung klarer, messbarer und erreichbarer Leistungserwartungen und Ziele für die Mitarbeiter, die mit den allgemeinen Zielen des Unternehmens übereinstimmen sollten.
Kontinuierliches Feedback und Coaching: Die Vorgesetzten sollten ihren Mitarbeitern regelmäßig Feedback und Coaching geben, damit sie wissen, wie gut sie ihre Ziele erreichen, Verbesserungsmöglichkeiten erkennen und ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten weiterentwickeln können.
Leistungsbewertung: Vorgesetzte sollten regelmäßig, in der Regel jährlich oder halbjährlich, formelle Bewertungen oder Beurteilungen der Leistung ihrer Mitarbeiter vornehmen, um die Fortschritte bei der Erreichung der Ziele zu bewerten und Feedback zur Gesamtleistung zu geben.
Entwicklung und Schulung: Auf der Grundlage von Leistungsbeurteilungen und Feedback sollten Manager den Entwicklungs- und Schulungsbedarf ihrer Mitarbeiter ermitteln und ihnen die Möglichkeit geben, neue Fähigkeiten zu erlernen und zu entwickeln.
Belohnungen und Anerkennung: Auf der Grundlage von Leistungsbewertungen und Fortschritten bei der Erreichung von Zielen sollten Manager Entscheidungen über Belohnungen und Anerkennungen treffen, wie z. B. Beförderungen, Boni oder andere Formen der Vergütung.

What are the stages of employee performance management?

Here's a breakdown of the typical stages involved in employee performance management:

1. Planning & goal setting (Beginning of cycle):

Collaborative goal setting: Work with each employee to establish clear, specific, measurable, achievable, relevant and time-bound (SMART) goals at the beginning of a review period. These goals should align with individual roles, departmental objectives, and the company's strategic vision.
Provide resources: Ensure employees have the necessary resources and support to achieve their goals. This could include training opportunities, mentorship programs, or access to needed tools and equipment.

2. Continuous monitoring & feedback (Throughout cycle):

Regular check-ins: Schedule regular one-on-one meetings throughout the review period to discuss progress towards goals, identify any challenges, and provide ongoing feedback. This helps employees stay on track and course-correct if needed.
Two-way communication: Performance conversations should be a two-way street. Encourage employee self-reflection and participation in discussions about their development.

3. Mid-cycle review (Optional - mid-point of cycle):

Evaluate progress: Conduct a mid-cycle check-in to assess progress towards goals and address any roadblocks or emerging development needs. This allows for adjustments if necessary.

4. Performance evaluation (End of cycle):

Formal evaluation: Conduct a formal evaluation at the end of the review period. This evaluation should summarize the employee's performance against established goals, highlight achievements, and provide constructive feedback for improvement.
Development planning: Work with the employee to create a development plan for the next review period. This plan should outline specific goals for growth and identify any training or support needed.

5. Recognition & rewards (Ongoing):

Recognize achievements: Throughout the year, acknowledge and celebrate employee accomplishments. This reinforces positive behaviors and motivates continued strong performance.
Performance-based rewards: Consider linking rewards, such as bonuses or promotions, to the achievement of performance goals.

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Wie oft sollten Leistungsbewertungen durchgeführt werden?

Leistungsbewertungen sollten regelmäßig durchgeführt werden, in der Regel jährlich oder halbjährlich. Allerdings sollte das ganze Jahr über laufendes Feedback und Coaching angeboten werden, um den Mitarbeitern zu helfen, auf dem richtigen Weg zu bleiben und ihre Ziele zu erreichen.

What are employee performance management goals?

Employee performance management (EPM) goals encompass the overall objectives you aim to achieve through your organization's EPM system. These goals should focus on both individual employee growth and alignment with the company's strategic direction. Here's a breakdown of key EPM goals:

1. Improved individual performance:

Enhance skillsets: A core goal is to help employees develop and refine their skills to excel in their roles. This could involve setting goals for learning new software, mastering specific procedures, or improving communication abilities.
Boost productivity & efficiency: EPM aims to empower employees to work smarter, not harder. Setting goals around project completion times, output quality, or streamlining processes can contribute to overall productivity gains.
Increase employee engagement: Motivated employees are more engaged and invested in their work. EPM goals can target fostering a culture of recognition, providing opportunities for professional development, and ensuring clear communication to keep employees feeling valued and engaged.

2. Strategic alignment:

Cascade organizational goals: A crucial EPM goal is to ensure individual and team goals directly contribute to achieving the company's broader strategic objectives. By cascading these goals down through the organization, everyone works towards the same vision.
Develop future leaders: Identifying and nurturing high-potential employees is vital for succession planning. EPM can set goals for leadership development programs, mentorship opportunities, and stretch assignments to cultivate future leaders within the organization.
Drive innovation & continuous improvement: A well-designed EPM system fosters a culture of continuous learning and improvement. Setting goals around encouraging innovative ideas, streamlining processes, and promoting knowledge sharing can lead to a more agile and adaptable organization.

3. Strengthen feedback & development culture:

Provide effective feedback: A key EPM goal is to equip managers with the skills to deliver constructive and actionable feedback that helps employees improve. Setting goals around training managers on effective feedback techniques can significantly enhance employee development.
Create a development-oriented environment: Employees thrive when they feel supported in their growth. EPM goals can target creating a culture that values learning, provides development opportunities, and encourages employees to take ownership of their career advancement.

4. Enhance overall business performance:

Increase customer satisfaction: By setting goals around improving customer service skills, responsiveness, and addressing customer needs, EPM can contribute to higher customer satisfaction levels.
Boost revenue & profitability: Ultimately, effective EPM should lead to a more productive and efficient workforce, contributing to increased revenue and profitability for the organization.

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Wie können Führungskräfte ihren Mitarbeitern wirksames Feedback geben?

Manager können ihren Mitarbeitern effektives Feedback geben, indem sie spezifisch, zeitnah und objektiv sind. Sie sollten sich eher auf Verhaltensweisen als auf Persönlichkeitsmerkmale konzentrieren und sowohl positives als auch konstruktives Feedback geben. Außerdem sollten sie aktiv zuhören und mit den Mitarbeitern in einen wechselseitigen Dialog treten, um sicherzustellen, dass diese das Feedback verstehen und danach handeln können.

Was sind die häufigsten Herausforderungen beim Leistungsmanagement von Mitarbeitern?

Zu den häufigsten Herausforderungen beim Leistungsmanagement von Mitarbeitern gehören:

Unklare oder unrealistische Ziele setzen: Wenn die Mitarbeiter nicht wissen, was sie erreichen sollen, oder wenn ihre Ziele zu anspruchsvoll oder unrealistisch sind, können sie demotiviert oder unengagiert werden.
Mangelnde Kommunikation oder Feedback: Wenn Führungskräfte ihren Mitarbeitern kein regelmäßiges Feedback und keine Kommunikation bieten, wissen sie möglicherweise nicht, was sie gut machen oder wo sie sich verbessern müssen.
Voreingenommenheit oder Subjektivität bei Leistungsbewertungen: Wenn die Beurteilungen nicht auf klaren und objektiven Kriterien beruhen oder wenn Manager persönliche Vorurteile haben oder bestimmte Mitarbeiter bevorzugen, spiegeln die Beurteilungen die Leistung der Mitarbeiter möglicherweise nicht genau wider.
Widerstand oder mangelnde Akzeptanz seitens der Mitarbeiter: Wenn die Mitarbeiter den Wert des Leistungsmanagementprozesses nicht sehen oder nicht glauben, dass er fair oder effektiv ist, beteiligen sie sich möglicherweise nicht voll daran oder widersetzen sich der Veränderung ihrer Leistung.
Mangelnde Schulung oder Unterstützung für Manager: Wenn Manager nicht darin geschult sind, wie sie effektive Leistungsbewertungen durchführen oder wie sie ihren Mitarbeitern konstruktives Feedback und Unterstützung geben können, haben sie möglicherweise Schwierigkeiten, die Leistung ihrer Mitarbeiter effektiv zu steuern.

Umfragen zum Puls der Mitarbeiter:

Es handelt sich um kurze Umfragen, die häufig verschickt werden können, um schnell zu erfahren, was Ihre Mitarbeiter über ein Thema denken. Die Umfrage umfasst weniger Fragen (nicht mehr als 10), um die Informationen schnell zu erhalten. Sie können in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden (monatlich/wöchentlich/vierteljährlich).

Treffen unter vier Augen:

Regelmäßige, einstündige Treffen für ein informelles Gespräch mit jedem Teammitglied sind eine hervorragende Möglichkeit, ein echtes Gefühl dafür zu bekommen, was mit ihnen passiert. Da es sich um ein sicheres und privates Gespräch handelt, können Sie so mehr Details über ein Problem erfahren.

eNPS:

Der eNPS (Employee Net Promoter Score) ist eine der einfachsten, aber effektivsten Methoden, um die Meinung Ihrer Mitarbeiter über Ihr Unternehmen zu ermitteln. Er enthält eine interessante Frage, die die Loyalität misst. Ein Beispiel für eNPS-Fragen sind: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen weiter empfehlen? Die Mitarbeiter beantworten die eNPS-Umfrage auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 10 bedeutet, dass sie das Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit weiterempfehlen würden, und 1 bedeutet, dass sie es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht weiterempfehlen würden.

Anhand der Antworten können die Arbeitnehmer in drei verschiedene Kategorien eingeteilt werden:

Projektträger
Mitarbeiter, die positiv geantwortet oder zugestimmt haben.
Kritiker
Mitarbeiter, die sich negativ geäußert haben oder nicht einverstanden waren.
Passive
Mitarbeiter, die sich bei ihren Antworten neutral verhalten haben.

Wie können Unternehmen sicherstellen, dass das Leistungsmanagement ihrer Mitarbeiter fair und objektiv ist?

Unternehmen können durch die folgenden Schritte sicherstellen, dass das Leistungsmanagement ihrer Mitarbeiter fair und objektiv ist:

Entwickeln Sie klare und messbare Kriterien für die Leistungsbeurteilung: Die Festlegung objektiver Leistungskriterien, die messbar sind und mit den Unternehmenszielen übereinstimmen, kann dazu beitragen, dass Bewertungen auf der Grundlage von Verdiensten und nicht auf persönlichen Vorurteilen erfolgen.
Schulen Sie Manager darin, wie sie faire und objektive Beurteilungen durchführen können: Die Schulung und Unterstützung von Managern bei der Durchführung von Leistungsbewertungen, der Bereitstellung von Feedback und dem Umgang mit schwierigen Gesprächen kann ihnen helfen, objektivere und genauere Bewertungen vorzunehmen.
Beziehen Sie die Mitarbeiter in den Leistungsmanagementprozess ein: Die Einholung von Feedback von den Mitarbeitern, ihre Einbeziehung in den Zielsetzungsprozess und die Bereitstellung von Möglichkeiten zur Selbstbeurteilung können dazu beitragen, dass ihre Perspektiven und Bedürfnisse berücksichtigt werden.
Führen Sie regelmäßige Audits oder Überprüfungen des Leistungsmanagementprozesses durch: Die regelmäßige Überprüfung des Leistungsmanagementprozesses und die Bewertung seiner Wirksamkeit können dazu beitragen, mögliche Verzerrungen oder Unstimmigkeiten zu erkennen und Verbesserungen vorzunehmen, um sicherzustellen, dass der Prozess fair und objektiv ist.
Stellen Sie Ressourcen und Unterstützung für die Mitarbeiterentwicklung bereit: Die Bereitstellung von Entwicklungs- und Wachstumsmöglichkeiten für Mitarbeiter kann dazu beitragen, dass Bewertungen nicht bestrafend wirken, sondern darauf abzielen, dass die Mitarbeiter ihr volles Potenzial ausschöpfen können.

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