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Das Empuls Glossar

Glossar der Begriffe des Personalmanagements und der Sozialleistungen für Arbeitnehmer

Ein langfristiger Anreizplan ist ein Belohnungssystem, das darauf abzielt, die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern, indem es Belohnungen bietet, die nicht an den Aktienkurs des Unternehmens gebunden sind.

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Langfristiger Anreizplan

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Was ist ein langfristiger Anreizplan?

Ein langfristiger Anreizplan (Long-Term Incentive Plan, LTIP) ist eine Vergütungsstruktur, die darauf abzielt, Mitarbeiter für das Erreichen langfristiger strategischer Ziele und die Schaffung von nachhaltigem Wert für das Unternehmen über einen längeren Zeitraum zu belohnen.

LTIPs werden in der Regel als Teil der allgemeinen Vergütungsstrategie eines Unternehmens eingesetzt, um wichtige Talente zu gewinnen, zu halten und zu motivieren, insbesondere auf der Ebene der Führungskräfte und des oberen Managements.

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Was sind die wichtigsten Merkmale eines langfristigen Anreizplans?

Zu den wichtigsten Merkmalen langfristiger Anreizpläne gehören:

Leistungsabhängige Belohnungen: LTIPs sind häufig leistungsabhängig, d. h. die Belohnungen, die die Mitarbeiter erhalten, sind an das Erreichen bestimmter, vom Unternehmen festgelegter Leistungskennzahlen oder finanzieller Ziele gebunden. Zu diesen Messgrößen können Kennzahlen wie Umsatzwachstum, Rentabilität, Aktionärsrendite, Gewinn pro Aktie (EPS) oder Total Shareholder Return (TSR) gehören.

Unverfallbarkeitsfristen: LTIPs haben in der Regel Sperrfristen, während derer die Mitarbeiter im Unternehmen bleiben und bestimmte Kriterien erfüllen müssen, um Anspruch auf die Belohnungen zu haben. Unverfallbarkeitsfristen sollen Anreize für die Mitarbeiterbindung schaffen und die Interessen der Mitarbeiter mit den langfristigen Unternehmenszielen in Einklang bringen.

Aktienbasierte Vergütungen: Viele LTIPs enthalten aktienbasierte Vergütungen wie Aktienoptionen, Restricted Stock Units (RSUs) oder Performance Shares als wesentlichen Bestandteil der gesamten Vergütungsstruktur. Aktienbasierte Vergütungen beteiligen die Mitarbeiter an der künftigen Leistung des Unternehmens und bringen ihre Interessen mit denen der Aktionäre in Einklang.

Mehrjährige Leistungsmessung: LTIPs beinhalten oft mehrjährige Leistungsmessungszeiträume, die sich in der Regel über drei bis fünf Jahre oder länger erstrecken. Durch die Konzentration auf langfristige Leistungsergebnisse ermutigen LTIPs die Mitarbeiter, strategische Entscheidungen zu treffen, die zu nachhaltigem Wachstum und langfristiger Wertschöpfung beitragen.

Zielvorgaben und Leistungsziele: LTIPs erfordern klare Zielvorgaben und Leistungsziele, um zu definieren, wie Erfolg aussieht und wie Belohnungen verdient werden können. Diese Ziele werden in der Regel in Übereinstimmung mit den strategischen Zielen des Unternehmens festgelegt und können in regelmäßigen Abständen angepasst werden, um veränderten Geschäftsbedingungen Rechnung zu tragen.

Kommunikation und Transparenz: Effektive Kommunikation und Transparenz sind wesentliche Bestandteile von LTIPs, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Ziele des Programms, die Leistungskriterien, die Anspruchsvoraussetzungen und die möglichen Belohnungen verstehen. Eine klare und konsistente Kommunikation trägt dazu bei, dass die Mitarbeiter engagiert und motiviert bleiben, um langfristige Ziele zu erreichen.

Risikomanagement und Governance: LTIPs erfordern robuste Risikomanagement- und Governance-Mechanismen, um potenzielle Risiken zu mindern und sicherzustellen, dass die Anreizpläne mit der Risikobereitschaft und den Werten des Unternehmens in Einklang stehen. Dazu kann die Aufsicht durch den Vorstand, den Vergütungsausschuss oder andere Gremien gehören.

Warum führen Unternehmen langfristige Incentive-Pläne ein?

Die Gründe, warum Unternehmen langfristige Anreizpläne einführen, sind:

Ausrichtung an strategischen Zielen: LTIPs richten die Mitarbeitervergütung an den langfristigen strategischen Zielen des Unternehmens aus. Durch die Bindung der Vergütung an das Erreichen bestimmter Leistungs- oder Zielvorgaben motivieren LTIP die Mitarbeiter, sich auf Aktivitäten und Verhaltensweisen zu konzentrieren, die zum langfristigen Erfolg und zur Wertschöpfung des Unternehmens beitragen.

Mitarbeiterbindung und Talentmanagement: LTIPs sind wirksame Instrumente, um Spitzenkräfte zu gewinnen, zu halten und zu motivieren, insbesondere auf der Ebene der Führungskräfte und des oberen Managements. Durch aktienbasierte Anreize oder andere langfristige Belohnungen können Unternehmen wichtige Mitarbeiter an sich binden und ihnen einen Anreiz bieten, langfristig im Unternehmen zu bleiben, was die Fluktuation und die Abwanderung von Talenten verringert.

Ausrichtung auf die Anteilseigner: LTIPs bringen die Interessen der Mitarbeiter mit denen der Aktionäre in Einklang, indem sie die Belohnungen an die finanzielle Leistung des Unternehmens und die Schaffung von Mehrwert für die Aktionäre knüpfen. Wenn die Mitarbeiter durch aktienbasierte Vergütungen am Erfolg des Unternehmens beteiligt sind, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie im Sinne der Aktionäre handeln und zum Gesamtwachstum und zur Rentabilität des Unternehmens beitragen.

Leistung und Rechenschaftspflicht: LTIPs fördern eine Kultur der Leistung und Verantwortlichkeit innerhalb des Unternehmens, indem sie klare Leistungsziele, Messgrößen und Vorgaben für die Mitarbeiter festlegen. Durch die Verknüpfung von Belohnungen mit Leistungsergebnissen ermutigen LTIPs die Mitarbeiter, Verantwortung für ihre Aufgaben zu übernehmen, Ergebnisse zu erzielen und zu den Leistungszielen des Unternehmens beizutragen.

Langfristige Wertschöpfung: LTIPs schaffen Anreize für die Mitarbeiter, sich auf die Schaffung langfristiger Werte für das Unternehmen zu konzentrieren, anstatt kurzfristige Gewinne oder Ziele zu verfolgen. Durch die Betonung mehrjähriger Leistungsmessungszeiträume und die Belohnung nachhaltiger Leistungen im Laufe der Zeit ermutigen LTIPs die Mitarbeiter, strategische Entscheidungen zu treffen, die zum nachhaltigen Wachstum und Erfolg des Unternehmens beitragen.

Engagement und Motivation der Mitarbeiter: LTIPs steigern das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter, indem sie ihnen sinnvolle Anreize bieten, Höchstleistungen zu erbringen und anspruchsvolle Ziele zu erreichen. Die Aussicht auf zukünftige Belohnungen ermutigt die Mitarbeiter, sich weiterhin zu engagieren und sich auf die Erzielung von Ergebnissen zu konzentrieren, die den langfristigen Erfolg des Unternehmens fördern.

Wettbewerbsvorteil: Das Angebot wettbewerbsfähiger LTIPs kann Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, wenn es darum geht, auf einem umkämpften Arbeitsmarkt Spitzenkräfte zu gewinnen und zu halten. Unternehmen, die attraktive langfristige Anreizpakete anbieten, sind eher in der Lage, hochkarätige Kandidaten anzuziehen und Spitzenkräfte an sich zu binden, was ihre Fähigkeit, strategische Initiativen umzusetzen und in ihrer Branche wettbewerbsfähig zu bleiben, stärkt.

Risikomanagement und Governance: LTIPs tragen dazu bei, die mit Kurzfristigkeit und übermäßiger Risikobereitschaft verbundenen Risiken zu mindern, indem sie die Anreize für die Mitarbeiter auf die langfristigen Ziele und die Risikobereitschaft des Unternehmens abstimmen. Durch die Einbeziehung von Leistungskennzahlen und Governance-Mechanismen fördern LTIPs eine verantwortungsvolle Entscheidungsfindung und umsichtige Risikomanagementpraktiken innerhalb des Unternehmens.

Wer sind die typischen Begünstigten von langfristigen Anreizsystemen in einem Unternehmen?

Hier sind einige der typischen Empfänger von LTIPs:

Das Führungsteam: Mitglieder des Führungsteams, einschließlich des CEO, CFO, COO und anderer C-Suite-Führungskräfte, gehören oft zu den Hauptempfängern von LTIPs. Diese Personen sind dafür verantwortlich, die strategische Richtung vorzugeben, wichtige Entscheidungen zu treffen und die Gesamtleistung des Unternehmens zu steigern.

Höheres Management: Manager der oberen Ebene und Führungskräfte in verschiedenen Funktionen und Abteilungen können ebenfalls an LTIPs teilnehmen. Dazu können Vizepräsidenten, Direktoren und andere leitende Angestellte gehören, die erheblichen Einfluss auf den Geschäftsbetrieb, die Leistung und die Ergebnisse haben.

Leistungsträger und Mitarbeiter mit hohem Potenzial: Unternehmen können Top-Performern und High-Potential-Mitarbeitern, die außergewöhnliche Leistungen, Führungspotenzial und ein starkes Engagement für den Erfolg des Unternehmens zeigen, LTIPs anbieten. Die Anerkennung und Belohnung dieser Personen durch langfristige Anreize trägt dazu bei, sie zu motivieren, weiterhin außergewöhnliche Ergebnisse zu erzielen und im Unternehmen zu bleiben.

Wichtige Beiträge zu strategischen Initiativen: Mitarbeiter, die eine Schlüsselrolle beim Vorantreiben strategischer Initiativen, Projekte oder Transformationsbemühungen spielen, können zur Teilnahme an LTIPs berechtigt sein. Diese Personen sind für die Durchführung wichtiger Initiativen verantwortlich, die zum langfristigen Wachstum, zur Innovation und zum Wettbewerbsvorteil des Unternehmens beitragen.

Kritische Talentsegmente: Unternehmen können bestimmte Talentsegmente oder kritische Qualifikationsbereiche für die Teilnahme am LTIP anvisieren, um Talentmangel, Nachfolgeplanungsbedarf oder strategische Personalprioritäten anzugehen. Dazu können Mitarbeiter mit speziellem Fachwissen, technischen Fähigkeiten oder Branchenkenntnissen gehören, die für den Erfolg des Unternehmens unerlässlich sind.

Vorstandsmitglieder: In einigen Fällen können Mitglieder des Verwaltungsrats LTIP-Zuteilungen als Teil ihres Vergütungspakets erhalten, um ihre Interessen mit denen der Aktionäre in Einklang zu bringen und Anreize für eine aktive Beteiligung an den Führungs- und Überwachungsaufgaben zu schaffen.

Gewonnene oder gehaltene Talente: LTIPs können als Teil von Talentakquisitions- oder -bindungsstrategien eingesetzt werden, um in Zeiten des Wachstums, des Übergangs oder des organisatorischen Wandels wichtige Talente zu gewinnen und zu halten. Das Angebot attraktiver langfristiger Anreize kann Unternehmen helfen, das Engagement wertvoller Mitarbeiter zu sichern und Talentrisiken zu mindern.

Kandidaten für die Nachfolgeplanung: Kandidaten für die Nachfolgeplanung, einschließlich potenzieller Nachfolger für Führungspositionen, können an LTIPs teilnehmen, um sich auf künftige Führungsaufgaben innerhalb des Unternehmens vorzubereiten. Langfristige Anreize für Nachfolgekandidaten tragen dazu bei, sie auf eine Führungsposition vorzubereiten und die Kontinuität der Führung im Laufe der Zeit zu gewährleisten.

Wie oft werden langfristige Anreizprogramme in der Regel ausgezahlt?

Normalerweise werden die LTIP-Auszahlungen nach einem der folgenden Zeitpläne vorgenommen:

Unverfallbarkeitsfristen: Viele LTIP haben Sperrfristen, in denen die Mitarbeiter im Unternehmen bleiben und bestimmte Kriterien erfüllen müssen, um Anspruch auf die Prämien zu haben. Die Sperrfristen können unterschiedlich lang sein, reichen aber in der Regel von drei bis fünf Jahren oder länger. Nach Ablauf des Erdienungszeitraums sind die Mitarbeiter berechtigt, ihre LTIP-Auszahlungen zu erhalten.

Leistungsmessungszeiträume: LTIP-Auszahlungen können auf dem Erreichen bestimmter Leistungsziele oder Zielvorgaben innerhalb eines vorher festgelegten Leistungsmessungszeitraums basieren. Die Leistungsmessungszeiträume richten sich in der Regel nach dem Geschäftsjahr des Unternehmens oder anderen Berichtszeiträumen und können sich über mehrere Jahre erstrecken. Die Auszahlung erfolgt am Ende des Leistungsmessungszeitraums auf der Grundlage des Erreichens der Leistungsziele.

Jährliche oder periodische Auszahlungen: Einige LTIP sehen jährliche oder periodische Auszahlungen vor, die auf der Leistung des Unternehmens oder anderen im Voraus festgelegten Kriterien basieren. Beispielsweise können Cash-Incentive-Pläne oder Performance-Share-Pläne jährliche Auszahlungen auf der Grundlage von jährlichen Leistungszielen oder Finanzkennzahlen vorsehen. Diese Auszahlungen werden in der Regel am Ende jedes Leistungszeitraums oder Geschäftsjahres vorgenommen.

Meilensteinbasierte Auszahlungen: In bestimmten Fällen können LTIP-Auszahlungen an das Erreichen bestimmter Meilensteine oder Ereignisse geknüpft sein, z. B. an den Abschluss einer strategischen Initiative, eine Fusion oder Übernahme oder das Erreichen einer bestimmten Marktbewertung. Die Auszahlungen erfolgen bei erfolgreichem Abschluss des Meilensteins oder Ereignisses, wie im LTIP festgelegt.

Pauschal- oder Ratenzahlungen: LTIP-Auszahlungen können als Pauschalbetrag oder in Raten erfolgen, je nach den Bedingungen des Plans und den Präferenzen des Unternehmens. Bei Pauschalzahlungen erhalten die Mitarbeiter den vollen Wert ihrer LTIP-Prämien auf einmal, während bei Ratenzahlungen der Wert der Prämien über mehrere Zeiträume verteilt wird.

Wie funktioniert ein langfristiger Anreizplan?

Ein typischer LTIP funktioniert folgendermaßen:

Zielsetzung: Die Organisation legt langfristige Leistungsziele fest, die mit ihren strategischen Prioritäten und den Interessen der Aktionäre übereinstimmen. Diese Ziele können finanzielle Kennzahlen (z. B. Umsatzwachstum, Rentabilität, Gewinn pro Aktie), operative Ziele (z. B. Marktanteil, Kundenzufriedenheit) oder andere strategische Ziele umfassen.

Ausgestaltung des Plans: Die Organisation entwirft den LTIP, einschließlich der Arten von Anreizen, die angeboten werden sollen (z. B. Aktienoptionen, Restricted Stock Units, Performance Shares), Berechtigungskriterien, Leistungsmessungszeiträume, Unverfallbarkeitspläne und Auszahlungsstrukturen. Der Plan wird in der Regel in Abstimmung mit dem Vorstand, dem Vergütungsausschuss oder anderen relevanten Interessengruppen entwickelt.

Kommunikation und Einführung: Das Unternehmen informiert die teilnahmeberechtigten Mitarbeiter über die Einzelheiten des LTIP, einschließlich der Ziele, Leistungskennzahlen, Teilnahmekriterien, möglichen Prämien und des Zeitplans für die Teilnahme. Eine klare und transparente Kommunikation ist unerlässlich, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Ziele des Programms verstehen und wissen, wie sie sich durch ihre Leistung Belohnungen verdienen können.

Leistungsmessung: Während des gesamten Leistungsmessungszeitraums verfolgt und bewertet die Organisation die Fortschritte bei der Erreichung der festgelegten Ziele und Vorgaben. Die Leistungskennzahlen werden regelmäßig überwacht, um die Leistung im Vergleich zu den Zielen zu bewerten und festzustellen, ob die Mitarbeiter auf dem richtigen Weg sind, um Belohnungen im Rahmen des LTIP zu erhalten.

Unverfallbarkeit und Anspruchsberechtigung: Um Anspruch auf die im Rahmen des LTIP angebotenen Prämien zu haben, müssen die Mitarbeiter bestimmte Anspruchsvoraussetzungen erfüllen und für die Dauer des Erdienungszeitraums im Unternehmen bleiben. Die Unverfallbarkeitsfristen können variieren, erfordern aber häufig, dass die Mitarbeiter bestimmte Anforderungen an die Betriebszugehörigkeit oder Leistungsbedingungen erfüllen, bevor sie Anspruch auf die Prämien haben.

Berechnung der Belohnung: Am Ende des Leistungsmessungszeitraums berechnet die Organisation die Prämien, die die berechtigten Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Leistung im Vergleich zu den festgelegten Zielen oder Vorgaben verdient haben. Die Belohnungen können auf der Grundlage vorher festgelegter Formeln, Leistungskennzahlen oder anderer objektiver Kriterien berechnet werden, die im LTIP festgelegt sind.

Verteilung der Belohnungen: Sobald die Prämien berechnet sind, werden sie gemäß den Bedingungen des LTIP an die berechtigten Mitarbeiter verteilt. Je nach Struktur des Plans und den Präferenzen des Unternehmens können die Prämien in Form von Geldprämien, Unternehmensaktien oder anderen aktienbasierten Prämien ausgezahlt werden.

Bewertung und Überprüfung: Nach Abschluss eines jeden Leistungsmessungszeitraums bewertet die Organisation die Wirksamkeit des LTIP in Bezug auf die Leistungssteigerung, die Erreichung strategischer Ziele und die Abstimmung der Mitarbeiterinteressen mit den Interessen der Aktionäre. Die Rückmeldungen der Teilnehmer und Stakeholder können dazu dienen, den LTIP für künftige Perioden anzupassen oder zu verfeinern.

Umfragen zum Puls der Mitarbeiter:

Es handelt sich um kurze Umfragen, die häufig verschickt werden können, um schnell zu erfahren, was Ihre Mitarbeiter über ein Thema denken. Die Umfrage umfasst weniger Fragen (nicht mehr als 10), um die Informationen schnell zu erhalten. Sie können in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden (monatlich/wöchentlich/vierteljährlich).

Treffen unter vier Augen:

Regelmäßige, einstündige Treffen für ein informelles Gespräch mit jedem Teammitglied sind eine hervorragende Möglichkeit, ein echtes Gefühl dafür zu bekommen, was mit ihnen passiert. Da es sich um ein sicheres und privates Gespräch handelt, können Sie so mehr Details über ein Problem erfahren.

eNPS:

Der eNPS (Employee Net Promoter Score) ist eine der einfachsten, aber effektivsten Methoden, um die Meinung Ihrer Mitarbeiter über Ihr Unternehmen zu ermitteln. Er enthält eine interessante Frage, die die Loyalität misst. Ein Beispiel für eNPS-Fragen sind: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen weiter empfehlen? Die Mitarbeiter beantworten die eNPS-Umfrage auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 10 bedeutet, dass sie das Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit weiterempfehlen würden, und 1 bedeutet, dass sie es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht weiterempfehlen würden.

Anhand der Antworten können die Arbeitnehmer in drei verschiedene Kategorien eingeteilt werden:

Projektträger
Mitarbeiter, die positiv geantwortet oder zugestimmt haben.
Kritiker
Mitarbeiter, die sich negativ geäußert haben oder nicht einverstanden waren.
Passive
Mitarbeiter, die sich bei ihren Antworten neutral verhalten haben.

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