Kalendar Penglibatan Pekerja 2025 bersiaran langsung.

Muat turun sekarang

The Empuls Glosari

Terma Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Manfaat Pekerja

Jumlah Ganjaran

Jumlah ganjaran adalah istilah yang merujuk kepada jumlah ganjaran kewangan dan bukan kewangan yang diterima oleh pekerja sebagai pertukaran untuk kerja mereka. Ia termasuk gaji asas, bonus, opsyen saham, perkongsian keuntungan, pelan persaraan, dan faedah penjagaan kesihatan.

Jumlah program ganjaran direka untuk membantu pekerja berasa dihargai sambil memotivasikan mereka untuk kekal bersama syarikat dan menunjukkan prestasi yang baik. Mereka juga berfungsi sebagai cara bagi majikan untuk menarik bakat berkualiti tinggi apabila bersaing dengan syarikat lain untuk pekerja yang mempunyai kemahiran atau bakat khusus.

Apakah jumlah ganjaran?

Jumlah ganjaran merujuk kepada pakej komprehensif faedah, pampasan dan pengiktirafan yang diterima oleh pekerja daripada organisasi mereka. Konsep ini melangkaui sekadar gaji untuk merangkumi pelbagai elemen yang direka untuk menarik, memotivasi dan mengekalkan bakat.

Dengar, kenali, anugerahkan dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Mengapakah jumlah ganjaran penting?

Jumlah ganjaran adalah penting atas beberapa sebab, kerana ia merangkumi insentif kewangan dan bukan kewangan yang diperoleh pekerja. Inilah sebabnya mereka penting:

‍

Menarik dan mengekalkan bakat: Strategi jumlah ganjaran yang tersusun dengan baik adalah penting untuk merekrut dan mengekalkan bakat terbaik. Dalam pasaran kerja yang kompetitif, organisasi yang menawarkan pakej pampasan yang komprehensif, termasuk faedah dan peluang pembangunan, lebih berkemungkinan menarik individu yang berkelayakan tinggi. Ini penting untuk menyokong pertumbuhan organisasi dan memacu prestasi.

Meningkatkan penglibatan pekerja: Jumlah ganjaran menyumbang kepada penglibatan pekerja dengan mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada prestasi. Apabila pekerja berasa dihargai melalui gabungan gaji, bonus dan program pengiktirafan, mereka lebih cenderung untuk bermotivasi dan komited terhadap kerja mereka. Penglibatan ini dikaitkan dengan peningkatan produktiviti dan kejayaan organisasi secara keseluruhan.

Memupuk hubungan positif: Jumlah sistem ganjaran menggalakkan dialog antara majikan dan pekerja, membenarkan input dan maklum balas. Penglibatan bersama ini memupuk hubungan hormat dan persefahaman, yang boleh membawa kepada tahap kepuasan kerja dan kesetiaan yang lebih tinggi.

Menggalakkan keadilan dan ketelusan : Perspektif jumlah ganjaran menekankan keadilan, ketelusan dan kejelasan dalam amalan pampasan. Apabila tekanan sosial, undang-undang dan politik terhadap perniagaan meningkat, organisasi yang mengutamakan nilai ini berkemungkinan meningkatkan reputasi dan kepercayaan pekerja mereka.

Menyokong kesejahteraan pekerja: Jumlah ganjaran merangkumi faedah yang menyokong kesejahteraan fizikal dan mental pekerja, seperti insurans kesihatan, program kesihatan dan inisiatif keseimbangan kerja-kehidupan. Elemen ini semakin penting untuk mengekalkan tenaga kerja yang berpuas hati dan sihat.

Fleksibiliti dan penyesuaian: Jumlah program ganjaran boleh disesuaikan untuk memenuhi pelbagai keperluan pekerja. Fleksibiliti ini membolehkan organisasi mencipta pakej ganjaran yang bergema dengan tenaga kerja mereka, meningkatkan kepuasan dan penglibatan.

Apakah 5 rukun jumlah ganjaran?

Jumlah ganjaran dibina di atas lima tonggak utama yang secara kolektif meningkatkan kepuasan pekerja, penglibatan dan pengekalan. Berikut ialah pecahan tiang ini:

‍

Pampasan: Tonggak ini termasuk gaji pokok, bonus dan sebarang ganjaran kewangan lain yang diterima oleh pekerja untuk kerja mereka. Ia adalah asas kepada jumlah ganjaran, kerana ia secara langsung memberi kesan kepada kesejahteraan kewangan pekerja dan persepsi nilai mereka daripada majikan mereka.

Faedah: Ini merangkumi pelbagai tawaran, seperti insurans kesihatan, pelan persaraan, masa cuti berbayar dan faedah lain. Faedah adalah penting untuk menyokong kesejahteraan keseluruhan pekerja dan boleh mempengaruhi kepuasan kerja mereka dengan ketara.

Pembangunan profesional: Peluang untuk pertumbuhan dan kemajuan adalah penting untuk penglibatan pekerja. Tunjang ini termasuk program latihan, bimbingan, dan inisiatif pembangunan kerjaya yang membantu pekerja meningkatkan kemahiran mereka dan memajukan kerjaya mereka.

Pengiktirafan: Mengiktiraf pekerja atas kerja keras dan pencapaian mereka adalah penting untuk motivasi. Tunjang ini melibatkan program pengiktirafan formal dan tidak formal yang meraikan sumbangan individu dan pasukan, memupuk budaya penghargaan dalam organisasi.

Keseimbangan kerja-kehidupan : Menyokong pekerja dalam mencapai keseimbangan yang sihat antara kehidupan profesional dan peribadi mereka adalah semakin penting. Tunjang ini termasuk pengaturan kerja yang fleksibel, pilihan kerja jauh dan inisiatif kesihatan yang membantu pekerja mengurus tanggungjawab mereka dengan berkesan.

Apakah perbezaan antara jumlah ganjaran dan jumlah pampasan?

Memahami perbezaan antara jumlah ganjaran dan jumlah pampasan adalah penting untuk kedua-dua majikan dan pekerja. Berikut ialah pecahan perbezaan utama:

‍

1. Definisi:

Jumlah pampasan merujuk secara khusus kepada aspek kewangan bagi pakej gaji pekerja. Ini termasuk gaji pokok, bonus, komisen dan sebarang insentif kewangan lain. Pada asasnya, ia adalah jumlah wang yang diterima oleh pekerja untuk kerja mereka.

Jumlah ganjaran, sebaliknya, adalah konsep yang lebih luas yang merangkumi semua faedah dan insentif yang ditawarkan oleh organisasi kepada pekerjanya. Ini termasuk bukan sahaja pampasan tetapi juga elemen bukan kewangan seperti faedah kesihatan, pelan persaraan, inisiatif keseimbangan kerja-kehidupan, program pengiktirafan dan peluang untuk pembangunan profesional.

‍

2. Skop:

Jumlah pampasan sering dilihat sebagai subset daripada jumlah ganjaran. Ia memberi tumpuan terutamanya kepada aspek imbuhan kewangan pekerjaan.

Jumlah ganjaran memberikan pandangan yang lebih holistik, menggabungkan manfaat ketara dan tidak ketara yang menyumbang kepada keseluruhan pengalaman dan kepuasan pekerja di tempat kerja. Ini boleh termasuk budaya tempat kerja, peluang pertumbuhan kerjaya dan pengiktirafan pekerja.

‍

3. Tujuan:

Tujuan utama jumlah pampasan adalah untuk memastikan pekerja diberi pampasan yang adil untuk kerja mereka dan untuk memotivasikan prestasi melalui insentif kewangan.

Jumlah ganjaran bertujuan untuk mencipta cadangan nilai pekerja yang komprehensif yang menarik, mengekalkan dan melibatkan bakat dengan menangani pelbagai aspek keperluan dan keutamaan pekerja.

‍

4. Persepsi pekerja:

Pekerja sering memikirkan jumlah pampasan dari segi gaji mereka dan ganjaran kewangan segera. Ia adalah ukuran langsung dari apa yang mereka perolehi.

Jumlah ganjaran merangkumi julat faktor yang lebih luas yang menyumbang kepada kepuasan kerja dan penglibatan, yang mempengaruhi cara pekerja melihat nilai keseluruhan mereka dalam organisasi.

‍

Petua Pro

Ambil penglibatan dan motivasi pekerja ke peringkat seterusnya dengan sistem pengurusan ganjaran kami. Mulakan sekarang dan tonton pasukan anda melambung tinggi!

Bercakap dengan pakar ganjaran pekerja kami hari ini!

Bagaimana untuk mencipta program ganjaran total?

Mewujudkan program ganjaran total melibatkan pendekatan strategik yang sejajar dengan matlamat organisasi anda dan memenuhi pelbagai keperluan pekerja anda. Berikut ialah panduan langkah demi langkah untuk membangunkan program jumlah ganjaran yang berkesan:

‍

Menilai matlamat organisasi dan keperluan pekerja: Mulakan dengan memahami objektif organisasi anda dan hasil khusus yang ingin anda capai dengan jumlah program ganjaran. Ini boleh termasuk menarik bakat terbaik, meningkatkan penglibatan pekerja atau meningkatkan kadar pengekalan. Menjalankan tinjauan atau kumpulan fokus untuk mengumpulkan cerapan daripada pekerja tentang keutamaan dan keperluan mereka berkenaan pampasan, faedah dan pengiktirafan. Maklum balas ini akan membantu menyesuaikan program dengan perkara yang paling dihargai oleh pekerja.

Reka bentuk program: Bangunkan rangka kerja berstruktur untuk program ganjaran anda yang menggariskan dengan jelas setiap komponen dan cara ia akan dilaksanakan. Pastikan program ini berdaya saing dalam industri anda dan sejajar dengan piawaian pasaran. Pertimbangkan untuk mencipta jumlah penyata ganjaran yang meringkaskan nilai keseluruhan pakej pampasan untuk pekerja. Ini boleh dikongsi semasa semakan prestasi atau onboarding untuk meningkatkan pemahaman dan penghargaan terhadap ganjaran yang ditawarkan.

Komunikasikan program: Komunikasi yang berkesan adalah kunci kepada kejayaan program jumlah ganjaran anda. Nyatakan dengan jelas komponen program kepada pekerja, menekankan cara ia memberi manfaat kepada mereka dan sejajar dengan keperluan mereka. Gunakan pelbagai saluran, seperti mesyuarat, surat berita, dan platform intranet, untuk memastikan semua pekerja dimaklumkan dan terlibat dengan program ini.

Laksanakan dan pantau: Melancarkan program jumlah ganjaran dan pastikan semua elemen berfungsi seperti yang diharapkan. Pantau proses pelaksanaan untuk menangani sebarang cabaran yang mungkin timbul. Kumpul maklum balas daripada pekerja secara berkala untuk menilai keberkesanan program dan membuat pelarasan mengikut keperluan. Penilaian berterusan ini akan membantu memastikan program ini kekal relevan dan bernilai.

Menilai dan menyesuaikan: Semak semula program ganjaran secara berkala untuk mengukur kesannya terhadap kepuasan pekerja, penglibatan dan pengekalan. Gunakan metrik seperti kadar pusing ganti pekerja, markah penglibatan dan maklum balas daripada tinjauan untuk mengukur kejayaan. Bersedia untuk membuat pelarasan berdasarkan perubahan keperluan pekerja, arah aliran pasaran dan matlamat organisasi. Fleksibiliti adalah penting untuk mengekalkan program jumlah ganjaran yang kompetitif dan berkesan.

Bagaimana untuk menyampaikan jumlah ganjaran kepada pekerja?

Menyampaikan jumlah ganjaran secara berkesan kepada pekerja adalah penting untuk memastikan mereka memahami nilai penuh pakej pampasan dan faedah mereka. Berikut adalah beberapa strategi untuk meningkatkan komunikasi:

‍

Gunakan berbilang saluran komunikasi: Gunakan pelbagai saluran untuk menjangkau pekerja, seperti e-mel, surat berita, portal intranet dan mesyuarat pasukan. Ini memastikan bahawa maklumat boleh diakses dan mengukuhkan mesej merentas platform yang berbeza.

Cipta jumlah penyata ganjaran : Bina penyata jumlah ganjaran yang diperibadikan untuk setiap pekerja yang memecahkan pakej pampasan mereka. Kenyataan ini harus menggariskan dengan jelas gaji, bonus, faedah dan sebarang ganjaran lain, membantu pekerja melihat gambaran lengkap jumlah ganjaran mereka.

Kemas kini dan peringatan tetap: Berkomunikasi secara kerap tentang jumlah ganjaran melalui surat berita dan kemas kini pekerja. Serlahkan pelbagai aspek program ganjaran, kongsi kisah kejayaan dan ingatkan pekerja tentang faedah yang tersedia untuk mereka.

Fokus pada pilihan pekerja: Libatkan pekerja dalam perbincangan tentang perkara yang paling penting bagi mereka mengenai jumlah ganjaran. Menyesuaikan komunikasi untuk memenuhi keperluan dan keutamaan khusus mereka memupuk kepercayaan dan menunjukkan bahawa organisasi menghargai input mereka.

Mendidik dan memaklumkan: Menyediakan sumber pendidikan yang menerangkan pelbagai komponen program jumlah ganjaran. Ini boleh termasuk bengkel, webinar atau sesi maklumat yang membantu pekerja memahami cara memaksimumkan faedah mereka.

Serlahkan nilai jumlah ganjaran: Tekankan nilai keseluruhan bagi jumlah pakej ganjaran, bukan hanya aspek kewangan. Apabila pekerja memahami skop penuh ganjaran mereka, mereka lebih berkemungkinan menghargai nilai mereka dan berasa dihargai oleh organisasi.

Galakkan dialog terbuka: Pupuk persekitaran di mana pekerja berasa selesa bertanya soalan dan membincangkan jumlah ganjaran mereka. Keterbukaan ini boleh membina kepercayaan dan kesetiaan, kerana pekerja tahu mereka boleh mendapatkan penjelasan tentang sebarang aspek pampasan mereka.

Manfaatkan teknologi: Gunakan teknologi untuk memperkemas komunikasi tentang jumlah ganjaran. Platform dalam talian boleh menyediakan akses mudah kepada maklumat, membolehkan pekerja meneroka faedah dan butiran pampasan mereka mengikut keselesaan mereka.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.