Kalendar Penglibatan Pekerja 2025 bersiaran langsung.

Muat turun sekarang

The Empuls Glosari

Terma Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Manfaat Pekerja

Pampasan berubah-ubah

Pampasan berubah-ubah, juga dikenali sebagai gaji berdasarkan prestasi, pampasan berubah-ubah berdasarkan matlamat yang dicapai. Ia direka untuk memotivasi pekerja untuk menyumbang ke arah kejayaan organisasi. Pampasan berubah boleh diperkukuhkan dalam pelbagai bentuk, seperti opsyen saham, perkongsian keuntungan, atau bonus.

Apakah pampasan berubah-ubah?

Pampasan berubah merujuk kepada jenis gaji yang diberikan kepada pekerja berdasarkan prestasi atau keputusan mereka, bukannya gaji tetap. Bentuk pampasan ini direka bentuk untuk memberi insentif kepada pekerja untuk mencapai matlamat tertentu dan meningkatkan produktiviti. Ia biasanya melengkapkan gaji asas tetap, bermakna pekerja menerima kedua-dua amaun yang dijamin dan gaji tambahan berdasarkan metrik prestasi mereka.

Dengar, kenali, anugerahkan dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Apakah pampasan pembolehubah dua?

Pampasan dwi pembolehubah merujuk kepada struktur pampasan di mana pekerja layak untuk dua pembolehubah berbeza membayar pampasan berdasarkan metrik prestasi.

Dalam sistem pampasan dua pemboleh ubah, pekerja mungkin mempunyai peluang untuk mendapatkan bonus daripada dua sumber yang berbeza, yang mungkin prestasi individu atau prestasi pasukan. Ini membolehkan pendekatan yang lebih komprehensif dan seimbang untuk mengukuhkan pekerja.

Apakah jenis pampasan berubah?

Pampasan boleh ubah boleh mengambil beberapa bentuk, setiap satu direka untuk memotivasikan pekerja dan memberi ganjaran kepada mereka berdasarkan prestasi mereka. Berikut adalah jenis utama:

‍

Bonus: Ini adalah pembayaran sekali sahaja yang diberikan untuk mencapai sasaran prestasi atau pencapaian tertentu. Bonus boleh dikaitkan dengan prestasi individu, pencapaian pasukan, atau kejayaan keseluruhan syarikat.

Komisen: Biasanya digunakan dalam peranan jualan, komisen ialah peratusan hasil jualan yang dijana oleh pekerja. Pampasan jenis ini secara langsung memberi insentif kepada pekerja untuk meningkatkan prestasi jualan mereka.

Bayaran insentif: Ini termasuk pelbagai bentuk pampasan tambahan yang memberi ganjaran kepada pekerja untuk mencapai atau melebihi matlamat prestasi. Bayaran insentif boleh distrukturkan sebagai bonus tunai atau ganjaran bukan kewangan, seperti perjalanan atau hadiah.

Perkongsian keuntungan: Dalam model ini, pekerja menerima bahagian keuntungan syarikat, biasanya diagihkan pada penghujung tahun fiskal. Ini menyelaraskan kepentingan pekerja dengan kejayaan kewangan syarikat.

Opsyen saham : Pekerja diberi pilihan untuk membeli saham syarikat pada harga yang telah ditetapkan. Pampasan jenis ini boleh mendorong pekerja untuk berusaha meningkatkan nilai saham syarikat, kerana keuntungan kewangan mereka terikat dengan prestasi syarikat.

Program pengiktirafan: Program ini memberi ganjaran kepada pekerja untuk prestasi luar biasa melalui cara bukan kewangan, seperti anugerah, pengiktirafan awam atau masa rehat tambahan. Walaupun tidak selalu kewangan, mereka boleh meningkatkan semangat dan motivasi dengan ketara.

Bagaimanakah pampasan berubah berfungsi?

Pampasan berubah ialah komponen dinamik gaji pekerja yang turun naik berdasarkan prestasi, pencapaian atau kejayaan keseluruhan syarikat. Begini cara ia biasanya berfungsi:

‍

Metrik prestasi: Organisasi menetapkan metrik prestasi khusus dan boleh diukur yang perlu dipenuhi oleh pekerja untuk layak menerima pampasan berubah-ubah. Metrik ini boleh menjadi individu, berasaskan pasukan atau seluruh syarikat, bergantung pada peranan dan objektif. Sebagai contoh, wakil jualan mungkin mempunyai angka jualan sasaran, manakala pasukan projek mungkin dinilai pada garis masa penyiapan projek.

Struktur pampasan: Pampasan berubah selalunya distrukturkan sebagai peratusan gaji pokok pekerja atau sebagai amaun bonus tetap. Sebagai contoh, pekerja mungkin mempunyai bonus sasaran sebanyak 20% daripada gaji mereka, yang boleh mereka perolehi dengan mencapai atau melebihi matlamat prestasi mereka.

Pengiraan pembayaran: Pada penghujung tempoh prestasi (bulanan, suku tahunan atau tahunan), organisasi menilai prestasi pekerja berbanding metrik yang ditetapkan. Bayaran kemudiannya dikira berdasarkan tahap pencapaian. Sebagai contoh, jika pekerja mencapai 90% daripada sasaran mereka, mereka mungkin menerima 90% daripada potensi bonus.

Insentif prestasi : Matlamat utama pampasan berubah-ubah adalah untuk memotivasikan pekerja untuk meningkatkan prestasi mereka. Dengan mengaitkan gaji dengan hasil, pekerja digalakkan untuk bekerja lebih keras dan lebih produktif, kerana ganjaran kewangan mereka terikat secara langsung dengan sumbangan mereka kepada kejayaan organisasi.

Fleksibiliti untuk organisasi: Pampasan berubah membolehkan syarikat melaraskan perbelanjaan gaji mereka berdasarkan hasil prestasi. Fleksibiliti ini boleh membantu organisasi mengurus kos dengan lebih berkesan, terutamanya dalam keadaan ekonomi yang berubah-ubah.

Penglibatan dan pengekalan: Apabila dilaksanakan dengan berkesan, pampasan berubah boleh meningkatkan penglibatan dan pengekalan pekerja. Pekerja yang merasakan usaha mereka diiktiraf dan diberi ganjaran lebih berkemungkinan kekal komited terhadap peranan mereka dan organisasi.

Apakah perbezaan antara pampasan berubah dan gaji pokok?

Gaji asas dan pampasan berubah-ubah ialah dua komponen berbeza bagi pakej pampasan keseluruhan pekerja, setiap satu mempunyai tujuan dan ciri yang berbeza.

‍

1. Definisi:

Gaji asas: Ini ialah jumlah wang tetap yang diperoleh pekerja secara tetap, biasanya dibayar secara bulanan atau dwi-mingguan. Ia dijamin dan tidak berubah tanpa mengira prestasi pekerja atau keputusan kewangan syarikat. Gaji asas ditentukan oleh faktor seperti peranan pekerjaan, pengalaman, dan kadar pasaran.

Pampasan berubah: Sebaliknya, pampasan berubah ialah bahagian gaji yang turun naik berdasarkan metrik prestasi atau keputusan syarikat. Ini boleh termasuk bonus, komisen dan insentif berkaitan prestasi lain. Amaun boleh berbeza-beza dengan ketara dari tempoh gaji ke tempoh gaji, bergantung pada sejauh mana pekerja memenuhi matlamat atau sasaran mereka.

‍

2. Kestabilan lwn. turun naik:

Gaji asas: Menyediakan kestabilan kewangan untuk pekerja, kerana mereka boleh bergantung pada jumlah ini untuk perbelanjaan tetap mereka. Ia konsisten dan boleh diramal.

Pampasan berubah: Menawarkan potensi pendapatan yang lebih tinggi tetapi datang dengan ketidakpastian. Pekerja mungkin memperoleh lebih banyak dalam tempoh prestasi yang baik dan kurang pada masa apabila sasaran tidak tercapai.

‍

3. Tujuan:

Gaji asas: Berfungsi sebagai pendapatan asas untuk pekerja, mencerminkan peranan dan tanggungjawab mereka dalam organisasi.

Pampasan boleh ubah: Direka bentuk untuk memotivasi dan memberi ganjaran kepada pekerja kerana mencapai matlamat prestasi tertentu, menyelaraskan minat mereka dengan objektif syarikat.

Bagaimana untuk mengira pampasan berubah-ubah?

Formula untuk mengira pampasan pembolehubah boleh berbeza-beza bergantung kepada struktur dan komponen tertentu pelan pampasan. Walau bagaimanapun, berikut adalah formula umum yang boleh digunakan sebagai titik permulaan:

‍

Pampasan Boleh Ubah = (Gaji Pokok) + (Pengganda Prestasi) x (Komponen Prestasi Boleh Ubah)

Dalam formula ini:

Gaji Pokok: Ini mewakili gaji tetap atau gaji asas yang diterima oleh pekerja.

Pengganda Prestasi: Ini adalah faktor atau peratusan yang menentukan tahap prestasi yang dicapai oleh pekerja. Ia selalunya berdasarkan sasaran atau metrik prestasi yang telah ditetapkan.

Komponen Prestasi Boleh Ubah: Ini merujuk kepada komponen atau komponen prestasi tertentu yang dipertimbangkan untuk pampasan berubah. Ini boleh termasuk faktor seperti hasil jualan, skor kepuasan pelanggan, metrik prestasi individu atau pasukan atau mana-mana kriteria lain yang boleh diukur.

‍

Pengganda prestasi biasanya digunakan untuk komponen prestasi berubah untuk mengira jumlah pampasan tambahan yang diperoleh berdasarkan prestasi. Pampasan pembolehubah yang terhasil kemudian ditambah kepada gaji pokok untuk menentukan jumlah pampasan untuk tempoh tersebut.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Bagaimana untuk mencipta pelan pampasan berubah-ubah yang berbeza?

Mewujudkan pelan pampasan berubah-ubah yang berkesan melibatkan beberapa langkah utama untuk memastikan ia sejajar dengan matlamat organisasi dan memotivasikan pekerja. Berikut ialah pendekatan berstruktur untuk membangunkan rancangan ini:

‍

Kenal pasti objektif: Tentukan matlamat perniagaan khusus yang ingin anda capai dengan pelan pampasan berubah-ubah. Ini boleh termasuk meningkatkan jualan, meningkatkan kepuasan pelanggan atau meningkatkan kerjasama pasukan. Objektif yang ditakrifkan dengan jelas akan membimbing reka bentuk struktur pampasan.

Tentukan metrik prestasi: Wujudkan metrik prestasi yang jelas dan boleh diukur yang perlu dipenuhi oleh pekerja untuk layak menerima pampasan berubah-ubah. Metrik ini hendaklah khusus, boleh dicapai dan sejajar dengan objektif perniagaan keseluruhan. Contohnya, sasaran jualan, kadar penyiapan projek atau markah kepuasan pelanggan boleh berfungsi sebagai metrik yang berkesan.

Tentukan struktur pampasan: Tentukan cara pampasan berubah akan dikira. Ini boleh melibatkan penetapan peratusan gaji pokok, jumlah bonus tetap atau struktur berperingkat yang prestasi yang lebih tinggi membawa kepada ganjaran yang lebih besar. Pastikan strukturnya telus dan mudah difahami oleh pekerja.

Tetapkan kriteria kelayakan: Tentukan siapa yang layak untuk pelan pampasan berubah-ubah. Pertimbangkan faktor seperti peranan pekerjaan, tempoh perkhidmatan dan sejarah prestasi. Ini membantu memastikan rancangan itu adil dan inklusif.

Sampaikan pelan: Sampaikan dengan jelas butiran pelan pampasan berubah kepada semua pekerja. Ini termasuk menerangkan cara rancangan berfungsi, metrik prestasi dan potensi ganjaran. Ketelusan adalah penting untuk memotivasikan pekerja dan memastikan mereka memahami cara usaha mereka menyumbang kepada pampasan mereka.

Pantau dan laraskan: Semak secara kerap keberkesanan pelan pampasan berubah-ubah. Kumpul maklum balas daripada pekerja dan nilai sama ada rancangan itu memacu hasil prestasi yang diingini. Bersedia untuk membuat pelarasan mengikut keperluan untuk memastikan rancangan itu kekal relevan dan berkesan.

Menggabungkan maklum balas: Selepas melaksanakan rancangan, dapatkan maklum balas daripada pekerja untuk memahami perspektif mereka tentang struktur pampasan. Ini boleh membantu mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan dan meningkatkan penglibatan pekerja.