Webinar Alert: Strategies from 500+ organizations to power up employee recognition.

Daftar sekarang

Istilah Glosari

Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Syarat Faedah Pekerja

Jadual kandungan

Insentif Kakitangan

Insentif kakitangan ialah alat strategik yang digunakan oleh perniagaan untuk memotivasi dan memberi ganjaran kepada pekerja mereka. Mereka boleh mengambil pelbagai bentuk, termasuk bonus, komisen, skim perkongsian keuntungan, dan ganjaran bukan kewangan seperti pengiktirafan atau peluang untuk pembangunan profesional.

Apakah insentif kakitangan?

Insentif kakitangan ialah ganjaran dan faedah yang direka untuk memotivasikan pekerja untuk melakukan yang lebih baik dan melibatkan diri secara lebih aktif dalam kerja mereka. Insentif ini boleh dalam pelbagai bentuk, termasuk ganjaran kewangan dan bukan kewangan, dan penting untuk meningkatkan kepuasan, produktiviti dan pengekalan pekerja.

Dengar, kenali, anugerah dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Bagaimanakah insentif kakitangan berfungsi?

Cara insentif kakitangan berfungsi termasuk yang berikut:

‍

Menetapkan matlamat yang jelas: Organisasi menetapkan objektif yang jelas dan boleh diukur yang dijangka dicapai oleh pekerja. Matlamat ini boleh dikaitkan dengan prestasi individu, pencapaian pasukan atau keseluruhan sasaran syarikat. Sebagai contoh, pasukan jualan mungkin mempunyai sasaran untuk angka jualan suku tahunan.

Memilih insentif yang sesuai: Syarikat memilih insentif yang sejajar dengan minat dan keutamaan pekerja mereka. Ini boleh termasuk ganjaran kewangan seperti bonus atau pilihan bukan kewangan seperti masa rehat tambahan atau peluang pembangunan profesional.

Mengkomunikasikan program: Komunikasi yang berkesan adalah penting. Pekerja perlu memahami bagaimana program insentif berfungsi, apa yang diharapkan daripada mereka, dan bagaimana mereka boleh mencapai ganjaran. Ketelusan ini membantu untuk memotivasikan pekerja untuk berusaha mencapai matlamat yang ditetapkan.

Prestasi pemantauan: Organisasi menjejaki prestasi pekerja berbanding matlamat yang ditetapkan. Pemantauan ini boleh melibatkan daftar masuk biasa, semakan prestasi, atau menggunakan alat perisian untuk menilai produktiviti.

Pencapaian yang memberi ganjaran: Setelah pekerja memenuhi atau melebihi matlamat, mereka menerima insentif yang dijanjikan. Ini boleh dalam bentuk bonus, anugerah pengiktirafan atau faedah lain. Penyampaian ganjaran tepat pada masanya mengukuhkan tingkah laku positif dan menggalakkan usaha berterusan.

Maklum balas dan pelarasan : Selepas program insentif dilaksanakan, organisasi sering mengumpul maklum balas daripada pekerja untuk menilai keberkesanannya. Maklum balas ini boleh membawa kepada pelarasan dalam program untuk memenuhi keperluan pekerja dengan lebih baik dan meningkatkan penglibatan keseluruhan.

Bagaimana boleh Empuls membantu dengan insentif kakitangan?

Empuls ialah platform komprehensif yang memperkemas proses mencipta dan mengurus program insentif kakitangan yang berkesan. Begini cara ia boleh membantu:

‍

Ganjaran diperibadikan: Empuls membolehkan organisasi menawarkan pelbagai insentif yang diperibadikan, sama ada kewangan atau bukan kewangan, seperti kad hadiah, masa rehat tambahan atau peluang pembangunan profesional. Pilihan ganjaran platform boleh disesuaikan dengan keutamaan individu, meningkatkan kepuasan pekerja.

Aliran kerja automatik: Empuls membolehkan organisasi mengautomasikan pengagihan anugerah dan belanjawan, mengurangkan beban pentadbiran dan memastikan pengiktirafan tepat pada masanya.

Mekanisme maklum balas: Tinjauan biasa dan alatan maklum balas membolehkan organisasi memperhalusi strategi insentif mereka secara berterusan berdasarkan input pekerja, memastikan penjajaran dengan pilihan dan keperluan mereka.

Maklum balas untuk penambahbaikan: Platform ini membolehkan organisasi mengumpul maklum balas daripada pekerja tentang program insentif, membolehkan mereka membuat pelarasan dan mengoptimumkan program untuk penglibatan dan hasil yang lebih baik.

‍

Menggabungkan Empuls ke dalam strategi insentif pekerja anda boleh membantu memacu motivasi, meningkatkan produktiviti dan mewujudkan tenaga kerja yang lebih terlibat. Dengan ciri mesra pengguna dan pendekatan yang diperibadikan, Empuls memastikan program insentif anda berkesan, telus dan disesuaikan untuk memenuhi keperluan perniagaan dan pekerja. Jadualkan panggilan sekarang!

Mengapa insentif kakitangan penting?

Insentif kakitangan memainkan peranan penting dalam memupuk persekitaran kerja yang produktif dan positif. Berikut adalah beberapa sebab utama mengapa ia penting:

‍

Meningkatkan semangat pekerja : Insentif membantu meningkatkan semangat pekerja dengan mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada kerja keras dan pencapaian. Apabila pekerja berasa dihargai, kepuasan kerja mereka meningkat, membawa kepada suasana tempat kerja yang lebih positif.

Driving engagement: Effective incentive programs can significantly increase employee engagement. Engaged employees are more likely to be committed to their roles, contribute to team efforts, and align their personal goals with the organization's objectives.

Meningkatkan prestasi: Insentif terbukti mempengaruhi tingkah laku pekerja secara positif, yang boleh membawa kepada peningkatan output perniagaan. Dengan menetapkan sasaran prestasi yang jelas dan memberi ganjaran kepada pekerja kerana memenuhinya, organisasi boleh memacu tahap produktiviti yang lebih tinggi.

Menarik dan mengekalkan bakat: Program insentif yang tersusun dengan baik boleh membantu menarik bakat terbaik dan mengekalkan pekerja sedia ada. Apabila pekerja melihat bahawa usaha mereka mendapat ganjaran, mereka lebih berkemungkinan untuk kekal bersama syarikat, mengurangkan kadar pusing ganti dan kos pengambilan pekerja yang berkaitan.

Menggalakkan budaya pengiktirafan: Melaksanakan insentif kakitangan memupuk budaya di mana pengiktirafan dan penghargaan adalah penting di tempat kerja. Budaya ini bukan sahaja memotivasikan pekerja tetapi juga menggalakkan kerja berpasukan dan kerjasama.

Menyelaraskan matlamat: Insentif membantu menyelaraskan matlamat pekerja individu dengan objektif organisasi yang lebih luas. Penjajaran ini memastikan semua orang berusaha ke arah matlamat bersama, yang boleh meningkatkan prestasi organisasi secara keseluruhan.

Apakah faktor yang mempengaruhi insentif kakitangan?

Beberapa faktor boleh mempengaruhi dengan ketara keberkesanan dan reka bentuk insentif kakitangan dalam sesebuah organisasi. Memahami faktor ini adalah penting untuk mewujudkan program insentif yang benar-benar memotivasikan pekerja. Berikut adalah beberapa pengaruh utama:

‍

Budaya organisasi: Budaya sesebuah syarikat memainkan peranan penting dalam membentuk program insentifnya. Budaya yang menghargai pengiktirafan dan penglibatan pekerja berkemungkinan akan melaksanakan insentif yang memberi tumpuan kepada penghargaan dan ganjaran untuk pencapaian. Sebaliknya, budaya yang lebih tradisional atau hierarki mungkin lebih mengutamakan insentif kewangan berbanding ganjaran berasaskan pengiktirafan.

Gaya kepimpinan: Pendekatan yang diambil oleh kepimpinan boleh memberi kesan bagaimana insentif dilihat dan dilaksanakan. Pemimpin yang mengutamakan komunikasi terbuka dan penglibatan pekerja mungkin mencipta program insentif yang lebih berkesan yang bergema dengan kakitangan, manakala kepimpinan autoritarian mungkin menyebabkan kurang penglibatan dengan skim insentif.

Keutamaan pekerja : Pekerja yang berbeza didorong oleh pelbagai jenis insentif. Sesetengah mungkin bertindak balas dengan lebih baik kepada ganjaran kewangan, manakala yang lain mungkin menghargai peluang pembangunan profesional atau pengaturan kerja yang fleksibel. Memahami pelbagai pilihan tenaga kerja adalah penting untuk menyesuaikan program insentif dengan berkesan.

Piawaian industri: Sifat industri juga boleh menentukan jenis insentif yang paling berkesan. Contohnya, industri yang dipacu jualan mungkin sangat bergantung pada insentif berasaskan komisen, manakala industri kreatif mungkin lebih menumpukan pada pengiktirafan dan ganjaran berasaskan projek.

Keadaan ekonomi: Keadaan ekonomi semasa boleh mempengaruhi cara organisasi menstrukturkan insentif mereka. Dalam masa kekangan kewangan, syarikat mungkin memilih insentif bukan kewangan atau bonus yang terikat dengan prestasi berbanding kenaikan gaji, membolehkan mereka memotivasikan pekerja sambil menguruskan kos.

Metrik prestasi: Kriteria yang digunakan untuk mengukur prestasi pekerja boleh membentuk struktur insentif. Metrik yang jelas dan boleh dicapai adalah penting untuk memotivasikan pekerja, kerana ia menyediakan matlamat yang nyata untuk diusahakan. Jika metrik prestasi dilihat sebagai tidak adil atau tidak boleh dicapai, ia boleh menyebabkan pemutusan hubungan.

Persekitaran kerja: Persekitaran kerja keseluruhan, termasuk faktor seperti keseimbangan kerja-kehidupan dan dinamik pasukan, boleh mempengaruhi keberkesanan insentif. Persekitaran yang menyokong dan kolaboratif boleh meningkatkan impak program insentif, menjadikan pekerja berasa lebih dihargai dan bermotivasi.

Apakah jenis insentif kakitangan?

Insentif kakitangan secara amnya boleh dikategorikan kepada dua jenis utama: insentif kewangan dan insentif bukan kewangan. Setiap jenis mempunyai tujuan yang berbeza dan boleh disesuaikan untuk memenuhi keperluan pekerja dan organisasi. Berikut ialah pandangan yang lebih dekat pada kategori ini:

‍

1. Insentif kewangan

Insentif kewangan ialah ganjaran kewangan langsung yang mendorong pekerja untuk mencapai matlamat prestasi tertentu. Beberapa bentuk biasa termasuk:

Bonus: Bayaran sekali sahaja diberikan untuk memenuhi atau melebihi sasaran prestasi, seperti matlamat jualan atau penyiapan projek.

Komisen: Peratusan jualan yang dibayar kepada pekerja, biasanya digunakan dalam peranan jualan untuk memberi insentif kepada prestasi jualan yang lebih tinggi.

Perkongsian keuntungan: Sistem di mana pekerja menerima bahagian keuntungan syarikat, menyelaraskan minat mereka dengan kejayaan organisasi.

Kenaikan gaji: Kenaikan biasa berdasarkan penilaian prestasi atau tempoh perkhidmatan, memberi ganjaran kepada pekerja atas sumbangan mereka dari semasa ke semasa.

‍

2. Insentif bukan kewangan

Insentif bukan kewangan memberi tumpuan kepada pengiktirafan dan pembangunan peribadi dan bukannya ganjaran kewangan. Ini boleh termasuk:

Program pengiktirafan : Mengiktiraf pekerja atas kerja keras mereka melalui anugerah, sijil atau pengiktirafan awam dalam mesyuarat atau komunikasi syarikat.

Pembangunan profesional: Peluang untuk latihan, bengkel atau pembayaran balik tuisyen yang membantu pekerja mengembangkan kemahiran mereka dan memajukan kerjaya mereka.

Pengaturan kerja yang fleksibel: Pilihan seperti kerja jauh, waktu kerja yang fleksibel atau minggu kerja termampat yang meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja.

Aktiviti pembinaan pasukan: Acara atau lawatan yang direka untuk memupuk kerja berpasukan dan setiakawan di kalangan pekerja, yang boleh meningkatkan semangat dan kerjasama.

‍

3. Insentif kumpulan

Insentif kumpulan memberi ganjaran kepada pasukan dan bukannya individu, menggalakkan kerjasama dan pencapaian kolektif. Contohnya termasuk:

Bonus pasukan: Ganjaran kewangan diberikan kepada pasukan apabila mereka memenuhi metrik prestasi tertentu bersama-sama.

Acara pengiktirafan kumpulan: Perayaan atau anugerah untuk pasukan yang mencapai pencapaian penting, mengukuhkan kepentingan kerja berpasukan.

‍

4. Insentif individu

Insentif ini disesuaikan dengan prestasi individu dan boleh termasuk ganjaran kewangan dan bukan kewangan. Contohnya ialah:

Matlamat yang diperibadikan: Menetapkan sasaran khusus untuk individu yang, apabila dicapai, membawa kepada ganjaran seperti bonus atau pengiktirafan.

Peluang kemajuan kerjaya: Kenaikan pangkat atau projek khas yang ditawarkan kepada pekerja berprestasi tinggi sebagai satu bentuk insentif.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan pendek yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini mengandungi kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/suku tahunan).

Pertemuan satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak rasmi dengan setiap ahli pasukan ialah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Memandangkan ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik tentang sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (skor Promoter Bersih pekerja) ialah salah satu cara paling mudah lagi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda tentang syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Sejauh manakah anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja menjawab tinjauan eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' mengesyorkannya.

Berdasarkan maklum balas, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Penganjur
Pekerja yang telah bertindak balas secara positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Siapakah yang layak mendapat insentif kakitangan?

Menentukan kelayakan untuk insentif kakitangan adalah penting untuk mewujudkan program insentif yang berkesan. Berikut adalah beberapa pertimbangan utama mengenai siapa yang sepatutnya layak:

‍

Semua pekerja : Banyak organisasi memilih untuk menyediakan insentif kepada semua pekerja, memupuk rasa keterangkuman dan motivasi kolektif. Pendekatan ini boleh meningkatkan semangat keseluruhan dan menggalakkan kerja berpasukan merentas jabatan yang berbeza.

Peranan atau jabatan tertentu: Dalam sesetengah kes, kelayakan mungkin terhad kepada peranan atau jabatan tertentu yang menyumbang secara langsung kepada metrik prestasi tertentu. Sebagai contoh, pasukan jualan mungkin mempunyai struktur insentif yang berbeza berbanding dengan kakitangan sokongan, mencerminkan sumbangan unik mereka kepada penjanaan hasil.

Kriteria berasaskan prestasi: Kelayakan boleh dikaitkan dengan tahap prestasi, di mana hanya pekerja yang memenuhi atau melebihi sasaran prestasi tertentu layak mendapat insentif. Kaedah ini menggalakkan prestasi tinggi dan menyelaraskan usaha individu dengan matlamat organisasi.

Keperluan tempoh perkhidmatan: Organisasi boleh menetapkan kelayakan berdasarkan tempoh perkhidmatan. Pekerja yang telah berkhidmat dengan syarikat untuk tempoh tertentu (cth, enam bulan atau setahun) mungkin layak mendapat insentif khusus, memberi ganjaran kepada kesetiaan dan komitmen.

Pekerja sepenuh masa lwn. pekerja sambilan : Syarikat perlu memutuskan sama ada pekerja sambilan layak mendapat insentif. Termasuk kakitangan sambilan boleh menggalakkan keterangkuman dan motivasi merentas tenaga kerja, manakala pekerja sepenuh masa mungkin menerima ganjaran yang lebih besar.

Kelayakan berasaskan pasukan: Untuk insentif yang terikat dengan prestasi pasukan, semua ahli pasukan mungkin layak. Pendekatan ini menggalakkan kerjasama dan mengukuhkan kepentingan bekerjasama untuk mencapai matlamat bersama.

Komunikasi yang jelas: Adalah penting untuk menyampaikan kriteria kelayakan dengan jelas kepada semua pekerja. Ketelusan membantu mengurus jangkaan dan memastikan semua orang memahami cara mereka layak mendapat insentif, memupuk rasa adil dan motivasi.

Program insentif kakitangan yang manakah berkesan untuk penglibatan pekerja?

Untuk memupuk penglibatan pekerja, adalah penting untuk melaksanakan program insentif yang bergema dengan tenaga kerja anda dan selaras dengan nilai organisasi anda. Berikut adalah beberapa jenis program insentif kakitangan yang berkesan:

‍

Program pengiktirafan : Program yang mengiktiraf pencapaian pekerja, seperti anugerah "Pekerja Bulan Ini" atau platform pengiktirafan rakan sebaya, boleh meningkatkan semangat dengan ketara. Mengiktiraf pekerja atas sumbangan mereka memupuk semangat kekitaan dan mendorong mereka untuk berprestasi dengan baik.

Bonus berasaskan prestasi: Menawarkan bonus yang terikat dengan prestasi individu atau pasukan boleh mendorong penglibatan dengan memautkan ganjaran secara langsung kepada hasil. Pendekatan ini menggalakkan pekerja untuk berusaha untuk kecemerlangan dan memenuhi sasaran tertentu, meningkatkan produktiviti keseluruhan.

Peluang pembangunan profesional : Menyediakan insentif untuk pertumbuhan profesional, seperti pembiayaan untuk kursus, bengkel atau pensijilan, menunjukkan pekerja bahawa organisasi menghargai kemajuan kerjaya mereka. Ini bukan sahaja meningkatkan penglibatan tetapi juga melengkapkan pekerja dengan kemahiran baharu yang memberi manfaat kepada syarikat.

Pengaturan kerja yang fleksibel: Insentif yang menawarkan fleksibiliti, seperti pilihan kerja jauh atau waktu yang fleksibel, boleh meningkatkan kepuasan pekerja dengan ketara. Pendekatan ini mengakui kepentingan keseimbangan kerja-kehidupan, yang semakin dihargai oleh pekerja.

Insentif berasaskan pasukan: Melaksanakan insentif kumpulan, seperti bonus pasukan untuk mencapai matlamat kolektif, memupuk kerjasama dan setiakawan di kalangan pekerja. Ini bukan sahaja meningkatkan penglibatan tetapi juga mengukuhkan dinamik pasukan.

Perkongsian keuntungan atau pelan pemilikan saham pekerja (ESOP) : Program yang membolehkan pekerja berkongsi keuntungan syarikat atau memiliki kepentingan dalam perniagaan boleh mewujudkan rasa pemilikan dan pelaburan yang kuat dalam kejayaan organisasi. Penjajaran minat ini boleh meningkatkan penglibatan dan motivasi dengan ketara.

Program kesejahteraan: Insentif yang menggalakkan kesihatan dan kesejahteraan, seperti keahlian gim, cabaran kesihatan atau hari kesihatan mental, menunjukkan komitmen terhadap kesejahteraan keseluruhan pekerja. Ini boleh membawa kepada tahap penglibatan yang lebih tinggi kerana pekerja berasa dipedulikan dan disokong.

Apakah cabaran dalam mewujudkan program insentif kakitangan?

Mewujudkan program insentif kakitangan yang berkesan boleh menjadi satu proses yang kompleks, dan beberapa cabaran mungkin timbul semasa pembangunan dan pelaksanaannya. Berikut adalah beberapa cabaran utama untuk dipertimbangkan:

‍

Penjajaran dengan matlamat organisasi: Salah satu cabaran utama ialah memastikan program insentif sejajar dengan matlamat dan objektif keseluruhan organisasi. Jika insentif tidak menyokong misi syarikat atau hasil yang diingini, insentif tersebut mungkin gagal untuk memotivasikan pekerja dengan berkesan.

Memahami keperluan dan keutamaan pekerja: Pekerja yang berbeza didorong oleh faktor yang berbeza. Pendekatan satu saiz untuk semua mungkin tidak bergema dengan semua orang. Ia boleh menjadi mencabar untuk mengenal pasti jenis insentif yang paling menarik dan berkesan untuk tenaga kerja yang pelbagai, yang mungkin termasuk kumpulan umur yang berbeza-beza, peranan pekerjaan dan nilai peribadi.

Mengukur prestasi: Mewujudkan metrik yang jelas dan saksama untuk penilaian prestasi adalah penting. Jika kriteria untuk memperoleh insentif tidak telus atau dianggap tidak adil, ia boleh menyebabkan ketidakpuasan hati dan perpisahan dalam kalangan pekerja. Selain itu, mengukur prestasi dengan tepat boleh menjadi sukar, terutamanya dalam peranan yang sumbangan tidak mudah diukur.

Kekangan belanjawan: Had kewangan boleh menimbulkan cabaran yang ketara apabila mereka bentuk program insentif. Organisasi mesti mengimbangi keinginan untuk menawarkan insentif yang menarik dengan keperluan untuk mengurus kos secara berkesan. Ini boleh membawa kepada kompromi yang boleh mencairkan keberkesanan program.

Mengekalkan penglibatan dari semasa ke semasa: Keseronokan awal tentang program insentif boleh berkurangan dari semasa ke semasa. Memastikan program sentiasa segar dan menarik memerlukan usaha dan kreativiti yang berterusan. Organisasi mesti terus menilai dan menyesuaikan tawaran insentif mereka untuk mengekalkan minat dan motivasi pekerja.

Potensi untuk akibat yang tidak diingini: Program insentif kadangkala boleh membawa kepada tingkah laku yang tidak diingini, seperti persaingan tidak sihat di kalangan pekerja atau tumpuan pada keputusan jangka pendek dengan mengorbankan matlamat jangka panjang. Adalah penting untuk mereka bentuk program yang menggalakkan kerjasama dan selaras dengan nilai organisasi.

Komunikasi dan ketelusan: Komunikasi yang berkesan tentang program insentif adalah penting untuk kejayaannya. Pekerja perlu memahami bagaimana program ini berfungsi, apa yang diharapkan daripada mereka, dan bagaimana mereka boleh mencapai insentif. Kekurangan komunikasi yang jelas boleh menyebabkan kekeliruan dan kekecewaan.

Penglibatan pekerja dalam reka bentuk: Melibatkan pekerja dalam proses reka bentuk boleh mencabar tetapi penting untuk mencipta program yang memenuhi keperluan mereka. Melibatkan pekerja membantu memastikan bahawa insentif adalah bermakna dan relevan, tetapi pengumpulan input daripada tenaga kerja yang pelbagai boleh menjadi rumit.

Terokai bagaimana Empuls boleh membantu organisasi anda