✨ Jangan lepaskan peluang! Daftar untuk Webinar Penghargaan Pekerja kami yang dijadualkan pada 29 Februari. 🎖️
✨ Jangan lepaskan peluang! Daftar untuk Webinar Penghargaan Pekerja kami yang dijadualkan pada 29 Februari.🎖️
Daftar sekarang
Perubahan organisasi merujuk kepada sebarang perubahan ketara dalam struktur, proses, budaya, strategi atau sistem organisasi. Ia boleh merangkumi pelbagai transformasi, daripada pelarasan kecil dalam prosedur kepada penstrukturan semula organisasi berskala besar.
Perubahan organisasi boleh didorong oleh faktor dalaman seperti kepimpinan baharu, peralihan dalam strategi, kemajuan teknologi, atau faktor luaran seperti arah aliran pasaran, perubahan peraturan atau keadaan ekonomi.
Perubahan organisasi ialah proses di mana syarikat menjalani sebarang transformasi secara dalaman atau luaran. Perubahan ini mungkin berlaku selepas perancangan dalaman yang meluas, atau lebih tepatnya secara tiba-tiba, kerana faktor luaran yang tidak dijangka. Ia boleh menyebabkan perubahan besar dalam struktur, budaya, matlamat, proses operasi, tawaran perkhidmatan dan dasar teknologi perniagaan.
Berikut ialah beberapa sebab mengapa perubahan organisasi penting:
Dengan mendengar maklum balas pelanggan dan menyesuaikan diri dengan sewajarnya, organisasi boleh mengekalkan hubungan yang kukuh dengan pangkalan pelanggan mereka dan memacu pertumbuhan perniagaan.
Pihak berkepentingan utama dalam proses perubahan organisasi ialah :
Eksekutif dan pemimpin kanan dalam organisasi sering menjadi pemacu utama perubahan. Mereka menetapkan visi, matlamat dan hala tuju strategik untuk organisasi dan bertanggungjawab untuk memulakan dan mengawasi usaha perubahan.
Kakitangan di semua peringkat organisasi secara langsung dipengaruhi oleh inisiatif perubahan. Mereka adalah pihak berkepentingan yang penting kerana merekalah yang melaksanakan perubahan dalam kerja seharian mereka. Melibatkan pekerja, menangani kebimbangan mereka, dan menyediakan sokongan dan latihan adalah penting untuk pelaksanaan perubahan yang berjaya.
Profesional HR memainkan peranan penting dalam memudahkan perubahan organisasi. Mereka sering bertanggungjawab untuk membangunkan strategi pengurusan perubahan, menyampaikan perubahan kepada pekerja, menyediakan latihan dan sokongan, dan menilai kesan perubahan terhadap tenaga kerja.
Pihak berkepentingan luaran seperti pelanggan atau pelanggan mungkin dipengaruhi oleh perubahan organisasi, terutamanya yang berkaitan dengan produk, perkhidmatan atau pengalaman pelanggan. Adalah penting untuk mempertimbangkan keperluan dan jangkaan mereka dan menyampaikan perubahan secara berkesan untuk mengekalkan hubungan yang positif.
Pembekal , vendor dan rakan kongsi perniagaan juga mungkin terjejas oleh perubahan organisasi, terutamanya jika ia melibatkan perubahan pada proses perolehan, pengurusan rantaian bekalan atau perjanjian kontrak. Mengekalkan komunikasi terbuka dan kerjasama dengan pihak berkepentingan ini adalah penting untuk meminimumkan gangguan dan memastikan hubungan perniagaan yang berterusan.
Pemegang saham dan pelabur mempunyai kepentingan kewangan dalam kejayaan organisasi . Mereka mungkin bimbang tentang potensi kesan perubahan terhadap prestasi syarikat, keuntungan dan nilai pemegang saham. Memastikan pemegang saham dimaklumkan dan menangani kebimbangan mereka boleh membantu mengekalkan sokongan mereka untuk inisiatif perubahan.
Berikut ialah beberapa amalan terbaik untuk menyampaikan perubahan organisasi:
Nyatakan dengan jelas sebab perubahan, hasil yang diingini dan cara ia sejajar dengan misi, visi dan nilai organisasi. Visi yang menarik membantu pekerja memahami tujuan di sebalik perubahan dan mendorong mereka untuk menyokongnya.
Menyediakan komunikasi yang jujur dan telus tentang sebab perubahan, kesan yang dijangkakan dan garis masa untuk pelaksanaan. Tangani kebimbangan dan soalan secara terbuka untuk membina kepercayaan dan kredibiliti.
Menyedari bahawa pihak berkepentingan yang berbeza mungkin mempunyai pelbagai tahap pengetahuan, minat dan kebimbangan mengenai perubahan. Sesuaikan mesej komunikasi untuk menangani keperluan dan perspektif khusus kumpulan khalayak yang berbeza, seperti pekerja, pengurus, pelanggan dan pihak berkepentingan luar.
Libatkan pekerja dalam proses perubahan dari awal dengan mendapatkan input, maklum balas dan idea mereka. Galakkan dialog terbuka dan saluran komunikasi dua hala untuk memastikan pekerja berasa didengari dan dihargai.
Bantu pekerja memahami konteks di sebalik perubahan, termasuk dinamik pasaran, tekanan persaingan, keperluan pelanggan atau keperluan kawal selia. Jelaskan dengan jelas rasional mengapa perubahan itu perlu dan bagaimana ia akan memberi manfaat kepada organisasi dan pemegang kepentingannya.
Gunakan pelbagai saluran komunikasi dan kaedah untuk menjangkau khalayak yang berbeza dengan berkesan. Ini mungkin termasuk mesyuarat dewan bandaran, kemas kini e-mel, pengumuman intranet, mesej video, surat berita dan perbualan bersemuka. Pastikan komunikasi adalah kerap, konsisten dan boleh diakses oleh semua pekerja.
Mengakui dan menangani kebimbangan, ketakutan, dan penentangan untuk berubah secara proaktif. Sediakan maklumat, sokongan dan sumber untuk membantu pekerja menavigasi peralihan dan mengatasi cabaran. Menangani tentangan secara terbuka boleh membantu mengurangkan sikap negatif dan meningkatkan penerimaan.
Mengiktiraf dan meraikan pencapaian, pencapaian dan kejayaan sepanjang perjalanan untuk memastikan pekerja sentiasa bermotivasi dan terlibat. Menyerlahkan kemajuan mengukuhkan kepentingan perubahan dan membina momentum untuk usaha berterusan.
Tawarkan latihan, bimbingan dan sokongan untuk membantu pekerja mengembangkan kemahiran, pengetahuan dan keyakinan yang diperlukan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan dengan jayanya. Melabur dalam pembangunan pekerja menunjukkan komitmen terhadap kejayaan mereka dan memupuk budaya pembelajaran berterusan.
Minta maklum balas daripada pekerja dan pihak berkepentingan secara berterusan sepanjang proses perubahan. Dengarkan kebimbangan, cadangan dan idea mereka untuk penambahbaikan, dan bersedia untuk melaraskan strategi perubahan mengikut keperluan berdasarkan input mereka.
Kepimpinan adalah penting dalam memacu perubahan organisasi kerana beberapa sebab:
Pemimpin yang berkesan menyatakan visi yang jelas untuk perubahan, menggariskan keadaan masa depan organisasi yang diinginkan. Visi ini menyediakan hala tuju dan tujuan, memotivasikan pekerja untuk memahami mengapa perubahan diperlukan dan untuk menyelaraskan usaha mereka ke arah mencapai matlamat bersama.
Pemimpin memberi inspirasi kepada komitmen dan penerimaan daripada pekerja dengan menyampaikan kepentingan perubahan dan potensi manfaatnya. Melalui komunikasi dan penglibatan yang berkesan, pemimpin membantu pekerja memahami cara mereka menyumbang kepada kejayaan inisiatif perubahan dan sebab penglibatan mereka adalah kritikal.
Pemimpin memberikan hala tuju dan bimbingan sepanjang proses perubahan, memastikan semua orang memahami peranan, tanggungjawab dan harapan mereka. Mereka menawarkan sokongan, sumber dan bimbingan untuk membantu pekerja mengharungi cabaran dan mengatasi halangan.
Pemimpin menganggap diri mereka sendiri dan orang lain bertanggungjawab untuk memacu perubahan dan mencapai keputusan. Mereka menetapkan jangkaan prestasi yang jelas, memantau kemajuan dan menangani sebarang isu atau halangan yang mungkin timbul. Dengan memupuk budaya akauntabiliti, pemimpin memastikan bahawa inisiatif perubahan kekal di landasan yang betul dan memberikan hasil yang diharapkan.
Pemimpin berperanan sebagai teladan untuk tingkah laku dan sikap yang diingini semasa masa perubahan. Dengan menunjukkan daya tahan, kebolehsuaian dan sikap positif terhadap perubahan, mereka menggalakkan pekerja untuk menerima cara berfikir dan bekerja baharu. Tindakan konsisten daripada pemimpin mengukuhkan kepentingan perubahan dan menggalakkan pekerja untuk mengikutinya.
Perubahan selalunya mendapat tentangan daripada pekerja yang mungkin berasa tidak pasti, bimbang, atau tahan terhadap perkara yang tidak diketahui. Pemimpin yang berkesan menjangka dan menangani tentangan dengan mendengar kebimbangan pekerja, memberikan sokongan dan jaminan serta membantu mereka menavigasi melalui tempoh peralihan. Dengan mengiktiraf dan mengesahkan emosi pekerja, pemimpin boleh meminimumkan tentangan dan meningkatkan penerimaan perubahan.
Pemimpin menggalakkan inovasi dan pembelajaran dengan mewujudkan persekitaran di mana eksperimen, kreativiti dan pengambilan risiko digalakkan. Mereka memperkasakan pekerja untuk mencabar status quo, meneroka idea baharu dan menyesuaikan diri dengan keadaan yang berubah-ubah. Dengan memupuk budaya inovasi dan penambahbaikan berterusan, pemimpin memastikan organisasi kekal tangkas dan menyesuaikan diri dalam menghadapi perubahan.
Pemimpin meraikan kejayaan dan pencapaian yang dicapai semasa proses perubahan, mengiktiraf kerja keras dan sumbangan pekerja. Mengiktiraf pencapaian meningkatkan semangat, mengukuhkan komitmen untuk berubah, dan menggalakkan usaha berterusan ke arah mencapai matlamat organisasi.
Ini ialah tinjauan pendek yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini mengandungi kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/suku tahunan).
Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak rasmi dengan setiap ahli pasukan ialah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Memandangkan ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik tentang sesuatu isu.
eNPS (skor Promoter Bersih pekerja) ialah salah satu cara paling mudah lagi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda tentang syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Sejauh manakah anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja menjawab tinjauan eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' mengesyorkannya.
Berikut ialah beberapa cara perubahan organisasi boleh mempengaruhi semangat pekerja dan kepuasan kerja:
Semasa masa perubahan, pekerja mungkin mengalami ketidakpastian dan kebimbangan tentang masa depan. Mereka mungkin bimbang tentang bagaimana perubahan itu akan mempengaruhi peranan, tanggungjawab, keselamatan kerja dan hubungan mereka dalam organisasi. Ketidakpastian boleh membawa kepada tekanan dan semangat yang rendah jika tidak ditangani dengan berkesan oleh pihak pengurusan.
Sesetengah pekerja mungkin menolak perubahan kerana takut akan perkara yang tidak diketahui, keterikatan dengan status quo, atau keraguan tentang faedah perubahan itu. Rintangan boleh nyata dalam pelbagai bentuk, seperti tingkah laku pasif-agresif, penurunan produktiviti, atau penentangan langsung terhadap inisiatif perubahan. Menangani tentangan memerlukan komunikasi yang berkesan, penglibatan dan sokongan daripada kepimpinan.
Perubahan organisasi selalunya melibatkan pelaksanaan proses baharu, sistem atau inisiatif penstrukturan semula, yang boleh mengakibatkan perubahan pada pengagihan beban kerja dan keperluan kerja. Pekerja mungkin berasa tertekan atau tertekan dengan peningkatan beban kerja, tarikh akhir yang ketat, atau tanggungjawab tambahan. Adalah penting bagi pihak pengurusan untuk menyediakan sokongan, sumber dan latihan yang mencukupi untuk membantu pekerja menghadapi perubahan dalam beban kerja dan tekanan.
Walaupun menghadapi cabaran, perubahan organisasi juga boleh mewujudkan peluang untuk pertumbuhan dan pembangunan pekerja. Pekerja mungkin berpeluang mempelajari kemahiran baharu, memikul tanggungjawab baharu atau mengerjakan projek menarik sebagai sebahagian daripada inisiatif perubahan. Menyediakan peluang untuk pembelajaran dan kemajuan kerjaya boleh meningkatkan semangat dan kepuasan kerja.
Komunikasi yang jelas tentang sebab perubahan, visi untuk masa depan, dan cara pekerja menyesuaikan diri dengan gambaran yang lebih besar boleh meningkatkan semangat dan kepuasan kerja. Apabila pekerja memahami tujuan dan kepentingan perubahan, mereka lebih cenderung untuk merasa terlibat, bermotivasi dan komited untuk menyumbang kepada kejayaannya.
Mengiktiraf dan menghargai usaha dan sumbangan pekerja semasa perubahan boleh meningkatkan semangat dan kepuasan kerja. Mengiktiraf pencapaian, pencapaian dan kemajuan yang dicapai ke arah matlamat perubahan mengukuhkan rasa nilai dan pencapaian pekerja.
Perubahan organisasi juga boleh memberi kesan kepada budaya syarikat, sama ada secara positif atau negatif. Perubahan dalam kepimpinan, nilai, norma atau corak komunikasi boleh mempengaruhi semangat pekerja dan kepuasan kerja. Adalah penting bagi pihak pengurusan untuk menilai dan menangani implikasi budaya perubahan untuk memastikan penjajaran dengan jangkaan dan keutamaan pekerja.
Kitaran Hype untuk Teknologi HR, 2023
Kitaran Hype untuk Kerja Hibrid, 2023
Panduan Pasaran untuk Voice of the Employee Solutions™ 2023
Wawasan Inovasi: Teknologi Digital Memacu Hasil DEI 2023
Landskap Pengiktirafan Pekerja Forrester, S1 2023
Penilaian Puncak Matrix® Penyelesaian R&R Everest 2023
