Das Empuls Glossar

Glossar der Begriffe des Personalmanagements und der Sozialleistungen für Arbeitnehmer

Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter

Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitern sind ein wichtiger Aspekt der Unternehmensführung. Sie bieten einen strukturierten Rahmen für die Bewertung, das Feedback und die Festlegung von Mitarbeiterzielen.

Was ist eine Mitarbeiterbeurteilung?

Eine Leistungsbeurteilung ist ein systematischer Prozess, bei dem Manager die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters beurteilen, ihm Feedback zu seinen Stärken und verbesserungswürdigen Bereichen geben und Ziele für die künftige Entwicklung setzen.

Leistungsbeurteilungen sind ein Eckpfeiler der Leistungsmanagementsysteme in Unternehmen. Sie ermöglichen es Managern und Mitarbeitern, Erwartungen abzustimmen, die Kommunikation zu verbessern, die berufliche Entwicklung zu fördern und letztlich die Effektivität der Organisation zu steigern.

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Was ist der Zweck von Mitarbeitergesprächen?

Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitern dienen dem Zweck:

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Bewertung der Mitarbeiterleistung: Leistungsbeurteilungen ermöglichen es Managern, die Leistungen eines Mitarbeiters, seine Stärken, verbesserungswürdige Bereiche und seinen Gesamtbeitrag zum Unternehmen zu bewerten.
Feedback geben: Konstruktives Feedback bei der Leistungsbeurteilung hilft den Mitarbeitern, ihre Leistung im Vergleich zu den Erwartungen zu verstehen und erleichtert die kontinuierliche Verbesserung.
Erwartungen und Ziele festlegen: Leistungsbeurteilungen bieten die Gelegenheit, klare Erwartungen zu formulieren, Ziele festzulegen und die individuellen Ziele mit den Unternehmenszielen abzustimmen.
Ermittlung des Schulungs- und Entwicklungsbedarfs: Durch die Bewertung der Leistung können Manager Qualifikationslücken und Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter erkennen und gezielte Schulungs- und Entwicklungsinitiativen fördern.‍
Unterstützung der beruflichen Entwicklung: Leistungsbeurteilungen bieten eine Plattform für die Erörterung von Karrierewünschen, die Identifizierung von Wachstumschancen und die Erstellung von Entwicklungsplänen zur Förderung des beruflichen Fortkommens.

Was sind die wichtigsten Bestandteile von Mitarbeitergesprächen?

Die Komponenten sind:

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Zielsetzung: Die Festlegung klarer, spezifischer, messbarer, erreichbarer, relevanter und zeitgebundener (SMART) Ziele gewährleistet die Ausrichtung an den Unternehmenszielen und bietet einen Rahmen für die Leistungsbewertung.
‍Leistungskennzahlen und -kriterien: Die Verwendung quantitativer Messgrößen (z. B. Verkaufsziele, Produktivitätsmessungen) und qualitativer Kriterien (z. B. Kommunikationsfähigkeiten, Teamarbeit) ermöglicht eine umfassende Bewertung der Mitarbeiterleistung.
Feedback-Mechanismen: Ein Gleichgewicht zwischen laufendem Feedback und formellen Leistungsüberprüfungen fördert die kontinuierliche Verbesserung. Konstruktive Feedbacktechniken, wie die Sandwich-Methode oder situationsbezogenes Feedback, fördern einen positiven Dialog und Wachstum.
‍Selbsteinschätzung: Die Ermutigung der Mitarbeiter, über ihre Leistungen und Stärken nachzudenken und ihre Selbsteinschätzung mit den Bewertungen der Vorgesetzten abzugleichen, fördert das Selbstbewusstsein und die Verantwortlichkeit.

Wie werden Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitern durchgeführt?

Der Prozess umfasst:

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Vorbereitung: Zusammentragen relevanter Daten und Unterlagen, z. B. Leistungskennzahlen, Feedback und Zielfortschritte, und frühzeitige Planung von Besprechungen.
Durchführungdes Beurteilungsgesprächs: Eine positive Grundstimmung schaffen, Leistungskennzahlen und Feedback überprüfen, konstruktives Feedback geben und gemeinsam Ziele für die Zukunft festlegen.
‍Zielsetzungfür die Zukunft: Erörterung von Bereichen, in denen Verbesserungen möglich sind, Festlegung neuer Ziele und Aufstellung von Aktionsplänen zur Förderung der Mitarbeiterentwicklung.
Dokumentationund Nachverfolgung: Dokumentieren Sie die Diskussionen und Vereinbarungen und verfolgen Sie die Aktionspläne weiter, um Rechenschaftspflicht und Fortschritte zu gewährleisten.

Was sind die Herausforderungen und bewährten Verfahren bei der Leistungsbewertung von Mitarbeitern?

Die Herausforderungen und besten Praktiken sind:

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Umgang mit Voreingenommenheit und Subjektivität: Die Einführung standardisierter Bewertungskriterien, Schulungen zu unbewusster Voreingenommenheit und die Förderung eines offenen Dialogs können Voreingenommenheit bei Leistungsbeurteilungen abschwächen.
‍Umgangmit schwierigen Gesprächen: Konkrete Beispiele, die Konzentration auf Verhaltensweisen statt auf Persönlichkeitsmerkmale und die Aufrechterhaltung von Empathie und Respekt bei schwierigen Gesprächen fördern einen konstruktiven Dialog.
Sicherstellung vonFairness und Konsistenz: Die Anwendung einheitlicher Bewertungsstandards, die Bereitstellung regelmäßiger Rückmeldungen und die Durchführung von Kalibrierungssitzungen unter den Führungskräften verbessern die Fairness und Konsistenz der Leistungsbewertung.
Förderung des Engagementsund der Beteiligung der Mitarbeiter: Die Einbeziehung der Mitarbeiter in die Zielsetzung, das Einholen von Feedback zum Beurteilungsprozess und die Anerkennung und Belohnung von Leistungen tragen zu einem höheren Engagement und einer stärkeren Beteiligung bei.
‍KontinuierlicheVerbesserung des Prozesses: Die Einholung von Feedback von Mitarbeitern und Führungskräften, die Durchführung von Bewertungen nach der Überprüfung und die Anpassung des Prozesses auf der Grundlage der gewonnenen Erkenntnisse fördern die kontinuierliche Verbesserung.

Welche rechtlichen und ethischen Erwägungen gibt es bei der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern?

Die rechtlichen und ethischen Überlegungen sind:

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Einhaltung von Arbeitsgesetzen und -vorschriften: Die Einhaltung von Arbeitsgesetzen und -vorschriften, wie z. B. der Gesetze zur Chancengleichheit bei der Beschäftigung (Equal Employment Opportunity, EEO) und der Vorschriften zum Schutz der Privatsphäre von Mitarbeitern und zum Datenschutz, ist für die Einhaltung von Gesetzen unerlässlich.
‍Vertraulichkeitund Datenschutz: Der Schutz vertraulicher Mitarbeiterinformationen, wie Leistungsbeurteilungen und persönliche Daten, und die Einhaltung der Datenschutzbestimmungen schützen die Privatsphäre der Mitarbeiter und erhalten das Vertrauen.
‍Handhabungsensibler Informationen: Der diskrete und vertrauliche Umgang mit sensiblen Informationen, wie z. B. Disziplinarmaßnahmen oder medizinischen Informationen, ist entscheidend für die Wahrung des Vertrauens und der Vertraulichkeit der Mitarbeiter.
Sicherstellung vonNicht-Diskriminierung und fairer Behandlung: Die Vermeidung von Diskriminierung aufgrund geschützter Merkmale wie Rasse, Geschlecht oder Alter und die Gewährleistung einer fairen und gerechten Behandlung aller Mitarbeiter sind bei der Leistungsbewertung von größter Bedeutung.

Umfragen zum Puls der Mitarbeiter:

Es handelt sich um kurze Umfragen, die häufig verschickt werden können, um schnell zu erfahren, was Ihre Mitarbeiter über ein Thema denken. Die Umfrage umfasst weniger Fragen (nicht mehr als 10), um die Informationen schnell zu erhalten. Sie können in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden (monatlich/wöchentlich/vierteljährlich).

Treffen unter vier Augen:

Regelmäßige, einstündige Treffen für ein informelles Gespräch mit jedem Teammitglied sind eine hervorragende Möglichkeit, ein echtes Gefühl dafür zu bekommen, was mit ihnen passiert. Da es sich um ein sicheres und privates Gespräch handelt, können Sie so mehr Details über ein Problem erfahren.

eNPS:

Der eNPS (Employee Net Promoter Score) ist eine der einfachsten, aber effektivsten Methoden, um die Meinung Ihrer Mitarbeiter über Ihr Unternehmen zu ermitteln. Er enthält eine interessante Frage, die die Loyalität misst. Ein Beispiel für eNPS-Fragen sind: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen weiter empfehlen? Die Mitarbeiter beantworten die eNPS-Umfrage auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 10 bedeutet, dass sie das Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit weiterempfehlen würden, und 1 bedeutet, dass sie es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht weiterempfehlen würden.

Anhand der Antworten können die Arbeitnehmer in drei verschiedene Kategorien eingeteilt werden:

Projektträger
Mitarbeiter, die positiv geantwortet oder zugestimmt haben.
Kritiker
Mitarbeiter, die sich negativ geäußert haben oder nicht einverstanden waren.
Passive
Mitarbeiter, die sich bei ihren Antworten neutral verhalten haben.

Welche Instrumente und Technologien sind für die Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern zu verwenden?

Die zu verwendenden Werkzeuge und Technologien sind:

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Software für das Leistungsmanagement: Der Einsatz von Software für das Leistungsmanagement rationalisiert den Leistungsüberprüfungsprozess, erleichtert die Zielverfolgung und zentralisiert die Leistungsdaten für Analysen und Berichte.
‍360-Grad-Feedback-Systeme: Die Einführung von 360-Grad-Feedback-Systemen ermöglicht ein umfassendes Feedback aus mehreren Quellen, darunter Kollegen, Untergebene und Vorgesetzte, und bietet so eine ganzheitliche Sicht auf die Leistung der Mitarbeiter.
‍Mitarbeiterbewertungsvorlagen: Die Verwendung von standardisierten Bewertungsvorlagen gewährleistet Konsistenz und Fairness bei der Leistungsbewertung und vereinfacht die Dokumentation.
Schulungs- und Unterstützungsressourcen: Durch die Bereitstellung von Schulungs- und Unterstützungsressourcen, wie z. B. Workshops zu bewährten Verfahren des Leistungsmanagements und Zugang zu Coaching-Diensten, erhalten die Führungskräfte die Fähigkeiten und das Wissen, um effektive Leistungsbeurteilungen durchzuführen.

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