Webinar Alert: Strategies from 500+ organizations to power up employee recognition.

Daftar sekarang

Istilah Glosari

Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Syarat Faedah Pekerja

Jadual kandungan

Pengurusan Prestasi - Definisi dan Kepentingan

Pengurusan prestasi pekerja adalah satu proses di mana organisasi mewujudkan jangkaan prestasi yang jelas dan matlamat untuk pekerja, mengukur kemajuan mereka ke arah matlamat ini, memberikan maklum balas dan bimbingan untuk membantu pekerja meningkatkan prestasi mereka, dan menggunakan maklumat ini untuk membuat keputusan mengenai promosi, pampasan, dan ganjaran lain.

Proses ini biasanya melibatkan komunikasi dan maklum balas yang kerap antara pengurus dan pekerja, serta penilaian formal atau penilaian prestasi pekerja. Matlamat keseluruhan pengurusan prestasi pekerja adalah untuk membantu pekerja memahami peranan dan tanggungjawab mereka, mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan, dan mencapai potensi penuh mereka dalam organisasi.

Apakah pengurusan prestasi pekerja?

Pengurusan prestasi pekerja adalah proses menetapkan matlamat, mengukur kemajuan, dan memberikan maklum balas dan sokongan kepada pekerja untuk membantu mereka meningkatkan prestasi mereka dan mencapai potensi penuh mereka di tempat kerja.

‍

Apakah amalan terbaik pengurusan prestasi pekerja?

Pengurusan prestasi pekerja yang berkesan ialah proses berterusan yang memupuk pertumbuhan, pembangunan dan prestasi yang kukuh dalam organisasi anda. Berikut ialah beberapa amalan terbaik utama untuk memastikan program anda berjaya:

Menetapkan pentas:

Sejajar dengan matlamat perniagaan: Pastikan sistem pengurusan prestasi anda menyokong strategi keseluruhan syarikat anda secara langsung. Sambungkan matlamat individu dan pasukan kepada objektif jabatan dan hasil perniagaan yang diingini.
Fokus pada pembangunan: Pengurusan prestasi seharusnya lebih daripada sekadar penilaian. Gunakannya sebagai alat untuk mengenal pasti kekuatan dan kelemahan pekerja dan mencipta peluang untuk pembangunan profesional.
Komunikasi yang jelas: Menyampaikan harapan dengan jelas kepada pekerja di semua peringkat. Ini termasuk menggariskan proses pengurusan prestasi, kriteria penilaian dan cara maklum balas akan diberikan.
Latihan pengurus: Lengkapkan pengurus dengan kemahiran dan pengetahuan untuk menjalankan penilaian prestasi yang berkesan, termasuk menyediakan maklum balas yang membina dan melatih pekerja.

Dengar, kenali, anugerah dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Mengapakah pengurusan prestasi pekerja penting?

Pengurusan prestasi pekerja adalah penting kerana ia membantu organisasi memastikan pekerja mereka bekerja dengan berkesan dan cekap ke arah mencapai matlamat organisasi. Ia juga membantu pekerja memahami peranan dan tanggungjawab mereka dan memberi mereka peluang untuk berkembang dan berkembang dalam pekerjaan mereka.

Apakah komponen pengurusan prestasi pekerja?

Komponen pengurusan prestasi pekerja biasanya termasuk:

Penetapan matlamat: Ini melibatkan penetapan jangkaan dan matlamat prestasi yang jelas, boleh diukur dan boleh dicapai untuk pekerja, yang sepatutnya sejajar dengan matlamat dan objektif keseluruhan organisasi.
Maklum balas dan bimbingan yang berterusan: Pengurus harus memberikan maklum balas dan bimbingan yang kerap kepada pekerja untuk membantu mereka memahami sejauh mana mereka memenuhi matlamat mereka, mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan, dan mengembangkan kemahiran dan kebolehan mereka.
Penilaian prestasi: Pengurus harus menjalankan penilaian rasmi atau penilaian prestasi pekerja secara berkala, biasanya setiap tahun atau dua tahun, untuk menilai kemajuan ke arah matlamat dan memberikan maklum balas mengenai prestasi keseluruhan.
Pembangunan dan latihan: Berdasarkan penilaian prestasi dan maklum balas, pengurus harus mengenal pasti keperluan pembangunan dan latihan untuk pekerja dan memberi peluang kepada mereka untuk belajar dan mengembangkan kemahiran baru.
Ganjaran dan pengiktirafan: Berdasarkan penilaian prestasi dan kemajuan ke arah matlamat, pengurus harus membuat keputusan mengenai ganjaran dan pengiktirafan, seperti promosi, bonus, atau bentuk pampasan lain.

Apakah peringkat pengurusan prestasi pekerja?

Berikut ialah pecahan peringkat biasa yang terlibat dalam pengurusan prestasi pekerja:

1. Perancangan & penetapan matlamat (Permulaan kitaran):

Penetapan matlamat kolaboratif: Bekerjasama dengan setiap pekerja untuk mewujudkan matlamat yang jelas, khusus, boleh diukur, boleh dicapai, relevan dan terikat masa (SMART) pada permulaan tempoh semakan. Matlamat ini harus sejajar dengan peranan individu, objektif jabatan, dan visi strategik syarikat.
Sediakan sumber: Pastikan pekerja mempunyai sumber dan sokongan yang diperlukan untuk mencapai matlamat mereka. Ini boleh termasuk peluang latihan, program bimbingan atau akses kepada alatan dan peralatan yang diperlukan.

2. Pemantauan & maklum balas berterusan (Sepanjang kitaran):

Daftar masuk biasa: Jadualkan pertemuan satu lawan satu secara tetap sepanjang tempoh semakan untuk membincangkan kemajuan ke arah matlamat, mengenal pasti sebarang cabaran dan memberikan maklum balas yang berterusan. Ini membantu pekerja berada di landasan yang betul dan betul jika perlu.
Komunikasi dua hala: Perbualan prestasi mestilah jalan dua hala. Galakkan refleksi diri pekerja dan penyertaan dalam perbincangan tentang perkembangan mereka.

3. Semakan pertengahan kitaran (Pilihan - titik pertengahan kitaran):

Nilai kemajuan: Lakukan daftar masuk pertengahan kitaran untuk menilai kemajuan ke arah matlamat dan menangani sebarang halangan atau keperluan pembangunan yang muncul. Ini membolehkan pelarasan jika perlu.

4. Penilaian prestasi (Tamat kitaran):

Penilaian formal: Menjalankan penilaian formal pada akhir tempoh semakan. Penilaian ini harus meringkaskan prestasi pekerja terhadap matlamat yang ditetapkan, menyerlahkan pencapaian, dan memberikan maklum balas yang membina untuk penambahbaikan.
Perancangan pembangunan: Bekerjasama dengan pekerja untuk membuat rancangan pembangunan untuk tempoh semakan seterusnya. Pelan ini harus menggariskan matlamat khusus untuk pertumbuhan dan mengenal pasti sebarang latihan atau sokongan yang diperlukan.

5. Pengiktirafan & ganjaran (Berterusan):

Mengiktiraf pencapaian: Sepanjang tahun, mengiktiraf dan meraikan pencapaian pekerja. Ini mengukuhkan tingkah laku positif dan mendorong prestasi yang berterusan.
Ganjaran berasaskan prestasi: Pertimbangkan untuk memautkan ganjaran, seperti bonus atau promosi, dengan pencapaian matlamat prestasi.

‍

Berapa kerapkah penilaian prestasi dijalankan?

Penilaian prestasi perlu dijalankan secara teratur, biasanya setiap tahun atau dua tahun sekali. Walau bagaimanapun, maklum balas dan bimbingan yang berterusan perlu diberikan sepanjang tahun untuk membantu pekerja terus berada di landasan dan kemajuan ke arah matlamat mereka.

Apakah matlamat pengurusan prestasi pekerja?

Matlamat pengurusan prestasi pekerja (EPM) merangkumi keseluruhan objektif yang anda sasarkan untuk capai melalui sistem EPM organisasi anda. Matlamat ini harus memberi tumpuan kepada kedua-dua pertumbuhan pekerja individu dan penjajaran dengan hala tuju strategik syarikat. Berikut ialah pecahan matlamat utama EPM:

1. Peningkatan prestasi individu:

Tingkatkan set kemahiran: Matlamat teras adalah untuk membantu pekerja membangun dan memperhalusi kemahiran mereka untuk cemerlang dalam peranan mereka. Ini boleh melibatkan penetapan matlamat untuk mempelajari perisian baharu, menguasai prosedur khusus atau meningkatkan kebolehan komunikasi.
Tingkatkan produktiviti & kecekapan: EPM bertujuan untuk memperkasakan pekerja untuk bekerja dengan lebih bijak, bukan lebih keras. Menetapkan matlamat sekitar masa penyiapan projek, kualiti output atau proses memperkemas boleh menyumbang kepada peningkatan produktiviti keseluruhan.
Tingkatkan penglibatan pekerja: Pekerja yang bermotivasi lebih terlibat dan melabur dalam kerja mereka. Matlamat EPM boleh menyasarkan untuk memupuk budaya pengiktirafan, menyediakan peluang untuk pembangunan profesional, dan memastikan komunikasi yang jelas untuk memastikan pekerja berasa dihargai dan terlibat.

2. Penjajaran strategik:

Matlamat organisasi lata: Matlamat EPM yang penting adalah untuk memastikan matlamat individu dan pasukan secara langsung menyumbang kepada mencapai objektif strategik syarikat yang lebih luas. Dengan melonjakkan matlamat ini melalui organisasi, semua orang berusaha ke arah visi yang sama.
Membangunkan pemimpin masa depan: Mengenal pasti dan memupuk pekerja berpotensi tinggi adalah penting untuk perancangan penggantian. EPM boleh menetapkan matlamat untuk program pembangunan kepimpinan, peluang bimbingan dan regangan tugasan untuk memupuk pemimpin masa depan dalam organisasi.
Memacu inovasi & penambahbaikan berterusan: Sistem EPM yang direka dengan baik memupuk budaya pembelajaran dan penambahbaikan berterusan. Menetapkan matlamat sekitar menggalakkan idea inovatif, memperkemas proses dan menggalakkan perkongsian pengetahuan boleh membawa kepada organisasi yang lebih tangkas dan boleh disesuaikan.

3. Memperkukuh maklum balas & budaya pembangunan:

Berikan maklum balas yang berkesan: Matlamat utama EPM adalah untuk melengkapkan pengurus dengan kemahiran untuk menyampaikan maklum balas yang membina dan boleh diambil tindakan yang membantu pekerja bertambah baik. Menetapkan matlamat di sekeliling melatih pengurus tentang teknik maklum balas yang berkesan boleh meningkatkan pembangunan pekerja dengan ketara.
Wujudkan persekitaran berorientasikan pembangunan: Pekerja berkembang maju apabila mereka berasa disokong dalam pertumbuhan mereka. Matlamat EPM boleh menyasarkan mewujudkan budaya yang menghargai pembelajaran, menyediakan peluang pembangunan dan menggalakkan pekerja untuk mengambil alih kemajuan kerjaya mereka.

4. Meningkatkan prestasi perniagaan keseluruhan:

Tingkatkan kepuasan pelanggan: Dengan menetapkan matlamat sekitar meningkatkan kemahiran perkhidmatan pelanggan, responsif dan menangani keperluan pelanggan, EPM boleh menyumbang kepada tahap kepuasan pelanggan yang lebih tinggi.
Tingkatkan hasil & keuntungan: Akhirnya, EPM yang berkesan harus membawa kepada tenaga kerja yang lebih produktif dan cekap, menyumbang kepada peningkatan hasil dan keuntungan bagi organisasi.

‍

Bagaimanakah pengurus boleh memberikan maklum balas yang berkesan kepada pekerja?

Pengurus boleh memberikan maklum balas yang berkesan kepada pekerja dengan menjadi khusus, tepat pada masanya, dan objektif dalam maklum balas mereka. Mereka harus memberi tumpuan kepada tingkah laku dan bukannya sifat keperibadian dan memberikan maklum balas positif dan membina. Mereka juga harus mendengar secara aktif dan terlibat dalam dialog dua hala dengan pekerja untuk memastikan bahawa mereka memahami dan boleh bertindak atas maklum balas yang diberikan.

Apakah beberapa cabaran biasa dalam pengurusan prestasi pekerja?

Beberapa cabaran biasa dalam pengurusan prestasi pekerja termasuk:

Menetapkan matlamat yang tidak jelas atau tidak realistik: Jika pekerja tidak pasti apa yang mereka harapkan untuk mencapai atau jika matlamat mereka terlalu mencabar atau tidak realistik, mereka mungkin menjadi tidak bermotivasi atau terlepas.
Kekurangan komunikasi atau maklum balas: Jika pengurus tidak memberikan maklum balas dan komunikasi yang kerap kepada pekerja, mereka mungkin tidak memahami apa yang mereka lakukan dengan baik atau di mana untuk memperbaiki.
Bias atau subjektiviti dalam penilaian prestasi: Jika penilaian tidak berdasarkan kriteria yang jelas dan objektif, atau jika pengurus mempunyai kecenderungan peribadi atau pilih kasih terhadap pekerja tertentu, penilaian mungkin tidak mencerminkan prestasi pekerja dengan tepat.
Rintangan atau kekurangan pembelian daripada pekerja: Jika pekerja tidak melihat nilai dalam proses pengurusan prestasi atau percaya ia adil atau berkesan, mereka mungkin tidak terlibat sepenuhnya di dalamnya atau menentang perubahan prestasi mereka.
Kekurangan latihan atau sokongan untuk pengurus: Jika pengurus tidak dilatih bagaimana untuk menjalankan penilaian prestasi yang berkesan atau bagaimana untuk memberikan maklum balas dan sokongan yang membina kepada pekerja, mereka mungkin berjuang untuk menguruskan prestasi pekerja dengan berkesan.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan pendek yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini mengandungi kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/suku tahunan).

Pertemuan satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak rasmi dengan setiap ahli pasukan ialah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Memandangkan ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik tentang sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (skor Promoter Bersih pekerja) ialah salah satu cara paling mudah lagi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda tentang syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Sejauh manakah anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja menjawab tinjauan eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' mengesyorkannya.

Berdasarkan maklum balas, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Penganjur
Pekerja yang telah bertindak balas secara positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Bagaimanakah organisasi dapat memastikan bahawa pengurusan prestasi pekerja adalah adil dan objektif?

Organisasi boleh memastikan bahawa pengurusan prestasi pekerja adalah adil dan objektif dengan mengambil langkah-langkah berikut:

Membangunkan kriteria yang jelas dan boleh diukur untuk menilai prestasi: Mewujudkan kriteria prestasi objektif yang boleh diukur dan diselaraskan dengan matlamat organisasi dapat membantu memastikan penilaian berdasarkan merit dan bukan kecenderungan peribadi.
Pengurus kereta api tentang cara menjalankan penilaian yang adil dan objektif: Memberi latihan dan sokongan kepada pengurus tentang cara menjalankan penilaian prestasi, memberikan maklum balas, dan mengendalikan perbualan yang sukar dapat membantu mereka membuat penilaian yang lebih objektif dan tepat.
Melibatkan pekerja dalam proses pengurusan prestasi: Mendapatkan maklum balas daripada pekerja, melibatkan mereka dalam proses penetapan matlamat, dan menyediakan peluang untuk penilaian diri dapat membantu memastikan perspektif dan keperluan mereka diambil kira.
Menjalankan audit atau ulasan proses pengurusan prestasi secara berkala: Sentiasa mengkaji proses pengurusan prestasi dan menilai keberkesanannya dapat membantu mengenal pasti potensi berat sebelah atau ketidakkonsistenan dan membuat penambahbaikan untuk memastikan ia adil dan objektif.
Menyediakan sumber dan sokongan untuk pembangunan pekerja: Menyediakan peluang untuk pembangunan dan pertumbuhan pekerja dapat membantu memastikan penilaian tidak menghukum dan memberi tumpuan kepada membantu pekerja mencapai potensi penuh mereka.

Terokai bagaimana Empuls boleh membantu organisasi anda