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Glossar Begriffe

Glossar der Begriffe des Personalmanagements und der Sozialleistungen für Arbeitnehmer

Inhaltsübersicht

Leistungsmanagement - Definition und Bedeutung

Das Leistungsmanagement von Mitarbeitern ist ein Prozess, bei dem Unternehmen klare Leistungserwartungen und -ziele für Mitarbeiter festlegen, ihre Fortschritte bei der Erreichung dieser Ziele messen, Feedback und Coaching anbieten, um Mitarbeitern bei der Verbesserung ihrer Leistung zu helfen, und diese Informationen nutzen, um Entscheidungen über Beförderungen, Vergütung und andere Belohnungen zu treffen.

Der Prozess umfasst in der Regel eine regelmäßige Kommunikation und ein regelmäßiges Feedback zwischen Führungskräften und Mitarbeitern sowie formelle Bewertungen oder Beurteilungen der Mitarbeiterleistung. Das übergeordnete Ziel des Leistungsmanagements ist es, den Mitarbeitern dabei zu helfen, ihre Aufgaben und Zuständigkeiten zu verstehen, Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen und ihr volles Potenzial innerhalb des Unternehmens auszuschöpfen.

Was ist Leistungsmanagement für Mitarbeiter?

Unter Leistungsmanagement versteht man die Festlegung von Zielen, die Messung von Fortschritten und die Bereitstellung von Feedback und Unterstützung für Mitarbeiter, um ihnen zu helfen, ihre Leistung zu verbessern und ihr volles Potenzial am Arbeitsplatz auszuschöpfen.

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Was sind die besten Praktiken für das Leistungsmanagement von Mitarbeitern?

Ein effektives Leistungsmanagement für Mitarbeiter ist ein kontinuierlicher Prozess, der Wachstum, Entwicklung und starke Leistungen innerhalb Ihres Unternehmens fördert. Im Folgenden finden Sie einige wichtige Best Practices, die den Erfolg Ihres Programms sicherstellen:

Die Bühne ist bereitet:

An den Unternehmenszielen ausrichten: Stellen Sie sicher, dass Ihr Leistungsmanagementsystem die Gesamtstrategie Ihres Unternehmens direkt unterstützt. Verbinden Sie die Ziele des Einzelnen und des Teams mit den Zielen der Abteilung und den gewünschten Geschäftsergebnissen.
Fokus auf Entwicklung: Beim Leistungsmanagement sollte es um mehr als nur um eine Bewertung gehen. Nutzen Sie es als Instrument, um die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter zu ermitteln und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung zu schaffen.
Klare Kommunikation: Kommunizieren Sie die Erwartungen an die Mitarbeiter auf allen Ebenen klar und deutlich. Dazu gehört, dass der Leistungsmanagementprozess, die Bewertungskriterien und die Art und Weise, wie Feedback gegeben wird, dargelegt werden.
Schulung von Führungskräften: Vermitteln Sie Managern die Fähigkeiten und das Wissen, um effektive Leistungsbeurteilungen durchzuführen, einschließlich konstruktivem Feedback und Coaching von Mitarbeitern.

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Warum ist das Leistungsmanagement der Mitarbeiter wichtig?

Das Leistungsmanagement der Mitarbeiter ist wichtig, denn es hilft den Unternehmen sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter effektiv und effizient auf die Erreichung der Unternehmensziele hinarbeiten. Außerdem hilft es den Mitarbeitern, ihre Aufgaben und Zuständigkeiten zu verstehen, und bietet ihnen die Möglichkeit, sich in ihrem Job weiterzuentwickeln.

Was sind die Bestandteile des Leistungsmanagements für Mitarbeiter?

Zu den Komponenten des Leistungsmanagements für Mitarbeiter gehören in der Regel:

Zielsetzung: Dazu gehört die Festlegung klarer, messbarer und erreichbarer Leistungserwartungen und Ziele für die Mitarbeiter, die mit den allgemeinen Zielen des Unternehmens übereinstimmen sollten.
Kontinuierliches Feedback und Coaching: Die Vorgesetzten sollten ihren Mitarbeitern regelmäßig Feedback und Coaching geben, damit sie wissen, wie gut sie ihre Ziele erreichen, Verbesserungsmöglichkeiten erkennen und ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten weiterentwickeln können.
Leistungsbewertung: Vorgesetzte sollten regelmäßig, in der Regel jährlich oder halbjährlich, formelle Bewertungen oder Beurteilungen der Leistung ihrer Mitarbeiter vornehmen, um die Fortschritte bei der Erreichung der Ziele zu bewerten und Feedback zur Gesamtleistung zu geben.
Entwicklung und Schulung: Auf der Grundlage von Leistungsbeurteilungen und Feedback sollten Manager den Entwicklungs- und Schulungsbedarf ihrer Mitarbeiter ermitteln und ihnen die Möglichkeit geben, neue Fähigkeiten zu erlernen und zu entwickeln.
Belohnungen und Anerkennung: Auf der Grundlage von Leistungsbewertungen und Fortschritten bei der Erreichung von Zielen sollten Manager Entscheidungen über Belohnungen und Anerkennungen treffen, wie z. B. Beförderungen, Boni oder andere Formen der Vergütung.

Was sind die Phasen des Leistungsmanagements für Mitarbeiter?

Im Folgenden finden Sie eine Aufschlüsselung der typischen Phasen des Leistungsmanagements für Mitarbeiter:

1. Planung und Zielsetzung (zu Beginn des Zyklus):

Gemeinsame Zielsetzung: Legen Sie gemeinsam mit jedem Mitarbeiter zu Beginn eines Beurteilungszeitraums klare, spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitgebundene (SMART) Ziele fest. Diese Ziele sollten mit den individuellen Aufgaben, den Abteilungszielen und der strategischen Vision des Unternehmens übereinstimmen.
Ressourcen bereitstellen: Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter die notwendigen Ressourcen und Unterstützung erhalten, um ihre Ziele zu erreichen. Dazu könnten Schulungsmöglichkeiten, Mentorenprogramme oder der Zugang zu benötigten Werkzeugen und Geräten gehören.

2. Kontinuierliche Überwachung und Feedback (während des gesamten Zyklus):

Regelmäßige Kontrollbesprechungen: Planen Sie während des Beurteilungszeitraums regelmäßige Einzelgespräche, um die Fortschritte bei der Erreichung der Ziele zu besprechen, eventuelle Herausforderungen zu ermitteln und laufend Feedback zu geben. Dies hilft den Mitarbeitern, auf dem richtigen Weg zu bleiben und bei Bedarf den Kurs zu korrigieren.
Kommunikation in beide Richtungen: Leistungsgespräche sollten in beide Richtungen geführt werden. Ermutigen Sie die Mitarbeiter zur Selbstreflexion und zur Teilnahme an Diskussionen über ihre Entwicklung.

3. Überprüfung zur Mitte des Zyklus (fakultativ - in der Mitte des Zyklus):

Bewerten Sie die Fortschritte: Führen Sie in der Mitte des Zyklus ein Check-in durch, um die Fortschritte bei der Erreichung der Ziele zu bewerten und etwaige Hindernisse oder aufkommende Entwicklungsbedürfnisse anzusprechen. Dies ermöglicht bei Bedarf Anpassungen.

4. Leistungsbewertung (Ende des Zyklus):

Formelle Bewertung: Führen Sie am Ende des Beurteilungszeitraums eine formelle Beurteilung durch. Diese Bewertung sollte die Leistung des Mitarbeiters im Vergleich zu den festgelegten Zielen zusammenfassen, Erfolge hervorheben und konstruktives Feedback für Verbesserungen geben.
Entwicklungsplanung: Erstellen Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter einen Entwicklungsplan für den nächsten Beurteilungszeitraum. Dieser Plan sollte spezifische Wachstumsziele umreißen und alle erforderlichen Schulungen oder Unterstützungsmaßnahmen aufzeigen.

5. Anerkennung und Belohnung (fortlaufend):

Anerkennen Sie Leistungen: Im Laufe des Jahres sollten Sie die Leistungen Ihrer Mitarbeiter anerkennen und feiern. Dies stärkt positive Verhaltensweisen und motiviert zu anhaltend guten Leistungen.
Leistungsabhängige Belohnungen: Erwägen Sie, Belohnungen wie Prämien oder Beförderungen an das Erreichen von Leistungszielen zu koppeln.

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Wie oft sollten Leistungsbewertungen durchgeführt werden?

Leistungsbewertungen sollten regelmäßig durchgeführt werden, in der Regel jährlich oder halbjährlich. Allerdings sollte das ganze Jahr über laufendes Feedback und Coaching angeboten werden, um den Mitarbeitern zu helfen, auf dem richtigen Weg zu bleiben und ihre Ziele zu erreichen.

Was sind die Ziele des Leistungsmanagements für Mitarbeiter?

Die Ziele des Employee Performance Management (EPM) umfassen die übergeordneten Ziele, die Sie mit dem EPM-System Ihres Unternehmens erreichen wollen. Diese Ziele sollten sich sowohl auf das Wachstum des einzelnen Mitarbeiters als auch auf die Ausrichtung auf die strategische Ausrichtung des Unternehmens konzentrieren. Im Folgenden finden Sie eine Aufschlüsselung der wichtigsten EPM-Ziele:

1. Verbesserte individuelle Leistung:

Verbesserung der Fähigkeiten: Ein zentrales Ziel ist es, den Mitarbeitern zu helfen, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und zu verfeinern, damit sie in ihrer Rolle brillieren können. Dies könnte bedeuten, dass Ziele für das Erlernen neuer Software, die Beherrschung bestimmter Verfahren oder die Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten gesetzt werden.
Steigern Sie Produktivität und Effizienz: EPM zielt darauf ab, Mitarbeiter zu befähigen, intelligenter und nicht härter zu arbeiten. Die Festlegung von Zielen in Bezug auf die Projektabschlusszeiten, die Qualität des Outputs oder die Rationalisierung von Prozessen kann zu einer allgemeinen Produktivitätssteigerung beitragen.
Steigern Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter: Motivierte Mitarbeiter sind engagierter und investieren mehr in ihre Arbeit. EPM-Ziele können darauf abzielen, eine Anerkennungskultur zu fördern, Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung zu bieten und eine klare Kommunikation sicherzustellen, damit sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und engagiert fühlen.

2. Strategische Ausrichtung:

Organisatorische Ziele kaskadieren: Ein entscheidendes EPM-Ziel besteht darin, sicherzustellen, dass die Ziele des Einzelnen und des Teams direkt zur Erreichung der umfassenderen strategischen Ziele des Unternehmens beitragen. Indem diese Ziele kaskadenförmig durch die Organisation weitergegeben werden, arbeiten alle auf dieselbe Vision hin.
Entwicklung künftiger Führungskräfte: Die Identifizierung und Förderung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial ist für die Nachfolgeplanung unerlässlich. Das EPM kann Ziele für Programme zur Entwicklung von Führungskräften, für Mentorenschaften und Stretch Assignments festlegen, um zukünftige Führungskräfte im Unternehmen zu fördern.
Innovation und kontinuierliche Verbesserung fördern: Ein gut durchdachtes EPM-System fördert eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Verbesserung. Die Festlegung von Zielen zur Förderung innovativer Ideen, zur Rationalisierung von Prozessen und zur Förderung des Wissensaustauschs kann zu einer agileren und anpassungsfähigeren Organisation führen.

3. Stärkung der Feedback- und Entwicklungskultur:

Provide effective feedback: A key EPM goal is to equip managers with the skills to deliver constructive and actionable feedback that helps employees improve. Setting goals around training managers on effective feedback techniques can significantly enhance employee development.
Schaffen Sie ein entwicklungsorientiertes Umfeld: Mitarbeiter gedeihen, wenn sie sich in ihrer Entwicklung unterstützt fühlen. EPM-Ziele können darauf abzielen, eine Kultur zu schaffen, die das Lernen wertschätzt, Entwicklungsmöglichkeiten bietet und die Mitarbeiter dazu ermutigt, Verantwortung für ihr berufliches Fortkommen zu übernehmen.

4. Verbesserung der allgemeinen Unternehmensleistung:

Erhöhung der Kundenzufriedenheit: Durch die Festlegung von Zielen in Bezug auf die Verbesserung der Kundendienstfähigkeiten, die Reaktionsfähigkeit und das Eingehen auf Kundenbedürfnisse kann EPM zu einer höheren Kundenzufriedenheit beitragen.
Umsatz und Rentabilität steigern: Letztendlich sollte ein effektives EPM zu einer produktiveren und effizienteren Belegschaft führen, die zu einer Steigerung der Einnahmen und der Rentabilität des Unternehmens beiträgt.

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Wie können Führungskräfte ihren Mitarbeitern wirksames Feedback geben?

Manager können ihren Mitarbeitern effektives Feedback geben, indem sie spezifisch, zeitnah und objektiv sind. Sie sollten sich eher auf Verhaltensweisen als auf Persönlichkeitsmerkmale konzentrieren und sowohl positives als auch konstruktives Feedback geben. Außerdem sollten sie aktiv zuhören und mit den Mitarbeitern in einen wechselseitigen Dialog treten, um sicherzustellen, dass diese das Feedback verstehen und danach handeln können.

Was sind die häufigsten Herausforderungen beim Leistungsmanagement von Mitarbeitern?

Zu den häufigsten Herausforderungen beim Leistungsmanagement von Mitarbeitern gehören:

Unklare oder unrealistische Ziele setzen: Wenn die Mitarbeiter nicht wissen, was sie erreichen sollen, oder wenn ihre Ziele zu anspruchsvoll oder unrealistisch sind, können sie demotiviert oder unengagiert werden.
Mangelnde Kommunikation oder Feedback: Wenn Führungskräfte ihren Mitarbeitern kein regelmäßiges Feedback und keine Kommunikation bieten, wissen sie möglicherweise nicht, was sie gut machen oder wo sie sich verbessern müssen.
Voreingenommenheit oder Subjektivität bei Leistungsbewertungen: Wenn die Beurteilungen nicht auf klaren und objektiven Kriterien beruhen oder wenn Manager persönliche Vorurteile haben oder bestimmte Mitarbeiter bevorzugen, spiegeln die Beurteilungen die Leistung der Mitarbeiter möglicherweise nicht genau wider.
Widerstand oder mangelnde Akzeptanz seitens der Mitarbeiter: Wenn die Mitarbeiter den Wert des Leistungsmanagementprozesses nicht sehen oder nicht glauben, dass er fair oder effektiv ist, beteiligen sie sich möglicherweise nicht voll daran oder widersetzen sich der Veränderung ihrer Leistung.
Mangelnde Schulung oder Unterstützung für Manager: Wenn Manager nicht darin geschult sind, wie sie effektive Leistungsbewertungen durchführen oder wie sie ihren Mitarbeitern konstruktives Feedback und Unterstützung geben können, haben sie möglicherweise Schwierigkeiten, die Leistung ihrer Mitarbeiter effektiv zu steuern.

Umfragen zum Puls der Mitarbeiter:

Es handelt sich um kurze Umfragen, die häufig verschickt werden können, um schnell zu erfahren, was Ihre Mitarbeiter über ein Thema denken. Die Umfrage umfasst weniger Fragen (nicht mehr als 10), um die Informationen schnell zu erhalten. Sie können in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden (monatlich/wöchentlich/vierteljährlich).

Treffen unter vier Augen:

Regelmäßige, einstündige Treffen für ein informelles Gespräch mit jedem Teammitglied sind eine hervorragende Möglichkeit, ein echtes Gefühl dafür zu bekommen, was mit ihnen passiert. Da es sich um ein sicheres und privates Gespräch handelt, können Sie so mehr Details über ein Problem erfahren.

eNPS:

Der eNPS (Employee Net Promoter Score) ist eine der einfachsten, aber effektivsten Methoden, um die Meinung Ihrer Mitarbeiter über Ihr Unternehmen zu ermitteln. Er enthält eine interessante Frage, die die Loyalität misst. Ein Beispiel für eNPS-Fragen sind: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen weiter empfehlen? Die Mitarbeiter beantworten die eNPS-Umfrage auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 10 bedeutet, dass sie das Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit weiterempfehlen würden, und 1 bedeutet, dass sie es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht weiterempfehlen würden.

Anhand der Antworten können die Arbeitnehmer in drei verschiedene Kategorien eingeteilt werden:

Projektträger
Mitarbeiter, die positiv geantwortet oder zugestimmt haben.
Kritiker
Mitarbeiter, die sich negativ geäußert haben oder nicht einverstanden waren.
Passive
Mitarbeiter, die sich bei ihren Antworten neutral verhalten haben.

Wie können Unternehmen sicherstellen, dass das Leistungsmanagement ihrer Mitarbeiter fair und objektiv ist?

Unternehmen können durch die folgenden Schritte sicherstellen, dass das Leistungsmanagement ihrer Mitarbeiter fair und objektiv ist:

Entwickeln Sie klare und messbare Kriterien für die Leistungsbeurteilung: Die Festlegung objektiver Leistungskriterien, die messbar sind und mit den Unternehmenszielen übereinstimmen, kann dazu beitragen, dass Bewertungen auf der Grundlage von Verdiensten und nicht auf persönlichen Vorurteilen erfolgen.
Schulen Sie Manager darin, wie sie faire und objektive Beurteilungen durchführen können: Die Schulung und Unterstützung von Managern bei der Durchführung von Leistungsbewertungen, der Bereitstellung von Feedback und dem Umgang mit schwierigen Gesprächen kann ihnen helfen, objektivere und genauere Bewertungen vorzunehmen.
Beziehen Sie die Mitarbeiter in den Leistungsmanagementprozess ein: Die Einholung von Feedback von den Mitarbeitern, ihre Einbeziehung in den Zielsetzungsprozess und die Bereitstellung von Möglichkeiten zur Selbstbeurteilung können dazu beitragen, dass ihre Perspektiven und Bedürfnisse berücksichtigt werden.
Führen Sie regelmäßige Audits oder Überprüfungen des Leistungsmanagementprozesses durch: Die regelmäßige Überprüfung des Leistungsmanagementprozesses und die Bewertung seiner Wirksamkeit können dazu beitragen, mögliche Verzerrungen oder Unstimmigkeiten zu erkennen und Verbesserungen vorzunehmen, um sicherzustellen, dass der Prozess fair und objektiv ist.
Stellen Sie Ressourcen und Unterstützung für die Mitarbeiterentwicklung bereit: Die Bereitstellung von Entwicklungs- und Wachstumsmöglichkeiten für Mitarbeiter kann dazu beitragen, dass Bewertungen nicht bestrafend wirken, sondern darauf abzielen, dass die Mitarbeiter ihr volles Potenzial ausschöpfen können.

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