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Glossar Begriffe

Glossar der Begriffe des Personalmanagements und der Sozialleistungen für Arbeitnehmer

Inhaltsübersicht

Mitarbeiterfluktuation

Die Mitarbeiterfluktuation ist die Rate der Personen, die einen oder mehrere Arbeitsplätze verlassen. Sie wird oft als Fluktuation bezeichnet, weil sie sich auf die Anzahl der Personen bezieht, die ein Unternehmen oder eine Organisation in einem bestimmten Zeitraum verlassen. Einige Mitarbeiter verlassen das Unternehmen aus Gründen, auf die sie keinen Einfluss haben, z. B. aus familiären oder finanziellen Gründen, andere wiederum, weil sie mit ihrer Arbeit unzufrieden sind.

Die Mitarbeiterfluktuation kann für Unternehmen ein kostspieliges Problem sein, das sie Millionen von Dollar an Produktivitätsverlusten und Schäden an der Arbeitsmoral kostet. Sie erhöht auch das Risiko, weniger erfahrene Kandidaten und neue Mitarbeiter mit hohen Fluktuationsraten einzustellen. Sie wird in der Regel als die Anzahl der Mitarbeiter gemessen, die in einem bestimmten Zeitraum kündigen, in den Ruhestand gehen oder entlassen werden.

Was ist die Mitarbeiterfluktuation?

Die Mitarbeiterfluktuation ist die Rate, mit der die Mitarbeiter eines Unternehmens ihren Arbeitsplatz verlassen. Die Mitarbeiterfluktuation ist ein wichtiger Indikator für die Zufriedenheit der Mitarbeiter, die Sicherheit des Arbeitsplatzes und die Leistung des Unternehmens. Sie hat auch erhebliche Auswirkungen auf das Endergebnis.

Je höher die Fluktuation ist, desto höher sind die Kosten für die Ersetzung dieser Mitarbeiter. Die Mitarbeiterfluktuation hängt von vielen Faktoren ab, darunter:

Höhe der Ausgleichszahlungen
Zufriedenheit am Arbeitsplatz
Arbeitsplatzsicherheit
Der Umfang der den Arbeitnehmern gewährten Urlaubszeit
Leistungen für Arbeitnehmer wie Renten, Krankenversicherungen und Pensionspläne

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Wie berechnet man die Fluktuationsrate?

Um Ihre Fluktuationsrate zu berechnen, müssen Sie wissen, wie lange die Mitarbeiter durchschnittlich in Ihrem Unternehmen arbeiten.

Die Formel für diese Berechnung lautet:

Fluktuationsrate = (Gesamtzahl der Beschäftigten x durchschnittliche Betriebszugehörigkeit) ÷ Gesamtzahl der Beschäftigten

Die sich daraus ergebende Zahl gibt die Gesamtzahl der Mitarbeiter an, die Ihr Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum aus irgendeinem Grund verlassen haben. Wenn Sie beispielsweise 100 Mitarbeiter haben, die fünf Monate lang für Sie gearbeitet haben, beträgt Ihre Fluktuationsrate 5 %.

Wie kann man die Personalfluktuation verhindern?

Eine hohe Fluktuationsrate unter Ihren Mitarbeitern könnte ein Zeichen dafür sein, dass es Ihrem Unternehmen nicht gut geht. Eine hohe Fluktuationsrate kann zu einer niedrigen Moral und einem negativen Arbeitsumfeld führen.

Überlegen Sie, wie Sie sie mit diesen Strategien verbessern können:

Bieten Sie mehr Leistungen an, z. B. eine Krankenversicherung oder bezahlten Urlaub.
Bieten Sie Schulungsprogramme zu Themen an, die für die Position des neuen Mitarbeiters relevant sind.
Bieten Sie flexible Zeitplanungsoptionen an, damit die Mitarbeiter ihr Arbeits- und Privatleben in Einklang bringen können.
Schaffen Sie ein einladendes Umfeld, in dem sich die Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie Bedenken der Geschäftsführung ansprechen.

Wie lässt sich die Mitarbeiterfluktuation verringern?

Fluktuation ist für viele Unternehmen ein ernstes Problem, das sich jedoch lösen lässt. Im Folgenden finden Sie einige Taktiken zur Verringerung der Mitarbeiterfluktuation:

Sorgen Sie für ein gutes Umfeld. Wenn Ihre Mitarbeiter ein gutes Arbeitsumfeld vorfinden, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie im Unternehmen bleiben. Dazu gehört auch die Bereitstellung angemessener Ressourcen, wie Computer und Internetzugang, angemessene Schulungen und Entwicklungsmöglichkeiten.
Haben Sie eine klare Vorstellung davon, was Sie zu erreichen versuchen. Wenn es für die Mitarbeiter Ihres Unternehmens kein klares Ziel gibt, haben sie möglicherweise das Gefühl, dass es keinen Grund gibt, langfristig zu bleiben.
Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter Wertschätzung erfahren. Dadurch fühlen sie sich wertgeschätzt und sind loyaler.
Belohnen Sie Ihre Mitarbeiter für ihre harte Arbeit. Dies kann auf viele Arten geschehen, aber die häufigste ist das Angebot eines Geschenkgutscheins, einer Prämie oder einer Gehaltserhöhung am Ende.
Schaffen Sie eine positive Arbeitsplatzkultur. Schaffen Sie ein Arbeitsumfeld, das Spaß macht und in dem die Menschen jeden Tag gerne zur Arbeit kommen. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Unternehmenskultur widerspiegelt, wie wichtig es für die Mitarbeiter ist, dass sie mit ihrer täglichen Arbeit zufrieden und engagiert sind, damit sie jeden Tag gerne zur Arbeit kommen!

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Wie misst man die Mitarbeiterfluktuation?

Die Mitarbeiterfluktuation wird gemessen, indem berechnet wird, wie viele Mitarbeiter ein Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums (in der Regel ein Jahr) verlassen.

Ermitteln Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum verlassen.
Berechnen Sie die durchschnittliche Dauer der Betriebszugehörigkeit für jeden Mitarbeiter, der Ihr Unternehmen verlässt.
Vergleichen Sie diese Zahlen mit der durchschnittlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit aller Mitarbeiter Ihres Unternehmens.
Berechnen Sie einen Prozentsatz (oder eine Punktzahl) für jeden Mitarbeiter, indem Sie die Anzahl der ausgeschiedenen Mitarbeiter durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter am Ende eines Zeitraums dividieren und dieses Ergebnis mit 100 Prozent multiplizieren.
Vergleichen Sie diesen Prozentsatz mit anderen Unternehmen in Ihrer Branche oder Region, um zu sehen, wie gut Sie mit anderen in Ihrem Gebiet, Staat oder Land mithalten können.

Was sind die Ursachen für die Personalfluktuation?

Eine hohe Mitarbeiterfluktuation kann sich erheblich auf ein Unternehmen auswirken und zu höheren Kosten und schlechterer Arbeitsmoral bei den verbleibenden Mitarbeitern führen.

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Für die Entwicklung wirksamer Strategien zur Mitarbeiterbindung ist es entscheidend, die zugrunde liegenden Ursachen zu verstehen. Hier sind einige Ursachen für eine hohe Mitarbeiterfluktuation:

Unzureichende Vergütung und Sozialleistungen: Einer der häufigsten Gründe für die Abwanderung von Arbeitnehmern ist eine unzureichende Entlohnung oder unzureichende Sozialleistungen. Wenn Arbeitnehmer das Gefühl haben, dass sie für ihre Arbeit nicht angemessen entlohnt werden, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie sich anderswo bessere Möglichkeiten suchen. ‍
Mangel an beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten: Mitarbeiter verlassen häufig Organisationen, die keine klaren Aufstiegsmöglichkeiten bieten. Ein Mangel an beruflicher Entwicklung kann zu Unzufriedenheit führen, da die Mitarbeiter das Gefühl haben können, in ihrer Rolle zu stagnieren. ‍
Schlechte Managementpraktiken: Ineffektives Management kann zu einem schlechten Arbeitsumfeld führen. Mitarbeiter, die sich von ihren Vorgesetzten nicht unterstützt oder unterbewertet fühlen, kündigen eher. Dazu gehören Probleme wie mangelnde Kommunikation, Anerkennung und Unterstützung. ‍
Untragbare Erwartungen an die Arbeit: Eine hohe Arbeitsbelastung und unrealistische Erwartungen können zu Burnout führen. Wenn Mitarbeiter sich überlastet fühlen, ohne angemessene Unterstützung oder Ressourcen zu erhalten, sinkt ihre Arbeitszufriedenheit, was sie dazu veranlasst, sich nach weniger belastenden Stellen umzusehen. ‍
Unternehmenskultur und -umfeld: Eine negative oder falsch ausgerichtete Unternehmenskultur kann Mitarbeiter vertreiben. Faktoren wie schlechte Beziehungen am Arbeitsplatz, mangelnde Integration und unsichere Arbeitsplätze tragen zu einer hohen Fluktuationsrate bei. ‍
Unsichere Arbeitsplätze: Arbeitnehmer kündigen eher, wenn sie das Gefühl haben, dass ihr Arbeitsplatz nicht sicher ist. Dies kann auf häufige Entlassungen, Umstrukturierungen oder einen allgemeinen Mangel an Vertrauen in die Stabilität des Unternehmens zurückzuführen sein. ‍
Eingeschränkte Work-Life-Balance: Unternehmen, die keine gesunde Work-Life-Balance fördern, können höhere Fluktuationsraten verzeichnen. Mitarbeiter schätzen Flexibilität und die Möglichkeit, ihr Privat- und Berufsleben effektiv zu gestalten.

Umfragen zum Puls der Mitarbeiter:

Es handelt sich um kurze Umfragen, die häufig verschickt werden können, um schnell zu erfahren, was Ihre Mitarbeiter über ein Thema denken. Die Umfrage umfasst weniger Fragen (nicht mehr als 10), um die Informationen schnell zu erhalten. Sie können in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden (monatlich/wöchentlich/vierteljährlich).

Treffen unter vier Augen:

Regelmäßige, einstündige Treffen für ein informelles Gespräch mit jedem Teammitglied sind eine hervorragende Möglichkeit, ein echtes Gefühl dafür zu bekommen, was mit ihnen passiert. Da es sich um ein sicheres und privates Gespräch handelt, können Sie so mehr Details über ein Problem erfahren.

eNPS:

Der eNPS (Employee Net Promoter Score) ist eine der einfachsten, aber effektivsten Methoden, um die Meinung Ihrer Mitarbeiter über Ihr Unternehmen zu ermitteln. Er enthält eine interessante Frage, die die Loyalität misst. Ein Beispiel für eNPS-Fragen sind: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen weiter empfehlen? Die Mitarbeiter beantworten die eNPS-Umfrage auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 10 bedeutet, dass sie das Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit weiterempfehlen würden, und 1 bedeutet, dass sie es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht weiterempfehlen würden.

Anhand der Antworten können die Arbeitnehmer in drei verschiedene Kategorien eingeteilt werden:

Projektträger
Mitarbeiter, die positiv geantwortet oder zugestimmt haben.
Kritiker
Mitarbeiter, die sich negativ geäußert haben oder nicht einverstanden waren.
Passive
Mitarbeiter, die sich bei ihren Antworten neutral verhalten haben.

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