Das Empuls Glossar

Glossar der Begriffe des Personalmanagements und der Sozialleistungen für Arbeitnehmer

Leistungsbewertung

‍

Eine Leistungsbeurteilung ist eine schriftliche Einschätzung, wie gut ein Mitarbeiter seine Arbeitsaufgaben und Ziele erfüllt. Ein konstruktives Feedback, das sich auf Aktionen konzentriert, kann das Engagement der Mitarbeiter fördern und sie zum Verbleib im Unternehmen ermutigen. Deshalb ist es wichtig, gründliche und regelmäßige Leistungsbeurteilungen durchzuführen.

Was ist eine Leistungsbewertung?

Eine Leistungsbewertung ist ein strukturiertes und offizielles Verfahren, um festzustellen, wie gut ein Mitarbeiter in seiner Rolle funktioniert. Es hilft, den Wert eines Mitarbeiters für das Unternehmen zu ermitteln, einschließlich seines Beitrags zum Geschäftserfolg im Vergleich zu Branchennormen und der Gesamtrendite der Investitionen in diesen Mitarbeiter.

Eine Leistungsbeurteilung besteht in der Regel aus verschiedenen Zusammenfassungen oder Bewertungen der Leistungen eines Mitarbeiters in verschiedenen Bereichen. Als Führungskraft helfen Ihnen diese Hinweise, konkrete Beispiele für die Leistungen Ihrer Mitarbeiter und für Bereiche, in denen sie sich möglicherweise verbessern müssen, zu liefern.

Hören Sie Ihren Mitarbeitern zu, erkennen Sie sie an, belohnen Sie sie und binden Sie sie an sich - mit unserer Employee Engagement Software

Wer ist an der Leistungsbewertung beteiligt?

Die folgenden Mitglieder nehmen am Leistungsbewertungsprozess teil

Der unmittelbare Vorgesetzte
Gleichaltrige
Untergeordnetes

Unmittelbare Vorgesetzte: Ihr unmittelbarer Vorgesetzter ist die Person, die am besten geeignet ist, Ihre Leistung zu beurteilen. Er ist wahrscheinlich am besten mit Ihrer Arbeit vertraut, da er die meisten Gelegenheiten hatte, Ihre Arbeitsleistung zu beobachten.

Gleichaltrige: Auch Ihre Kollegen, die ähnliche Aufgaben wie Sie erledigen, können Ihnen wertvolles Feedback geben. Sie arbeiten eng mit Ihnen zusammen und können Einblicke in Ihr tägliches Arbeitsverhalten geben.
Untergebene: Wenn Sie Mitarbeiter haben, die Ihnen unterstellt sind, können diese einen Einblick in Ihren Führungsstil geben. Sie können beurteilen, wie gut Sie Aufgaben delegieren, kommunizieren und Ihre Arbeit organisieren.
‍
Diese Personen spielen eine wichtige Rolle bei der Bewertung Ihrer Leistung und bieten jeweils eine eigene Perspektive auf Ihre Arbeit.

Was sind die Ziele der Leistungsbewertung?

Die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter wird durchgeführt, um folgende Ziele zu erreichen

Erleichterung von Beförderungen auf der Grundlage von Kompetenz und Leistung.
Bestätigen Sie den Beschäftigungsstatus von Arbeitnehmern auf Probe, die ihre Probezeit erfolgreich absolviert haben.
Evaluieren Sie die Ausbildungs- und Weiterbildungsbedürfnisse der Mitarbeiter.
Die Festlegung von Gehaltserhöhungen, insbesondere in Situationen, in denen es keine regulären Gehaltsskalen gibt (z. B. in einem nicht organisierten Sektor).
Den Arbeitnehmern ein klares Verständnis ihrer Leistung zu vermitteln und ihnen konstruktive Kritik und Anleitung für ihre Entwicklung zu bieten.
Verbesserung der Kommunikation, indem sie als Plattform für den Dialog zwischen Vorgesetzten und Untergebenen dient, die Verständigung über persönliche Ziele und Vereinbarungen verbessert und das Vertrauen zwischen Vorgesetzten und Arbeitnehmern fördert.
Unterstützung bei der Umsetzung von HR-Programmen wie Personalabbau, Schulung und Umschulung.

‍

What are employee performance evaluation best practices?

Effective employee performance evaluations are a crucial tool for driving employee growth, development, and overall satisfaction. Here are some key best practices to ensure your evaluations are successful:

1. Before the evaluation

Set clear goals & expectations: At the beginning of a performance cycle, collaboratively establish clear, measurable goals (SMART goals) with each employee. These goals should align with individual roles, department objectives, and overall company strategy. This clarity ensures everyone is on the same page about what success looks like.
Continuous feedback: Performance evaluations shouldn't be a surprise. Regular check-ins throughout the cycle allow for ongoing feedback, course correction, and recognition of achievements.

2. During the evaluation

Focus on both strengths & weaknesses: A well-rounded evaluation acknowledges both an employee's strengths and areas for development. Highlight accomplishments and contributions, but also provide specific, actionable feedback for improvement.
Use specific examples: Vague comments like "good job" or "needs improvement" offer little value. Back up your feedback with concrete examples of the employee's work that illustrate strengths and areas for growth.
Two-way communication: The evaluation should be a conversation, not a lecture. Encourage employee self-reflection and participation in setting goals for the next cycle.

3. After the evaluation

Develop action plans: Following the evaluation, work with the employee to create a clear action plan that addresses their development needs. This plan should outline specific goals, resources, and timelines for improvement.
Recognize & reward: Acknowledge and celebrate employee achievements throughout the year, not just during evaluations. This reinforces positive behaviors and motivates continued strong performance.

Was sind die Merkmale einer effektiven Leistungsbewertung?

Die Merkmale einer effektiven Leistungsbewertung sind im Folgenden aufgeführt

Erläutern Sie den Beurteilungsprozess
Überprüfung und Aktualisierung der beruflichen Fähigkeiten
Erwartungen an die Arbeit klären
Überprüfung von Zielen und Errungenschaften
Letzte Schritte und Belohnungen

1. Erklären Sie das Bewertungsverfahren klar und deutlich

Bei der Bewertung sollte die Führungskraft zunächst den Zweck und die Aspekte der Leistungsbewertung erläutern.
Leistungsbewertungen werden in der Regel durchgeführt, um Arbeitserfahrungen zu definieren, Verbesserungsziele für die Mitarbeiter festzulegen und Erfolge und überdurchschnittliche Leistungen anzuerkennen.

2. Arbeitsaufgaben klären

Ein gegenseitiges Verständnis der Aufgaben ist für eine erfolgreiche Leistungsbeurteilung unerlässlich.
Die Überprüfung des Anforderungsprofils, der Fähigkeiten, der Qualifikationen und der Zuständigkeiten des Arbeitgebers vor der Bewertung stellt sicher, dass beide Seiten auf der gleichen Seite stehen.

3. Auffrischung und Aktualisierung der beruflichen Fähigkeiten

Es ist wichtig, die Fähigkeiten der Arbeitnehmer zu überprüfen und bei Bedarf zu aktualisieren.
Die Geschäftsleitung sollte notwendige Verbesserungen besprechen und den Mitarbeitern empfehlen, neue Fähigkeiten zu erwerben.
Es ist von entscheidender Bedeutung, zusätzliche Fähigkeiten zu identifizieren, die der Arbeitnehmer in der kommenden Bewertungsperiode erlernen soll, indem er erreichbare berufliche Entwicklungsziele festlegt, und die Arbeitnehmer sollten die Möglichkeit haben, ihren Beitrag zu leisten.

4. Errungenschaften und Ziele aufzeigen

Dokumentation der im Laufe des Beurteilungsjahres erbrachten Leistungen.
Wenn es bestimmte Ziele für die nächste Zeit gibt, sollten Sie prüfen, welche dieser Ziele am besten erreicht wurden.
Viele Organisationen verwenden einen "Management by Objectives"-Ansatz, um Ziele zu verfolgen, was es einfacher macht, während des Bewertungszeitraums eine interne Bewertung durchzuführen.

5. Schlusspunkte und Ausblicke

Erwägen Sie, während des Gesprächs eine Gesamtbeurteilung zu besprechen oder diese unter Berücksichtigung des Inputs der Mitarbeiter zu berechnen.
Erwähnen Sie die Möglichkeit von Gehaltserhöhungen oder Prämien, falls zutreffend.
Viele Unternehmen verwenden eine vordefinierte Skala, um den Anstieg der Punktzahl zu messen, so dass die Geschäftsleitung die Mitarbeiter über den tatsächlichen Anstieg ihrer Leistung im Laufe des Jahres informieren kann.

Was sind die Schritte im Leistungsbewertungsprozess?

Die 7 Schritte des Leistungsbewertungsprozesses sind im Folgenden aufgeführt

Arbeitsplatzanalyse
Festlegung von Leistungsstandards
Kommunikation der Standards
Ermittlung der tatsächlichen Leistung
Abgleich zwischen der tatsächlichen und der gewünschten Leistung
Besprechung der Ergebnisse
Entscheidungsfindung

1. Arbeitsplatzanalyse

Der erste Schritt besteht in einer gründlichen Analyse der Aufgabe.
Die Festlegung des Arbeitsplatzes und seiner Aufgaben gewährleistet die gegenseitige Zustimmung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu den Pflichten und Normen.

2. Dеvеlop pеrformancе standards

Die Festlegung von Leistungsstandards ist der zweite Schritt. Diese Standards dienen als Grundlage für die Bewertung der Leistung der Mitarbeiter.
Klare und nachvollziehbare Kriterien sind notwendig, um Erfolg oder Misserfolg zu beurteilen und den Beitrag eines Mitarbeiters zu den Unternehmenszielen zu bewerten.

3. Kommunikation von Normen

Sobald die Normen festgelegt sind, ist es die Aufgabe der Geschäftsführung, sie allen Mitarbeitern mitzuteilen.
Die Arbeitgeber müssen ein klares Verständnis ihrer Aufgaben und Erfahrungen haben, und die Normen sollten auch den Beurteilern und Bewertern vermittelt werden.

4. Dеtеrminе tatsächliche Leistung

Bei diesem Schritt geht es um die schwierige Aufgabe, die tatsächliche Leistung der Arbeitnehmer über einen bestimmten Zeitraum hinweg zu bewerten.
Sie erfordert eine kontinuierliche Überwachung über das ganze Jahr hinweg, wobei unvoreingenommene Methoden eingesetzt werden, die mehr Unterstützung als Hilfe bieten.

5. Vergleich der tatsächlichen mit der geplanten Leistung

Die tatsächliche Leistung wird mit den festgelegten Normen verglichen, um Abweichungen festzustellen.
Dieser Vergleich zeigt, ob die Leistung die Erwartungen erfüllt, übertroffen oder verfehlt hat, und hebt positive oder negative Abweichungen in der organisatorischen Leistung hervor.

6. Diskussion der Ergebnisse

Die Beurteilungsergebnisse werden den Arbeitnehmern individuell mitgeteilt.
Diese Diskussion konzentriert sich auf die aktive Kommunikation und das Erstellen von Listen, das Ansprechen von Problemen und die Erkundung möglicher Lösungen.
Die Rückmeldung sollte konstruktiv und ermutigend sein, um zu besseren Leistungen in der Zukunft zu motivieren.

7. DеEntscheidungsfindung

Der letzte Schritt besteht darin, auf der Grundlage der Bewertung Entscheidungen zu treffen.
Bei den Entscheidungen kann es sich um Pläne zur Leistungsverbesserung, um Korrekturmaßnahmen oder um personalpolitische Entscheidungen wie Beförderungen, Versetzungen und dergleichen handeln.

‍

What are the examples of employee performance evaluations?

Here are two generalized examples to illustrate the format of a performance evaluation:

‍

Example 1: Sales associate

Strengths: Consistently exceeds sales targets, exceptional customer service skills, strong product knowledge.

Areas for development: Public speaking skills for team presentations.

Goals for next review period: Participate in a public speaking workshop, lead a product training session for new team members.

Example 2: Software engineer

Strengths: Strong coding skills, excellent problem-solving abilities, ability to work independently and as part of a team.

Areas for development: Time management skills for handling multiple project deadlines.

Goals for next review period: Implement time management tools, break down large projects into smaller, more manageable tasks.

What are the benefits of employee performance evaluation?

Regular performance evaluations offer a multitude of benefits for both employees and employers:

Improved performance: Clear goals, ongoing feedback, and development plans help employees focus on improving their skills and achieving better results.
Increased engagement: Employees who feel valued and supported in their growth are more likely to be engaged and motivated at work.
Enhanced communication: Regular evaluations open communication channels between managers and employees, fostering trust and understanding.
Strategic alignment: Connecting individual goals to departmental and company objectives ensures everyone is working towards the same strategic vision.
Talent retention: Employees who receive ongoing feedback and development opportunities feel more invested in their careers and are less likely to leave the company.
Informed decisions: Evaluation data can be used to inform decisions about promotions, compensation adjustments, and training needs.

‍

Was sind die 4 verschiedenen Methoden der Leistungsbewertung?

Zu den 4 verschiedenen Methoden der Leistungsbewertung gehören

Methoden zur Bewertung von Kategorien
Vergleichende Methoden
Verhaltensbasierte Methoden
Narrative Methoden

1. Bewertungsmethoden für Kategorien

Bei diesen Methoden bewertet das Management die Leistung eines Arbeitnehmers, indem es ihm auf einem speziellen Formular eine Bewertung innerhalb bestimmter Kategorien zuweist.
Das Management verwendet Kataloge, um verschiedene Aspekte der Leistung eines Mitarbeiters zu bewerten und zu beurteilen.

2. Komparativе Methoden

Vergleichsmethoden ermöglichen es dem Management, die Leistung seiner Mitarbeiter direkt mit der eines anderen zu vergleichen.
Zum Beispiel könnte ein Datenverarbeitungsunternehmen die Leistung von Dateneingabeanbietern mit der Leistung ihrer Kunden vergleichen.
Zu den Techniken in dieser Kategorie gehören das Ranking, der Paarvergleich (Vergleich von zwei Arbeitnehmern auf einmal) und die Zwangsverteilung (Einteilung von Arbeitnehmern in bestimmte Leistungskategorien).

3. Bеhavioral mеthods

Diese Methoden zielen darauf ab, einige der Herausforderungen, die mit anderen Bewertungsmethoden verbunden sind, zu bewältigen.
Der verhaltenstherapeutische Ansatz konzentriert sich auf die Beobachtung und Bewertung bestimmter Verhaltensweisen und Handlungen, die von Arbeitnehmern in ihrer Rolle gezeigt werden.
Diese Methoden können in vielen Situationen nützlich sein, in denen andere Methoden versagen können.

4. Narrativе mеthods

Narrativе Methoden beinhalten die Verwendung von schriftlichen Beurteilungsinformationen.
Manager und Personalverantwortliche sind gefragt, wenn es darum geht, die Leistungen eines Mitarbeiters zu dokumentieren und zu bewerten.
Zu dieser Kategorie gehören Methoden wie die kritische Bewertung von Ereignissen (die sich auf bestimmte bemerkenswerte Ereignisse konzentriert), die Bewertung von Aufsätzen (die einen schriftlichen Bericht liefern) und die Literaturanalyse (die externe Beiträge und Bewertungen einbezieht).

Umfragen zum Puls der Mitarbeiter:

Es handelt sich um kurze Umfragen, die häufig verschickt werden können, um schnell zu erfahren, was Ihre Mitarbeiter über ein Thema denken. Die Umfrage umfasst weniger Fragen (nicht mehr als 10), um die Informationen schnell zu erhalten. Sie können in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden (monatlich/wöchentlich/vierteljährlich).

Treffen unter vier Augen:

Regelmäßige, einstündige Treffen für ein informelles Gespräch mit jedem Teammitglied sind eine hervorragende Möglichkeit, ein echtes Gefühl dafür zu bekommen, was mit ihnen passiert. Da es sich um ein sicheres und privates Gespräch handelt, können Sie so mehr Details über ein Problem erfahren.

eNPS:

Der eNPS (Employee Net Promoter Score) ist eine der einfachsten, aber effektivsten Methoden, um die Meinung Ihrer Mitarbeiter über Ihr Unternehmen zu ermitteln. Er enthält eine interessante Frage, die die Loyalität misst. Ein Beispiel für eNPS-Fragen sind: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen weiter empfehlen? Die Mitarbeiter beantworten die eNPS-Umfrage auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 10 bedeutet, dass sie das Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit weiterempfehlen würden, und 1 bedeutet, dass sie es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht weiterempfehlen würden.

Anhand der Antworten können die Arbeitnehmer in drei verschiedene Kategorien eingeteilt werden:

Projektträger
Mitarbeiter, die positiv geantwortet oder zugestimmt haben.
Kritiker
Mitarbeiter, die sich negativ geäußert haben oder nicht einverstanden waren.
Passive
Mitarbeiter, die sich bei ihren Antworten neutral verhalten haben.

Wann sollten Mitarbeiter mit einer Leistungsbewertung rechnen?

Hier erfahren Sie, wann Sie als Arbeitnehmer eine Leistungsbewertung erwarten sollten.

Vorbereitung und Zielsetzung
Zwischenkontrollen (fakultativ)
Selbstbeurteilung (fakultativ)
Regelmäßiges Leistungsfeedback
360-Grad-Feedback (fakultativ)
Formelle Leistungsüberprüfung
Zielsetzung für den nächsten Zeitraum
Anerkennungen und Belohnungen (falls zutreffend)
Feedback zu Entwicklungsplänen
Kontinuierliche Rückkopplungsschleife
Vorbereitung und Zielsetzung: Zu Beginn des Leistungsbewertungszyklus sollten die Mitarbeiter in der Zielsetzungsphase ein Feedback erwarten. Dazu gehört es, die Erwartungen zu erörtern und zu klären, die individuellen Ziele mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen und die Kriterien zu verstehen, anhand derer die Leistung bewertet werden soll.
Zwischenkontrollen (fakultativ): Einige Organisationen führen Halbzeitgespräche oder Fortschrittskontrollen durch. Diese Sitzungen bieten Mitarbeitern und Führungskräften die Möglichkeit, Erfolge, Herausforderungen und Zielanpassungen in der Mitte des Beurteilungszeitraums zu besprechen. Dies fördert die laufende Kommunikation und Kurskorrekturen, falls erforderlich.
Selbstbeurteilung (fakultativ): Wenn die Selbstbeurteilung Teil des Beurteilungsprozesses ist, können die Mitarbeiter eine Rückmeldung zu ihrer Selbstbeurteilung erwarten. Dies kann Gespräche mit den Vorgesetzten beinhalten, um sicherzustellen, dass die Selbsteinschätzung mit den Erwartungen des Unternehmens übereinstimmt.
Regelmäßiges Leistungsfeedback: Während des gesamten Beurteilungszeitraums sollten die Mitarbeiter regelmäßig Feedback zu ihrer Leistung erhalten. Dieses Feedback kann informell sein, z. B. in Form von laufenden Gesprächen, oder formell, z. B. durch geplante Leistungsüberprüfungen. Es ermöglicht eine kontinuierliche Verbesserung und stellt sicher, dass die Mitarbeiter wissen, wie ihre Arbeit mit den Unternehmenszielen übereinstimmt.
360-Grad-Feedback (fakultativ): Wenn die Organisation einen 360-Grad-Feedback-Ansatz verwendet, können die Mitarbeiter Feedback von mehreren Quellen erwarten, darunter Kollegen, Untergebene und Vorgesetzte. Dieses umfassende Feedback bietet eine abgerundete Sicht auf die Leistung.
Förmliche Leistungsbeurteilungsgespräche: Die formelle Leistungsbeurteilung ist ein entscheidender Punkt für das Feedback. Die Mitarbeiter sollten sich auf eine umfassende Diskussion mit ihren Vorgesetzten über ihre Gesamtleistung, Stärken, verbesserungswürdige Bereiche und die Erreichung ihrer Ziele einstellen. Dies geht häufig mit einer Überprüfung der Leistungskennzahlen und -erfolge einher.
Zielsetzung für den nächsten Zeitraum: Am Ende des Leistungsbewertungszyklus sollten die Mitarbeiter in der Zielvereinbarungssitzung für den nächsten Zeitraum ein Feedback erhalten. Dabei werden die gewonnenen Erkenntnisse und die entwicklungsfähigen Bereiche erörtert und neue Ziele auf der Grundlage der Prioritäten der Organisation festgelegt.
Anerkennung und Belohnungen (falls zutreffend): Wenn die Organisation ein leistungsbezogenes Anerkennungs- und Belohnungssystem hat, können die Mitarbeiter ein Feedback erwarten, wenn sie Anerkennung oder Belohnungen erhalten. Dazu kann die Anerkennung außergewöhnlicher Leistungen und Beiträge gehören.
Feedback zu Entwicklungsplänen: Wenn Mitarbeiter während des Leistungsbewertungsprozesses Entwicklungspläne aufgestellt haben, sollten sie ein Feedback über den Fortschritt dieser Pläne erhalten. Dieses Feedback kann die weiteren beruflichen Entwicklungsbemühungen lenken.‍
Kontinuierliche Feedbackschleife: In fortschrittlichen Unternehmen sollten die Mitarbeiter das ganze Jahr über kontinuierliches Feedback erwarten. Dies kann in Form von fortlaufenden Diskussionen, informellen Check-Ins oder regelmäßigen Feedback-Sitzungen geschehen, um eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung zu fördern.

Wo finden Leistungsbewertungen in einer Organisation statt?

Leistungsbeurteilungen in einem Unternehmen können an verschiedenen Orten stattfinden, und die Wahl des Ortes hängt oft von der Größe des Unternehmens, seiner Kultur und der Art des Leistungsbeurteilungsprozesses ab.

Private Büros oder Besprechungsräume
Konferenzräume
Virtuelle Treffen
Personalabteilung
Informelle Treffen

Private Büros: Viele Unternehmen führen Leistungsbeurteilungen in Privatbüros oder speziellen Besprechungsräumen durch. Diese Räume bieten Privatsphäre und eine ruhige Umgebung, in der sowohl der Mitarbeiter als auch die Führungskraft ein konzentriertes und vertrauliches Gespräch führen können. Dieser Rahmen ermöglicht einen offenen Dialog und die Möglichkeit, heikle Themen wie die berufliche Entwicklung und Verbesserungsmöglichkeiten zu besprechen.
Konferenzräume: In größeren Organisationen, insbesondere bei formellen Beurteilungsprozessen, können Leistungsbewertungen in Konferenzräumen stattfinden. Diese Räume sind für die Durchführung von Besprechungen gut ausgestattet und können mehrere Beurteilungen innerhalb eines kurzen Zeitrahmens aufnehmen, was sie für umfangreiche Beurteilungen praktisch macht.
Virtuelle Sitzungen: Mit dem Aufkommen der Telearbeit und der Tools für die virtuelle Zusammenarbeit können Leistungsbeurteilungen auch über Videokonferenzen oder virtuelle Besprechungsplattformen durchgeführt werden. Dies ermöglicht Flexibilität und stellt sicher, dass Beurteilungen auch dann stattfinden können, wenn sich der Mitarbeiter und der Vorgesetzte nicht am selben Ort befinden.
Personalabteilung: In einigen Fällen kann die Personalabteilung oder ein benannter Vertreter der Personalabteilung die Leistungsbewertung durchführen. Dies gilt insbesondere für Unternehmen, die einen strukturierten und zentralisierten Bewertungsprozess verfolgen, der die Konsistenz und die Einhaltung der Unternehmensrichtlinien gewährleistet.‍
Informeller Rahmen: In bestimmten Organisationen mit einer eher lockeren Kultur können Leistungsbewertungen in informeller Atmosphäre stattfinden, z. B. in einem Café, bei einer Mahlzeit oder bei einem Spaziergang. Dieser Ansatz ist weniger traditionell, kann aber ein entspannteres und offeneres Gespräch fördern.

Warum ist eine Leistungsbewertung notwendig?

Die Leistungsbewertung ist aus folgenden Gründen wichtig

Anerkennung und Motivation
Entfernt schwache Glieder
Genaue Bewertungsmetriken
Streitigkeiten lösen und neue Ziele setzen
Klarheit und erhöhte Transparenz

1. Anerkennung und Motivation ‍

Die Mitarbeiter suchen Anerkennung für ihre Bemühungen und Leistungen. Leistungsbeurteilungen bieten eine Plattform für die Anerkennung und Belohnung von Leistungsträgern und fördern deren Moral und Arbeitszufriedenheit.
Konstruktives Feedback im Rahmen von Beurteilungen kann auch als Motivationsinstrument dienen und den Mitarbeitern helfen, ihre Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche zu erkennen.

2. Beseitigt schwache Glieder

Das Erkennen und Beseitigen von Leistungsschwächen ist für den Gesamterfolg des Teams und der Organisation von entscheidender Bedeutung. Leistungsbewertungen ermöglichen die Identifizierung von Schwachstellen oder verbesserungsbedürftigen Bereichen.
Durch das Ansprechen von Leistungsproblemen können Unternehmen Korrekturmaßnahmen ergreifen, wie z. B. Schulungen oder Versetzungen, um die Produktivität des Einzelnen und des Teams zu verbessern.

3. Genaue Bewertungsmetriken

Bei der Leistungsbewertung werden häufig spezifische Metriken und Leistungsindikatoren (KPI) verwendet. Dieser datengestützte Ansatz gewährleistet, dass die Bewertungen auf objektiven Kriterien und nicht auf subjektiven Meinungen beruhen.
Genaue Bewertungsmaßstäbe bilden die Grundlage für faire und einheitliche Beurteilungen und helfen dabei, fundierte Entscheidungen über Beförderungen, Gehaltserhöhungen oder Weiterbildungsmöglichkeiten zu treffen.

4. Streitigkeiten lösen und neue Ziele setzen

Leistungsbeurteilungen dienen als formale Aufzeichnung der Leistung eines Mitarbeiters über einen bestimmten Zeitraum. Im Falle von Streitigkeiten oder Unstimmigkeiten können diese Unterlagen herangezogen werden, um Probleme objektiv zu lösen.
Die Festlegung neuer Ziele im Rahmen der Leistungsbeurteilung trägt dazu bei, die Ziele des Einzelnen mit den Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen, und fördert so das Gefühl für Zweck und Richtung.

5. Klarheit und erhöhte Transparenz

Regelmäßige Leistungsbeurteilungen verbessern die Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Klare Erwartungen, Feedback und Diskussionen während der Beurteilungen tragen zu einem besseren Verständnis der Rollen und Verantwortlichkeiten bei.
Eine größere Transparenz im Beurteilungsprozess fördert eine positive Arbeitskultur, da die Mitarbeiter Fairness und Konsistenz bei der Beurteilung und Belohnung ihrer Leistungen wahrnehmen.

‍

Wie werden die Kriterien für die Leistungsbewertung in einer Organisation definiert?

Die Kriterien für die Leistungsbewertung sind wie folgt definiert:

Ausrichtung an den Unternehmenszielen
zum Erfolg der Organisation beiträgt.
Identifizierung der wichtigsten Ergebnisbereiche (KRAs)
Relevanz für Berufsrollen
Quantifizierbare und qualitative Metriken
SMART-Kriterien
Input von Interessengruppen
Benchmarking
Gleichgewicht zwischen vorlaufenden und nachlaufenden Indikatoren
Ausrichtung an den Unternehmenszielen: Die Metriken sollten direkt auf die allgemeinen Ziele der Organisation abgestimmt sein. Dadurch wird sichergestellt, dass der Bewertungsprozess zum Erfolg der Organisation beiträgt.
Identifizierung der wichtigsten Ergebnisbereiche (KRAs): Bestimmen Sie die kritischen Bereiche, die sich wesentlich auf den Erfolg des Unternehmens auswirken. Dazu können Verkaufsziele, Kundenzufriedenheit, Projektabschluss oder andere unternehmensspezifische Schlüsselbereiche gehören.
Relevanz für die Aufgabenbereiche: Metriken sollten für die spezifischen Rollen und Verantwortlichkeiten von Einzelpersonen oder Teams relevant sein. Durch die Anpassung der Messgrößen an die Aufgabenbereiche wird sichergestellt, dass die Bewertungen die Beiträge auf sinnvolle Weise messen.
Quantifizierbare und qualitative Metriken: Nehmen Sie eine Mischung aus quantitativen Kennzahlen (z. B. Verkaufszahlen, Projektabschlusszeit) und qualitativen Kennzahlen (z. B. Kommunikationsfähigkeit, Teamarbeit) auf. So erhalten Sie einen umfassenden Überblick über die Leistung.
SMART-Kriterien: Stellen Sie sicher, dass die Messgrößen spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden (SMART) sind. Dieser Rahmen hilft bei der Erstellung klarer und umsetzbarer Leistungsindikatoren.
Input von Interessengruppen: Beziehen Sie relevante Stakeholder, darunter Manager, Mitarbeiter und Teammitglieder, in den Prozess der Festlegung von Kennzahlen ein. Dadurch wird sichergestellt, dass die Perspektiven der verschiedenen Ebenen des Unternehmens berücksichtigt werden.
Benchmarking: Vergleich von Leistungskennzahlen mit Industriestandards oder Best Practices. Benchmarking hilft bei der Festlegung realistischer und wettbewerbsfähiger Leistungserwartungen.‍

‍

How often should you conduct employee evaluations?

The frequency of performance evaluations can vary depending on your organization. Here's a general guideline:

Formal evaluations: Most companies conduct formal performance evaluations annually or biannually.
Informal feedback: Regular check-ins and informal feedback conversations throughout the year are crucial for ongoing development and course correction.

Schnelle Links

Lösungen für das Mitarbeiterengagement

Blog

Ebooks & Leitfäden

Glossare

Alle Integrationen anzeigen

Videos

Belohnungen