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Glossar der Begriffe des Personalmanagements und der Sozialleistungen für Arbeitnehmer
Die Kündigung eines Mitarbeiters ist ein formeller und bewusster Prozess der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer Person innerhalb einer Organisation. Dies kann aus verschiedenen Gründen geschehen, z. B. wegen schlechter Leistungen, Verstößen gegen den Verhaltenskodex oder Fehlverhalten. Die Kündigung eines Mitarbeiters beendet das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers in einem Unternehmen wird als Kündigung bezeichnet. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann je nach Situation freiwillig oder unfreiwillig sein.
Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist es für die Personalabteilung und den Arbeitgeber wichtig, mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses behutsam umzugehen und sich an rechtliche und ethische Standards zu halten. Dazu gehören eine offene Kommunikation, eine unvoreingenommene Behandlung und die Unterstützung der ausscheidenden Mitarbeiter, um negative Auswirkungen abzumildern und aktive Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen zu erhalten.
Critical reasons for termination (Just Cause):
Der allgemeine Überblick über die Schritte, die bei der Kündigung eines Arbeitnehmers zu beachten sind:
1. Prüfen Sie die Richtlinien und Verpflichtungen des Unternehmens: Bevor Sie einen Schritt in Richtung Kündigung unternehmen, überprüfen Sie die einschlägigen Unternehmensrichtlinien, Arbeitsverträge und die geltenden Arbeitsgesetze, um die Einhaltung der Vorschriften und eine unparteiische Behandlung sicherzustellen.
2. Ermitteln Sie den Grund für die Kündigung: Die Personalabteilung und der Arbeitgeber sollten Beweise sammeln, um den Grund für die Kündigung zu ermitteln, der in schlechten Leistungen, Fehlverhalten oder anderen legitimen Gründen liegen kann.
3. Kontaktaufnahme oder Treffen mit dem Arbeitnehmer: Bei diesem Treffen sollte der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung des Arbeitnehmers begründen, indem er seine Sichtweise des Verhaltens oder der Verfehlung darlegt. Alle erforderlichen Unterlagen, einschließlich einer schriftlichen Trennungsvereinbarung, sollten im Vorfeld vorbereitet werden.
4. Erledigung von Logistik und Papierkram: Im Anschluss an das Kündigungsgespräch sollte der Arbeitgeber oder die Personalabteilung die logistischen Angelegenheiten regeln, z. B. die Abholung von Firmeneigentum, die Deaktivierung des Kontos und die Rückgabe der vom Unternehmen zur Verfügung gestellten Vermögenswerte. Vor dem Ausscheiden sollten die letzte Vergütung, andere Leistungen und Vereinbarungen sowie die Unternehmenspolitik geklärt werden.
5. Kommunikation mit den Mitarbeitern: Das Unternehmen sollte mit den anderen Mitgliedern der Organisation kommunizieren und sie über das Ausscheiden der Mitarbeiter informieren, wobei die Vertraulichkeit gewahrt und alle erforderlichen Informationen bereitgestellt werden sollten.
6. Führen Sie ein Austrittsgespräch oder Feedback: Ein Austrittsgespräch/Feedback sollte vor dem Ausscheiden des Mitarbeiters geführt werden, um Erkenntnisse über die Erfahrungen oder Vorschläge/Bedenken in Bezug auf die Organisation zu sammeln.
Die Kündigung eines Mitarbeiters erfolgt, wenn der Mitarbeiter schlechte Leistungen erbringt, sich falsch verhält oder unfaire Praktiken im Unternehmen an den Tag legt. Die Kündigung kann aus freien Stücken oder gezwungenermaßen erfolgen, was von der jeweiligen Situation abhängt.
Termination of employment, also known as firing an employee, is a sensitive and legally complex process. Employers must follow best practices to ensure they are acting fairly and complying with all applicable laws.
Here's a breakdown of key elements:
1. Before termination:
2. The termination meeting:
3. After termination:
Die Kündigung eines Mitarbeiters sollte mit Sensibilität, Professionalität und Respekt erfolgen. Die folgenden Schritte sind erforderlich, um die Kündigung eines Mitarbeiters bekannt zu geben:
1. Planen Sie eine Mitteilung: Analysieren Sie die Situation und bestimmen Sie, wer über die Kündigung informiert werden muss, z. B. der unmittelbare Vorgesetzte des Mitarbeiters, die Personalabteilung oder andere Beteiligte.
2. Wahrung der Vertraulichkeit: Es ist wichtig, die Vertraulichkeit zu wahren und die Privatsphäre und Vertraulichkeit des ausscheidenden Mitarbeiters während der Bekanntgabe zu respektieren. Geben Sie Informationen nur an die Personen weiter, die sie wissen müssen, und vermeiden Sie jeglichen Klatsch und Tratsch.
3. Bereiten Sie eine klare und prägnante Erklärung vor: Schaffen Sie eine angemessene Kommunikation, indem Sie den Arbeitnehmer entlasten und mit ihm klären. Es sollten alle wesentlichen Informationen gegeben werden, wie z. B. das Ausscheiden des Mitarbeiters und eine allgemeine Erklärung für das Ausscheiden.
4. Wählen Sie die geeignete Kommunikationsmethode: Die Kommunikationsmethode hängt von verschiedenen Faktoren ab, z. B. von der Größe des Unternehmens, der Art der Kündigung und dem Ausmaß der Auswirkungen auf das Team, die persönlich oder per E-Mail übermittelt werden können.
5. Sie vermittelt ein Gefühl von Empathie und Respekt: Die Informationen sollten dem Mitarbeiter respektvoll und mit Leichtigkeit vermittelt werden. Seien Sie darauf vorbereitet, dass der Arbeitnehmer Gegenfragen stellen oder auf verschiedene Anliegen eingehen kann.
6. Bieten Sie den verbleibenden Mitarbeitern Unterstützung an: Bieten Sie ihnen die Möglichkeit, ihre Gefühle auszudrücken und ihre Anliegen vorzubringen, zeigen Sie Verständnis für sie und bieten Sie ihnen während des Übergangs angemessene Unterstützung.
7. Bereitstellung von Ressourcen und Beratung: Unterstützen Sie den Mitarbeiter je nach Situation durch die Bereitstellung von Ressourcen und Beratung, z. B. in Form von Aufgaben und Zuständigkeiten, Schulungsmöglichkeiten oder Dienstleistungen.
Die Personalabteilung ist in erster Linie für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verantwortlich, indem sie den Mitarbeiter informiert, Gespräche mit ihm führt und ihm das Problem mitteilt, das leistungsbezogen, disziplinarisch oder durch Nichteinhaltung des Verhaltenskodexes bedingt sein kann. Diese Situation sollte kritisch behandelt werden. Sie geben auch Hilfestellung bei der Einhaltung von Rechtsvorschriften und kümmern sich um die logistischen Aspekte des Kündigungsprozesses.
Format für ein Kündigungsschreiben an einen Mitarbeiter:
1. Das Datum: Fügen Sie das aktuelle Datum auf dem Briefkopf des Unternehmens, den Namen des Unternehmens und die zu druckende Adresse hinzu.
2. Fügen Sie die Informationen des Mitarbeiters hinzu: Die Informationen zu Name, Position, Abteilung oder Team des Mitarbeiters, mit dem er gearbeitet hat, sowie die Mitarbeiter-ID oder andere relevante Informationen.
3. Anrede: Fügen Sie die offizielle Anrede des Mitarbeiters mit seiner Bezeichnung hinzu.
4. Geben Sie eine förmliche Erklärung ab: Geben Sie zunächst eine klare Kündigungserklärung ab und teilen Sie ihnen das Hauptanliegen mit.
5. Geben Sie die Gründe für die Kündigung an: Führen Sie die Gründe auf, die zur Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund geführt haben, und belegen Sie diese mit Beweisen.
6. Einzelheiten zur Beendigung: Geben Sie eindeutig das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, d. h. den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers, einschließlich Informationen über die letzte Zahlung, die Leistungen oder die Abfindung.
7. Wertschätzung und gute Wünsche: Würdigen Sie den Beitrag des Mitarbeiters und sprechen Sie ihm gute Wünsche aus.
8. Kontaktinformationen hinzufügen: Geben Sie die Kontaktdaten des Vertreters der Personalabteilung oder einer anderen zuständigen Person an, an die sich der Arbeitnehmer mit seinen Fragen wenden kann.
9. Schlusswort: Beenden Sie das Schreiben mit einem professionellen Schlusswort, gefolgt von Namen und Position.
10. Unterschrift: Es reicht aus, das Schreiben zu unterschreiben und die physische Kopie vorzulegen und den Namen/die Position unter dem Schlusswort einzutragen.
Es handelt sich um kurze Umfragen, die häufig verschickt werden können, um schnell zu erfahren, was Ihre Mitarbeiter über ein Thema denken. Die Umfrage umfasst weniger Fragen (nicht mehr als 10), um die Informationen schnell zu erhalten. Sie können in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden (monatlich/wöchentlich/vierteljährlich).
Regelmäßige, einstündige Treffen für ein informelles Gespräch mit jedem Teammitglied sind eine hervorragende Möglichkeit, ein echtes Gefühl dafür zu bekommen, was mit ihnen passiert. Da es sich um ein sicheres und privates Gespräch handelt, können Sie so mehr Details über ein Problem erfahren.
Der eNPS (Employee Net Promoter Score) ist eine der einfachsten, aber effektivsten Methoden, um die Meinung Ihrer Mitarbeiter über Ihr Unternehmen zu ermitteln. Er enthält eine interessante Frage, die die Loyalität misst. Ein Beispiel für eNPS-Fragen sind: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen weiter empfehlen? Die Mitarbeiter beantworten die eNPS-Umfrage auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 10 bedeutet, dass sie das Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit weiterempfehlen würden, und 1 bedeutet, dass sie es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht weiterempfehlen würden.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus verschiedenen Gründen:
1. Schlechte Leistung: Mitarbeiter, die die Erwartungen des Teams ständig nicht erfüllen oder sich trotz mehrerer Ermahnungen oder Feedbacks nicht verbessern.
2. Anwesenheit und Pünktlichkeit: Häufig weniger Anwesenheit, Verspätungen oder mangelnde Einhaltung der Anwesenheitsrichtlinien der Organisation.
3. Verstoß gegen den Verhaltenskodex: Mitarbeiter, die gegen den Verhaltenskodex verstoßen oder an unethischen Praktiken beteiligt sind, können ebenfalls gekündigt werden.
4. Personalabbau oder Umstrukturierung: Bestimmte wirtschaftliche Faktoren, organisatorische Veränderungen oder strategische Entscheidungen können zu Entlassungen aufgrund von Redundanzen oder der Notwendigkeit der Rationalisierung von Abläufen führen.
5. Rücktritt oder freiwillige Kündigung: Die Arbeitnehmer können aus persönlichen Gründen oder wegen neuer Beschäftigungsmöglichkeiten freiwillig ihren Rücktritt einreichen.
6. Fehlverhalten oder Verstoß gegen Richtlinien: Schweres Fehlverhalten wie Betrug, Belästigung oder Verstoß gegen die Unternehmensrichtlinien kann zur Kündigung führen.
Einige allgemeine Überlegungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses lauten wie folgt:
1. Arbeitsverträge: Die Arbeitnehmer müssen sich an die in den Arbeitsverträgen oder -vereinbarungen festgelegten Bedingungen und Konditionen halten. Die Kündigung sollte unter Einhaltung einer angemessenen Kündigungsfrist und unter Berücksichtigung von Ansprüchen wegen Vertragsverletzung erfolgen.
2. Kündigungsfrist: In vielen Ländern ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Unternehmen vor der Kündigung eine bestimmte Zeitspanne, die so genannte Kündigungsfrist, zur Verfügung zu stellen. Die Länge der Frist kann von bestimmten Faktoren wie Größe des Dienstes, Position oder Arbeitsrecht abhängen.
3. Diskriminierung und Vergeltungsmaßnahmen: Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter nicht aufgrund von geschützten Merkmalen, Rasse, Geschlecht, Religion, Behinderung oder Alter entlassen. Die Kündigung sollte aus nicht-diskriminierenden Gründen erfolgen.
4. Letzte Bezüge und Leistungen: Arbeitgeber müssen gekündigten Arbeitnehmern ihren letzten Gehaltsscheck, die aufgelaufenen Urlaubstage, das Urlaubsgeld oder andere damit verbundene Leistungen auszahlen.
5. Anhörung: In einigen Ländern ist es vorgeschrieben, dass die Arbeitnehmer Arbeitnehmervertreter, Gewerkschaften oder Regierungsbehörden konsultiert werden.
Types of termination are:
If an employee feels their termination was wrongful, they may choose to fight it. This can involve filing a complaint with the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) or pursuing legal action.
Here are some grounds for wrongful termination:
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