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Glossar der Begriffe des Personalmanagements und der Sozialleistungen für Arbeitnehmer
The merit pay system is designed to motivate employees to excel in their roles and foster a high-performance organizational culture. Merit pay can be determined through performance appraisals, where managers evaluate an employee’s work over a certain period.
While merit pay can incentivize employees to work harder, the organization needs a fair and transparent evaluation process to ensure that rewards are distributed equitably.
Die Leistungsvergütung, die auch als Anreizvergütung oder leistungsbezogene Vergütung bezeichnet wird, ist ein Vergütungskonzept, bei dem leistungsstärkere Mitarbeiter mit einer laufenden Zusatzvergütung belohnt werden. Mit anderen Worten: Die Mitarbeiter erhalten Gehaltserhöhungen oder Prämien auf der Grundlage ihrer Verdienste oder der Erreichung bestimmter Leistungsziele und nicht einfach eine pauschale Gehaltserhöhung.
Es gibt mehrere Alternativen zur Leistungsvergütung, die Unternehmen in Betracht ziehen können, um Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Leistungen und Beiträge zu belohnen und zu motivieren. Einige dieser Alternativen sind:
Anstatt leistungsbezogene Gehaltserhöhungen zu gewähren, können Unternehmen Prämien oder Anreizprogramme anbieten, die an individuelle, teambezogene oder organisatorische Leistungsziele gebunden sind. Boni können für das Erreichen bestimmter Ziele, den Abschluss von Projekten innerhalb des Zeit- und Budgetrahmens oder das Übertreffen von Leistungsmaßstäben gewährt werden.
Im Rahmen von Gewinnbeteiligungsprogrammen wird ein Teil des Unternehmensgewinns auf der Grundlage vorher festgelegter Formeln oder Kriterien an die Mitarbeiter ausgeschüttet. Auf diese Weise werden die Mitarbeiter am finanziellen Erfolg des Unternehmens beteiligt und es entsteht ein Gefühl der Eigenverantwortung und der Ausrichtung auf die Unternehmensziele.
Anerkennungsprogrammekonzentrieren sich auf die Anerkennung und Belohnung von Mitarbeitern für ihre Beiträge, Leistungen und Verhaltensweisen im Einklang mit den Unternehmenswerten. Dies kann formelle oder informelle Anerkennungszeremonien, Auszeichnungen, Lob von Vorgesetzten oder nicht-monetäre Belohnungen wie Geschenkgutscheine, zusätzliche Freizeit oder persönliche Anerkennungsgeschenke umfassen.
Bei der kompetenzbasierten Entlohnung werden die Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen entlohnt und nicht nur aufgrund ihrer Berufsbezeichnung oder Betriebszugehörigkeit. Die Mitarbeiter erhalten Gehaltserhöhungen, wenn sie neue Fähigkeiten erwerben, Schulungsprogramme absolvieren oder ihre Fähigkeiten in bestimmten Bereichen nachweisen, wodurch kontinuierliches Lernen und Entwicklung gefördert werden.
Die Bereitstellung von Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, zum beruflichen Wachstum und zur Entwicklung von Fähigkeiten kann eine wirkungsvolle Alternative zur Leistungsvergütung sein. Mitarbeiter schätzen die Möglichkeit, herausfordernde Aufgaben zu übernehmen, an funktionsübergreifenden Projekten teilzunehmen, Schulungen zu besuchen oder sich weiterzubilden, um ihre Karriere voranzutreiben und ihren Wert für das Unternehmen zu steigern.
Das Angebot flexibler Arbeitsregelungen, wie z. B. Telearbeit, flexible Arbeitszeiten oder komprimierte Wochenarbeitszeiten, kann für einige Mitarbeiter eine attraktive Alternative zur traditionellen Leistungsvergütung sein. Flexible Arbeitszeiten ermöglichen den Mitarbeitern eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, was zur Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung beitragen kann.
Die Verbesserung derSozialleistungen und Vergünstigungen für Mitarbeiter, wie z. B. Gesundheitsvorsorge, Altersvorsorge, bezahlte Freizeit, Wellness-Programme oder Mitarbeiterrabatte, kann eine Alternative sein, um Talente anzuziehen und zu halten, ohne sich ausschließlich auf leistungsbezogene Gehaltserhöhungen zu verlassen.
EinigeUnternehmen bieten Mitarbeiterbeteiligungsprogramme an, z. B. Aktienoptionen, Pläne zum Erwerb von Mitarbeiteraktien oder Employee Stock Ownership Plans (ESOPs). Dadurch können die Mitarbeiter am finanziellen Erfolg des Unternehmens teilhaben und ihre Interessen mit den langfristigen Unternehmenszielen in Einklang bringen.
Hier finden Sie einen allgemeinen Überblick über den Prozess:
DefinierenSie sie und die Erwartungen, die zur Bewertung der Mitarbeiterleistung herangezogen werden. Dies kann arbeitsplatzspezifische Ziele, Kompetenzen, Verhaltensweisen und Leistungsindikatoren (KPIs) umfassen, die auf die Ziele des Unternehmens abgestimmt sind.
Führen Sie Leistungsbeurteilungen durch, um die Leistung jedes Mitarbeiters anhand der festgelegten Kriterien zu bewerten. Dies kann Selbsteinschätzungen, Bewertungen durch Vorgesetzte, Feedback von Kollegen und andere Beurteilungsmethoden umfassen, um einen umfassenden Überblick über die Leistung jedes Mitarbeiters zu erhalten.
ErteilenSie den Mitarbeitern Leistungsbewertungen auf der Grundlage der Ergebnisse der Leistungsbeurteilung. Die Bewertungen können numerisch (z. B. auf einer Skala von 1 bis 5) oder beschreibend (z. B. "übertrifft die Erwartungen", "erfüllt die Erwartungen", "verbesserungswürdig") sein und zeigen, inwieweit die Mitarbeiter die Leistungserwartungen erfüllt oder übertroffen haben.
LegenSie die Zuteilung von Leistungszulagen auf der Grundlage der Leistungsbewertung der Mitarbeiter fest. Leistungsstärkere Mitarbeiter erhalten in der Regel höhere Gehaltserhöhungen oder Prämien, während leistungsschwächere Mitarbeiter möglicherweise geringere oder gar keine Erhöhungen erhalten. Der Prozess der Leistungszuweisung kann die Aufstellung eines Leistungsbudgets, die Zuweisung von Mitteln an Abteilungen oder Manager und die entsprechende Verteilung von Lohnerhöhungen beinhalten.
BeurteilenSie die finanziellen Auswirkungen von Gehaltserhöhungen auf das Budget und die Ressourcen der Organisation. Berücksichtigen Sie Faktoren wie verfügbare Mittel, Gehaltsbudgets, Anpassungen an die Lebenshaltungskosten, Markttrends und die allgemeine Vergütungsstrategie, um sicherzustellen, dass die Entscheidungen über die Leistungsvergütung finanziell tragfähig und auf die Ziele der Organisation abgestimmt sind.
Transparente und rechtzeitige Mitteilung von Entscheidungen über Leistungsvergütungen an die Mitarbeiter. Erläutern Sie klar und deutlich, wie die Leistungsbewertungen ermittelt wurden, wie die Erhöhungen der Leistungsvergütung berechnet wurden und welche Gründe für die Vergütungsentscheidungen maßgeblich waren. Gehen Sie auf alle Fragen oder Bedenken der Mitarbeiter ein und stellen Sie sicher, dass die Kommunikation im gesamten Unternehmen einheitlich ist.
Umsetzungvon Gehaltserhöhungen gemäß dem Gehaltsplan und den Richtlinien der Organisation. Aktualisierung der Gehaltsunterlagen, der Gehaltsabrechnungssysteme und anderer relevanter Unterlagen, um die genehmigten Gehaltsanpassungen korrekt wiederzugeben.
Leistungsbezogene Vergütungssysteme haben sowohl Vor- als auch Nachteile. Hier finden Sie eine Aufschlüsselung der Vor- und Nachteile:
Vorteile:
Nachteile:
Eine wirksame Kommunikation über Leistungsvergütungen ist aus mehreren Gründen wichtig:
Eine transparente Kommunikation über den Leistungslohnprozess trägt dazu bei, Vertrauen und Glaubwürdigkeit bei den Mitarbeitern aufzubauen. Wenn die Mitarbeiter verstehen, wie die Entscheidungen über die Leistungsvergütung getroffen werden, einschließlich der verwendeten Kriterien und der dahinter stehenden Überlegungen, werden sie das Verfahren eher als fair und gerecht empfinden.
Die Kommunikation über die Leistungsvergütung verdeutlicht die Leistungserwartungen an die Mitarbeiter. Wenn die Mitarbeiter den Zusammenhang zwischen Leistung und Belohnung verstehen, wissen sie, was von ihnen erwartet wird, und können ihre Anstrengungen auf die Erreichung von Leistungszielen konzentrieren, die mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.
Eine wirksame Kommunikation über die Leistungsvergütung kann Mitarbeiter motivieren und einbinden, indem sie ihnen einen klaren Anreiz bietet, ihr Bestes zu geben. Wenn die Mitarbeiter einen direkten Zusammenhang zwischen ihrer Leistung und der finanziellen Entlohnung sehen, sind sie motivierter, in ihren Aufgaben hervorragende Leistungen zu erbringen und zum Erfolg des Unternehmens beizutragen.
Eine klareKommunikation über Leistungsvergütung kann dazu beitragen, Spitzenkräfte zu halten und die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen. Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihre Leistungen anerkannt und belohnt werden, bleiben eher im Unternehmen und engagieren sich weiterhin für ihre Arbeit.
Entscheidungen über die Leistungsvergütung können bei den Mitarbeitern Unsicherheit und Ängste auslösen, insbesondere wenn sie nicht wirksam kommuniziert werden. Eine offene und transparente Kommunikation trägt dazu bei, diese Bedenken zu zerstreuen, indem sie die Mitarbeiter über den Zeitpunkt, das Verfahren und die Ergebnisse von Leistungsentscheiden informiert.
Die Kommunikationüber die Leistungsvergütung stärkt die Verbindung zwischen der individuellen Leistung und den Unternehmenszielen. Wenn die Mitarbeiter verstehen, wie ihr Beitrag zum Gesamterfolg des Unternehmens beiträgt, sind sie eher bereit, sich an den Unternehmenszielen zu orientieren und auf gemeinsame Ziele hinzuarbeiten.
DieKommunikation über die Leistungsvergütung bietet den Führungskräften die Möglichkeit, den Mitarbeitern Feedback zu ihren Leistungen zu geben. Dieses Feedback kann genutzt werden, um Stärken und verbesserungswürdige Bereiche zu ermitteln und so die Entwicklung und das Wachstum der Mitarbeiter zu fördern.
Eine wirksameKommunikation ermöglicht es Unternehmen, Missverständnisse und Bedenken der Mitarbeiter bezüglich der Leistungsvergütung auszuräumen. Durch die Bereitstellung genauer Informationen und die Klärung von Fragen oder Missverständnissen können Unternehmen sicherstellen, dass die Mitarbeiter genau wissen, wie Leistungsvergütung funktioniert und was sie erwarten können.
Im Folgenden finden Sie einige wichtige Schritte, die Unternehmen unternehmen können, um die Fairness in ihren Leistungsvergütungsverfahren zu fördern:
Definieren Sie klare und objektive Leistungskriterien und Erwartungen für die Mitarbeiter. Stellen Sie sicher, dass die Leistungsziele spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden (SMART) sind und mit den strategischen Zielen des Unternehmens übereinstimmen.
Bieten Sie während des gesamten Leistungszeitraums regelmäßiges Feedback und Leistungsbewertungen an, um die Mitarbeiter über ihre Fortschritte und verbesserungswürdige Bereiche zu informieren. Fördern Sie eine offene Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, um Bedenken oder Fragen zu den Leistungserwartungen anzusprechen.
Manager und Vorgesetzte darin schulen, wie sie faire und unvoreingenommene Leistungsbewertungen durchführen können. Geben Sie Anleitungen zur Vermeidung verbreiteter Voreingenommenheit, wie z. B. des Halo-Effekts, der Voreingenommenheit aufgrund von Nachsicht oder der Voreingenommenheit aufgrund von Erinnerungen, und stellen Sie sicher, dass die Bewertungen auf objektiven Kriterien und Leistungsnachweisen basieren.
StandardisierenSie Leistungsbewertungsprozesse und -kriterien abteilungs- und teamübergreifend, um Konsistenz und Fairness zu gewährleisten. Verwenden Sie standardisierte Bewertungsskalen oder Bewertungsformulare, um die Leistung einheitlich und objektiv zu bewerten.
Halten Sie Kalibrierungssitzungen oder Meetings mit Managern ab, um die Leistungsbewertungen der Mitarbeiter zu überprüfen und zu besprechen und die Konsistenz und Fairness des Bewertungsprozesses sicherzustellen. Ermutigen Sie die Manager, ihre Bewertungen zu begründen und Diskrepanzen oder Unstimmigkeiten zu diskutieren, um einen Konsens zu erzielen.
Machen Sieden Prozess der Leistungsvergütung transparent, einschließlich der Art und Weise, wie Leistungsbewertungen ermittelt werden, wie Leistungssteigerungen berechnet werden und welche Kriterien zur Differenzierung von Belohnungen verwendet werden. Kommunizieren Sie klar mit den Mitarbeitern über die Faktoren, die die Entscheidungen über die Leistungsvergütung beeinflussen, und darüber, wie sie ihre Leistung verbessern können.
Ergreifen Sie proaktive Schritte, um Voreingenommenheit und Diskriminierung im Leistungslohnprozess zu bekämpfen. Achten Sie auf Anzeichen von Voreingenommenheit oder Ungleichbehandlung bei Leistungsbewertungen und Leistungslohnentscheidungen und ergreifen Sie bei Bedarf Korrekturmaßnahmen, um Fairness und die Einhaltung der Unternehmensrichtlinien und gesetzlichen Bestimmungen zu gewährleisten.
FührenSie ein Beschwerdeverfahren für Mitarbeiter ein, um Leistungsbewertungen oder Entscheidungen über die Leistungsvergütung anzufechten, wenn sie glauben, ungerecht behandelt worden zu sein. Stellen Sie sicher, dass das Einspruchsverfahren transparent, unparteiisch und für alle Mitarbeiter zugänglich ist und dass Beschwerden umgehend und fair behandelt werden.
KontinuierlicheÜberwachung und Bewertung der Wirksamkeit des Leistungslohnverfahrens, um verbesserungswürdige Bereiche zu ermitteln und sicherzustellen, dass die Fairness im Laufe der Zeit erhalten bleibt. Einholen von Feedback von Mitarbeitern und Managern, um Informationen über die wahrgenommene Fairness des Verfahrens zu erhalten und bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen.
Es handelt sich um kurze Umfragen, die häufig verschickt werden können, um schnell zu erfahren, was Ihre Mitarbeiter über ein Thema denken. Die Umfrage umfasst weniger Fragen (nicht mehr als 10), um die Informationen schnell zu erhalten. Sie können in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden (monatlich/wöchentlich/vierteljährlich).
Regelmäßige, einstündige Treffen für ein informelles Gespräch mit jedem Teammitglied sind eine hervorragende Möglichkeit, ein echtes Gefühl dafür zu bekommen, was mit ihnen passiert. Da es sich um ein sicheres und privates Gespräch handelt, können Sie so mehr Details über ein Problem erfahren.
Der eNPS (Employee Net Promoter Score) ist eine der einfachsten, aber effektivsten Methoden, um die Meinung Ihrer Mitarbeiter über Ihr Unternehmen zu ermitteln. Er enthält eine interessante Frage, die die Loyalität misst. Ein Beispiel für eNPS-Fragen sind: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen weiter empfehlen? Die Mitarbeiter beantworten die eNPS-Umfrage auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 10 bedeutet, dass sie das Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit weiterempfehlen würden, und 1 bedeutet, dass sie es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht weiterempfehlen würden.
Der Zeitpunkt der Erhöhung der Leistungsbezüge kann je nach den spezifischen Richtlinien und Praktiken des Unternehmens variieren. Im Folgenden finden Sie eine Aufschlüsselung der häufigsten Szenarien:
1. Jährlicher Überprüfungszyklus
2. Leistungsbezogen
3. Förderung
4. Punktprämien
5. Anpassung der Lebenshaltungskosten
6. Faktoren, die den Zeitplan beeinflussen
7. Tipps zum Herausfinden
Leistungsvergütung und Prämien sind beides Formen der Entlohnung, die dazu dienen, Mitarbeiter zu belohnen, aber sie unterscheiden sich in einigen wichtigen Aspekten:
1. Auswirkungen auf das Grundgehalt
2. Schwerpunkt Leistung
3. Vorhersehbarkeit
4. Motivation
Im Gegensatz zu einer pauschalen Lohnerhöhung oder einem Lebenshaltungskostenausgleich basiert die Berechnung der Leistungszulage nicht auf einer einzigen Formel. Die Unternehmen verwenden verschiedene Methoden, um Leistungserhöhungen zu ermitteln, und dies kann oft ein subjektiver Prozess sein. Im Folgenden finden Sie eine Übersicht über die gängigen Faktoren und Ansätze:
1. Leistungsindikatoren:
2. Zuweisungen aus dem Haushalt
3. Prozentuale Erhöhungen
4. Festbetragserhöhungen
5. Kalibrierung und Überprüfung
Hier sind einige zusätzliche Punkte zu beachten:
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