Kalendar Penglibatan Pekerja 2025 bersiaran langsung.

Muat turun sekarang

The Empuls Glosari

Terma Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Manfaat Pekerja

Merit Pay

Sistem gaji merit direka bentuk untuk memotivasikan pekerja untuk cemerlang dalam peranan mereka dan memupuk budaya organisasi berprestasi tinggi. Gaji merit boleh ditentukan melalui penilaian prestasi, di mana pengurus menilai kerja pekerja dalam tempoh tertentu.

Walaupun gaji merit boleh memberi insentif kepada pekerja untuk bekerja lebih keras, organisasi memerlukan proses penilaian yang adil dan telus untuk memastikan ganjaran diagihkan secara saksama.

Apakah gaji merit?

Bayaran merit, juga dikenali sebagai gaji insentif atau bayar untuk prestasi, ialah sejenis pendekatan pampasan yang memberi ganjaran kepada pekerja berprestasi tinggi dengan gaji tambahan yang berterusan. Dalam erti kata lain, pekerja menerima kenaikan gaji atau bonus berdasarkan merit atau pencapaian matlamat prestasi tertentu mereka, dan bukannya hanya menerima kenaikan standard secara menyeluruh.

Dengar, kenali, anugerahkan dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Apakah beberapa alternatif kepada gaji merit?

Terdapat beberapa alternatif untuk merit gaji yang boleh dipertimbangkan oleh organisasi untuk memberi ganjaran dan memotivasikan pekerja berdasarkan prestasi dan sumbangan mereka. Beberapa alternatif ini termasuk:

1. Program bonus atau insentif

Daripada menyediakan kenaikan gaji berasaskan merit, organisasi boleh menawarkan bonus atau program insentif yang terikat dengan matlamat prestasi individu, pasukan atau organisasi. Bonus boleh diberikan untuk mencapai sasaran tertentu, menyiapkan projek tepat pada masanya dan mengikut bajet, atau melepasi tanda aras prestasi.

2. Perkongsian untung

Program perkongsian untung mengagihkan sebahagian daripada keuntungan syarikat kepada pekerja berdasarkan formula atau kriteria yang telah ditetapkan. Ini membolehkan pekerja berkongsi kejayaan kewangan organisasi dan mewujudkan rasa pemilikan dan penjajaran dengan matlamat syarikat.

3. Program pengiktirafan dan ganjaran

Program pengiktirafan memberi tumpuan kepada pengiktirafan dan ganjaran kepada pekerja atas sumbangan, pencapaian dan tingkah laku mereka yang sejajar dengan nilai organisasi. Ini mungkin termasuk upacara pengiktirafan rasmi atau tidak rasmi, anugerah, pujian daripada penyelia atau ganjaran bukan kewangan seperti kad hadiah, masa rehat tambahan atau tanda penghargaan yang diperibadikan.

4. Gaji berasaskan kemahiran

Gaji berasaskan kemahiran memberi pampasan kepada pekerja berdasarkan kemahiran, pengetahuan dan kecekapan yang mereka miliki, bukannya semata-mata pada jawatan atau tempoh pekerjaan. Pekerja menerima kenaikan gaji apabila mereka memperoleh kemahiran baharu, melengkapkan program latihan, atau menunjukkan kecekapan dalam bidang tertentu, menggalakkan pembelajaran dan pembangunan berterusan.

5. Peluang pembangunan kerjaya

Menyediakan peluang untuk kemajuan kerjaya, pertumbuhan profesional, dan pembangunan kemahiran boleh menjadi alternatif yang ampuh untuk membayar merit. Pekerja menghargai peluang untuk mengambil tugasan yang mencabar, mengambil bahagian dalam projek merentas fungsi, menghadiri bengkel latihan, atau melanjutkan pengajian tinggi untuk memajukan kerjaya mereka dan meningkatkan nilai mereka kepada organisasi.

6. Pengaturan kerja yang fleksibel

Menawarkan pengaturan kerja yang fleksibel, seperti telekomunikasi, waktu kerja fleksibel atau minggu kerja yang dimampatkan, boleh menjadi alternatif yang menarik kepada gaji merit tradisional untuk sesetengah pekerja. Fleksibiliti dalam jadual kerja membolehkan pekerja mencapai keseimbangan kerja-kehidupan yang lebih baik, yang boleh menyumbang kepada kepuasan kerja dan pengekalan.

7. Faedah dan faedah pekerja

Meningkatkan faedah dan faedah pekerja, seperti faedah penjagaan kesihatan, rancangan persaraan, masa cuti berbayar, program kesihatan atau diskaun pekerja, boleh berfungsi sebagai cara alternatif untuk menarik dan mengekalkan bakat tanpa bergantung semata-mata pada kenaikan gaji berdasarkan merit.

8. Pemilikan atau ekuiti pekerja

Sesetengah organisasi menawarkan program pemilikan atau penyertaan ekuiti pekerja, seperti pilihan saham, rancangan pembelian saham pekerja atau rancangan pemilikan saham pekerja (ESOP). Ini membolehkan pekerja berkongsi kejayaan kewangan syarikat dan menyelaraskan minat mereka dengan matlamat organisasi jangka panjang.

Apakah proses pembayaran merit?

Berikut ialah gambaran umum proses tersebut:

1. Tetapkan kriteria prestasi

Tentukan mereka dan jangkaan yang digunakan untuk menilai prestasi pekerja. Ini mungkin termasuk matlamat, kecekapan, tingkah laku dan petunjuk prestasi utama (KPI) khusus pekerjaan yang sejajar dengan objektif organisasi.

2. Penilaian prestasi

Menjalankan penilaian prestasi untuk menilai prestasi setiap pekerja mengikut kriteria yang ditetapkan. Ini mungkin melibatkan penilaian kendiri, penilaian pengurus, maklum balas rakan sebaya dan kaedah penilaian lain untuk mengumpul pandangan menyeluruh tentang prestasi setiap pekerja.

3. Penilaian prestasi

Berikan penilaian prestasi kepada pekerja berdasarkan keputusan penilaian prestasi. Penarafan mungkin berbentuk berangka (cth, pada skala 1 hingga 5) atau deskriptif (cth, melebihi jangkaan, memenuhi jangkaan, memerlukan penambahbaikan) dan mencerminkan sejauh mana pekerja telah memenuhi atau melebihi jangkaan prestasi.

4. Peruntukan merit

Tentukan peruntukan kenaikan gaji merit berdasarkan penilaian prestasi pekerja. Pekerja yang berprestasi tinggi biasanya menerima kenaikan gaji atau bonus yang lebih besar, manakala pekerja yang berprestasi rendah mungkin menerima kenaikan yang lebih kecil atau tiada kenaikan. Proses peruntukan merit mungkin melibatkan mewujudkan belanjawan merit, memperuntukkan dana kepada jabatan atau pengurus, dan mengagihkan kenaikan gaji dengan sewajarnya.

5. Belanjawan dan analisis kewangan

Menilai implikasi kewangan kenaikan gaji merit ke atas belanjawan dan sumber organisasi. Pertimbangkan faktor seperti dana yang tersedia, belanjawan gaji, pelarasan kos sara hidup, arah aliran pasaran dan strategi pampasan keseluruhan untuk memastikan keputusan gaji merit mampan dari segi kewangan dan sejajar dengan matlamat organisasi.

6. Komunikasi keputusan merit

Menyampaikan keputusan gaji merit kepada pekerja secara telus dan tepat pada masanya. Berikan penjelasan yang jelas tentang cara penilaian prestasi ditentukan, cara kenaikan gaji merit dikira dan rasional di sebalik keputusan pampasan. Atasi sebarang soalan atau kebimbangan yang dibangkitkan oleh pekerja dan pastikan komunikasi adalah konsisten di seluruh organisasi.

7. Pelaksanaan kenaikan gaji

Melaksanakan kenaikan gaji merit mengikut jadual dan polisi gaji organisasi. Kemas kini rekod pampasan pekerja, sistem gaji dan dokumentasi lain yang berkaitan untuk menggambarkan pelarasan gaji yang diluluskan dengan tepat.

Apakah kebaikan dan keburukan gaji merit?

Sistem gaji merit mempunyai kelebihan dan kekurangan. Berikut ialah pecahan kebaikan dan keburukan:

Kelebihan:

Ganjaran dipacu prestasi: Ganjaran merit membayar pekerja berdasarkan prestasi dan sumbangan individu mereka, mendorong mereka untuk melakukan yang terbaik dan berusaha untuk kecemerlangan.

Pengekalan dan motivasi: Dengan menyediakan insentif kewangan untuk prestasi tinggi, gaji merit boleh membantu menarik dan mengekalkan bakat terbaik, meningkatkan kepuasan kerja dan meningkatkan motivasi dan penglibatan pekerja.

Penjajaran dengan matlamat organisasi: Sistem gaji merit sering dikaitkan dengan matlamat organisasi dan objektif prestasi, memastikan usaha pekerja diselaraskan dengan hala tuju strategik keseluruhan organisasi.

Keadilan dan ketelusan: Merit memberi ganjaran kepada pekerja berdasarkan prestasi mereka, menyediakan asas yang jelas dan objektif untuk keputusan pampasan. Ini boleh meningkatkan persepsi tentang keadilan dan ketelusan di tempat kerja.

Pembezaan ganjaran: Gaji merit membolehkan pembezaan dalam ganjaran berdasarkan prestasi individu, mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada mereka yang berprestasi tinggi dengan lebih murah daripada mereka yang berprestasi rendah.

Keburukan:

Subjektiviti dan berat sebelah: Penilaian gaji merit mungkin tertakluk kepada berat sebelah atau subjektiviti, yang membawa kepada hasil yang tidak adil atau tidak konsisten. Kecondongan peribadi pengurus, pilih kasih atau maklumat yang tidak lengkap tentang prestasi pekerja boleh memberi kesan kepada ketepatan dan keadilan keputusan gaji merit.

Ketidakpuasan hati dan penurunan semangat: Pekerja yang menganggap keputusan gaji merit sebagai tidak adil atau sewenang-wenangnya boleh menjadi hilang semangat, melepaskan diri atau marah. Rasa tidak puas hati boleh timbul jika pekerja merasakan bahawa usaha mereka tidak diiktiraf atau diberi ganjaran secukupnya, yang membawa kepada penurunan semangat dan produktiviti.

Fokus pada prestasi individu: Sistem gaji merit menekankan prestasi dan ganjaran individu, yang mungkin menjejaskan kerja berpasukan, kerjasama dan kerjasama di kalangan pekerja. Ini boleh mewujudkan persekitaran kerja yang kompetitif dan bukannya kerjasama dan menghalang pencapaian matlamat kolektif.

Kerumitan pentadbiran: Mengurus sistem gaji merit boleh menjadi rumit dari segi pentadbiran dan memakan masa. Mewujudkan kriteria prestasi, menjalankan penilaian, menentukan peruntukan merit, dan menyampaikan keputusan pampasan memerlukan perancangan, sumber dan penyelarasan yang teliti.

Kesan terhad pada prestasi organisasi: Sesetengah penyelidikan mencadangkan bahawa sistem gaji merit mungkin mempunyai kesan terhad pada prestasi organisasi atau motivasi pekerja dalam konteks tertentu. Faktor seperti jangkaan prestasi yang tidak jelas, maklum balas yang tidak mencukupi, atau kurang kepercayaan dalam pengurusan boleh mengurangkan keberkesanan gaji merit sebagai alat motivasi.

Mengapa penting untuk berkomunikasi tentang gaji merit kepada pekerja?

Komunikasi berkesan tentang gaji merit adalah penting untuk beberapa sebab:

1. Ketelusan

Komunikasi telus tentang proses gaji merit membantu membina kepercayaan dan kredibiliti dengan pekerja. Apabila pekerja memahami cara keputusan gaji merit dibuat, termasuk kriteria yang digunakan dan rasional di sebaliknya, mereka lebih berkemungkinan untuk melihat proses itu sebagai adil dan saksama.

2. Penjelasan jangkaan

Berkomunikasi tentang gaji merit menjelaskan jangkaan prestasi untuk pekerja. Dengan memahami hubungan antara prestasi dan ganjaran, pekerja mengetahui apa yang diharapkan daripada mereka dan boleh menumpukan usaha mereka untuk mencapai matlamat prestasi yang sejajar dengan objektif organisasi.

3. Motivasi dan penglibatan

Komunikasi berkesan tentang gaji merit boleh memotivasikan dan melibatkan pekerja dengan memberikan mereka insentif yang jelas untuk melakukan yang terbaik. Apabila pekerja melihat korelasi langsung antara prestasi mereka dan ganjaran kewangan, mereka lebih bermotivasi untuk cemerlang dalam peranan mereka dan menyumbang kepada kejayaan organisasi.

4. Pengekalan dan kepuasan

Komunikasi yang jelas tentang gaji merit boleh membantu mengekalkan bakat terbaik dan meningkatkan kepuasan kerja. Pekerja yang merasakan bahawa usaha mereka diiktiraf dan diberi ganjaran lebih berkemungkinan untuk kekal bersama organisasi dan kekal komited terhadap kerja mereka.

5. Pengurangan ketidakpastian dan kebimbangan

Keputusan gaji merit boleh menimbulkan ketidakpastian dan kebimbangan di kalangan pekerja, terutamanya jika mereka tidak dikomunikasikan dengan berkesan. Komunikasi terbuka dan telus membantu mengurangkan kebimbangan ini dengan menyediakan pekerja maklumat tentang masa, proses dan hasil keputusan gaji merit.

6. Penyelarasan dengan matlamat organisasi

Komunikasi mengenai gaji merit mengukuhkan hubungan antara prestasi individu dan matlamat organisasi. Apabila pekerja memahami cara sumbangan mereka menyumbang kepada kejayaan keseluruhan organisasi, mereka lebih berkemungkinan sejajar dengan objektif syarikat dan berusaha ke arah matlamat bersama.

7. Maklum balas dan pembangunan

Komunikasi mengenai gaji merit memberi peluang kepada pengurus untuk memberikan maklum balas kepada pekerja tentang prestasi mereka. Maklum balas ini boleh digunakan untuk mengenal pasti bidang kekuatan dan bidang untuk penambahbaikan, memudahkan pembangunan dan pertumbuhan pekerja.

8. Menangani salah tanggapan dan kebimbangan

Komunikasi yang berkesan membolehkan organisasi menangani salah tanggapan dan kebimbangan yang mungkin ada pada pekerja tentang proses gaji merit. Dengan memberikan maklumat yang tepat dan menangani soalan atau salah faham, organisasi boleh memastikan bahawa pekerja mempunyai pemahaman yang jelas tentang cara gaji merit berfungsi dan perkara yang boleh mereka harapkan.

Bagaimanakah syarikat boleh memastikan keadilan dalam pengagihan gaji merit?

Berikut ialah beberapa langkah utama yang boleh diambil oleh syarikat untuk mempromosikan keadilan dalam proses gaji merit mereka:

1. Wujudkan kriteria prestasi yang jelas

Tentukan kriteria dan jangkaan prestasi yang jelas dan objektif untuk pekerja. Pastikan matlamat prestasi adalah khusus, boleh diukur, boleh dicapai, relevan dan terikat masa (SMART), dan sejajar dengan objektif strategik organisasi.

2. Berikan maklum balas yang kerap

Menawarkan maklum balas yang kerap dan penilaian prestasi sepanjang tempoh prestasi untuk memastikan pekerja dimaklumkan tentang kemajuan mereka dan bidang untuk penambahbaikan. Galakkan komunikasi terbuka antara pengurus dan pekerja untuk menangani sebarang kebimbangan atau soalan tentang jangkaan prestasi.

3. Melatih pengurus tentang penilaian yang adil

Latih pengurus dan penyelia tentang cara menjalankan penilaian prestasi yang adil dan tidak berat sebelah. Sediakan panduan tentang mengelak berat sebelah biasa, seperti kesan halo, berat sebelah kelonggaran atau berat sebelah terkini, dan pastikan penilaian adalah berdasarkan kriteria objektif dan bukti prestasi.

4. Menyeragamkan proses penilaian

Seragamkan proses dan kriteria penilaian prestasi merentas jabatan dan pasukan untuk memastikan konsistensi dan keadilan. Gunakan skala penilaian piawai atau borang penilaian untuk menilai prestasi secara konsisten dan objektif.

5. Laksanakan sesi penentukuran

Mengadakan sesi penentukuran atau mesyuarat dengan pengurus untuk menyemak dan membincangkan penilaian prestasi pekerja dan memastikan konsistensi dan keadilan dalam proses penilaian. Galakkan pengurus untuk memberikan justifikasi untuk penilaian mereka dan membincangkan sebarang percanggahan atau perselisihan untuk mencapai kata sepakat.

6. Pastikan ketelusan

Bersikap telus tentang proses gaji merit, termasuk cara penilaian prestasi ditentukan, cara peningkatan merit dikira dan kriteria yang digunakan untuk membezakan ganjaran. Berkomunikasi dengan jelas dengan pekerja tentang faktor yang mempengaruhi keputusan gaji merit dan cara mereka boleh meningkatkan prestasi mereka.

7. Menangani berat sebelah dan diskriminasi

Ambil langkah proaktif untuk menangani berat sebelah dan diskriminasi dalam proses gaji merit. Pantau sebarang tanda berat sebelah atau ketidaksamaan dalam penilaian prestasi dan keputusan gaji merit dan ambil tindakan pembetulan seperti yang diperlukan untuk memastikan keadilan dan pematuhan dengan dasar syarikat dan keperluan undang-undang.

8. Menyediakan proses rayuan

Wujudkan proses rayuan untuk pekerja mencabar penilaian prestasi atau merit keputusan gaji jika mereka percaya mereka telah dilayan secara tidak adil. Pastikan proses rayuan adalah telus, tidak berat sebelah dan boleh diakses oleh semua pekerja, dan rungutan ditangani dengan segera dan adil.

9. Memantau dan menilai keberkesanan

Pantau dan menilai secara berterusan keberkesanan proses gaji merit untuk mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan dan memastikan keadilan dikekalkan dari semasa ke semasa. Minta maklum balas daripada pekerja dan pengurus untuk mengumpulkan input tentang keadilan proses yang dirasakan dan membuat pelarasan mengikut keperluan.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Bilakah kenaikan gaji merit berlaku?

Masa kenaikan gaji merit boleh berbeza-beza bergantung pada dasar dan amalan khusus organisasi. Berikut ialah pecahan senario biasa:

1. Kitaran semakan tahunan

Ini adalah pendekatan yang paling meluas. Syarikat menjalankan semakan prestasi tahunan dan pemberian kenaikan merit berdasarkan penilaian pekerja dalam jangka masa tersebut.

Sistem ini membenarkan penilaian piawai dan memastikan jadual kenaikan gaji yang boleh diramal.

2. Berasaskan prestasi

Sesetengah syarikat mengikat merit meningkat secara langsung kepada prestasi luar biasa sepanjang tahun.

Ini boleh melibatkan melebihi matlamat, menunjukkan inisiatif atau memikul tanggungjawab tambahan.

Kaedah ini boleh memberi motivasi kepada mereka yang berprestasi tinggi tetapi mungkin membawa kepada ketidakpastian bagi orang lain.

3. Kenaikan Pangkat

Kenaikan pangkat ke jawatan yang lebih tinggi selalunya disertai dengan kenaikan gaji pokok yang sepadan.
Ini boleh dilihat sebagai satu bentuk peningkatan merit yang mengiktiraf nilai pekerja dan set kemahiran yang diperluaskan.

4. Bonus spot

Kadangkala, syarikat mungkin memberikan peningkatan merit dalam bentuk bonus tempat untuk pencapaian cemerlang atau melebihi jangkaan pada projek tertentu.

Ini memberikan pengiktirafan segera tetapi mungkin bukan sebahagian daripada strategi gaji jangka panjang.

5. Pelarasan kos sara hidup

Adalah penting untuk membezakan antara peningkatan merit dan pelarasan kos sara hidup (COLA).

Peningkatan COLA bertujuan untuk mengekalkan kuasa beli akibat inflasi dan tidak semestinya terikat dengan prestasi individu.

6. Faktor yang mempengaruhi masa

Saiz dan belanjawan syarikat: Syarikat yang lebih kecil atau yang mempunyai belanjawan yang lebih ketat mungkin kurang fleksibiliti dalam memberikan kenaikan merit.

Piawaian industri: Amalan peningkatan merit boleh berbeza-beza merentas industri. Menyelidik arah aliran dalam bidang anda boleh memberikan cerapan.

Kontrak pekerja: Sesetengah kontrak pekerjaan mungkin menetapkan jadual kenaikan merit atau kriteria kelayakan.

7. Petua untuk mengetahui

Rujuk buku panduan pekerja syarikat anda atau polisi pampasan dan faedah untuk butiran mengenai kenaikan merit.

Berbincang dengan wakil HR atau pengurus anda untuk memahami proses khusus dan masa biasa untuk kenaikan gaji dalam organisasi anda.

Bagaimanakah bayaran merit berbeza daripada bonus?

Gaji merit dan bonus ialah kedua-dua bentuk pampasan yang bertujuan untuk memberi ganjaran kepada pekerja, tetapi ia berbeza dalam beberapa aspek utama:

1. Kesan kepada gaji pokok

Gaji merit: Ini biasanya merupakan kenaikan kekal yang ditambah kepada gaji pokok pekerja. Ia mencerminkan prestasi kukuh yang konsisten dan menjadi sebahagian daripada pakej pampasan yang berterusan.

Bonus: Bonus biasanya pembayaran sekali sahaja, berasingan daripada gaji pokok. Ia boleh dianugerahkan setiap tahun, suku tahunan, atau bahkan untuk pencapaian tertentu.

2. Fokus prestasi

Gaji merit: Walaupun tidak selalu sempurna, gaji merit bertujuan untuk memberi ganjaran kepada pekerja yang secara konsisten melebihi jangkaan atau menunjukkan kualiti berharga sepanjang tempoh semakan (selalunya setiap tahun).

Bonus: Bonus boleh dikaitkan dengan prestasi, tetapi ia juga boleh berdasarkan prestasi syarikat, mencapai matlamat tertentu atau menandatangani kontrak. Tumpuan mungkin lebih luas daripada prestasi pekerja individu.

3. Kebolehramalan

Gaji merit: Sebaik-baiknya, terdapat sistem yang jelas untuk menilai prestasi dan memberikan peningkatan merit. Ini membolehkan pekerja mempunyai idea umum tentang masa dan berapa banyak kenaikan yang diharapkan.

Bonus: Bonus mungkin kurang boleh diramal, terutamanya jika terikat dengan prestasi syarikat atau matlamat tertentu. Mungkin terdapat ketidakpastian sama ada bonus akan diberikan dan jumlahnya.

4. Motivasi

Gaji merit: Kesan jangka panjang ke atas gaji pokok boleh menjadi pendorong kuat bagi pekerja untuk memberikan prestasi yang kukuh secara konsisten.

Bonus: Bonus boleh menjadi pendorong kuat untuk mencapai matlamat tertentu atau melebihi jangkaan dalam jangka pendek.

Bagaimanakah gaji merit dikira?

Tidak seperti kenaikan tetap atau pelarasan kos sara hidup, pengiraan gaji merit tidak berdasarkan formula tunggal. Syarikat menggunakan pelbagai kaedah untuk menentukan peningkatan merit, dan ia selalunya boleh menjadi proses subjektif. Berikut ialah pecahan faktor dan pendekatan biasa:

1. Metrik prestasi:

Kebanyakan organisasi menetapkan metrik prestasi atau kriteria penilaian untuk menilai sumbangan pekerja. Metrik ini boleh berbentuk kuantitatif (angka jualan, kuota dipenuhi) atau kualitatif (kemahiran kepimpinan, kerja berpasukan, penyelesaian masalah).

Ulasan prestasi memainkan peranan penting dalam penilaian ini dan penilaian selalunya terikat pada julat peningkatan merit tertentu.

2. Peruntukan belanjawan

Syarikat biasanya memperuntukkan belanjawan untuk peningkatan merit setiap tahun. Belanjawan ini kemudiannya dibahagikan antara jabatan atau pasukan, dan pengurus bertanggungjawab untuk mengagihkannya berdasarkan prestasi individu dalam kekangan belanjawan tersebut.

3. Peratusan meningkat

Pendekatan biasa melibatkan pemberian kenaikan merit sebagai peratusan daripada gaji pokok pekerja. Peratusan tertentu mungkin berkait dengan penarafan prestasi pekerja (cth, penarafan yang lebih tinggi menerima peningkatan peratusan yang lebih besar).

4. Jumlah tetap meningkat

Sesetengah syarikat mungkin memberikan kenaikan jumlah dolar tetap merentas tahap prestasi yang berbeza.

5. Penentukuran dan semakan

Untuk memastikan keadilan dan konsistensi, HR mungkin melaksanakan proses penentukuran untuk menyemak penilaian pengurusan dan merit cadangan peningkatan. Ini membantu mengurangkan kecenderungan yang berpotensi dan memastikan tahap prestasi yang serupa menerima kenaikan yang setanding merentas jabatan.

Berikut adalah beberapa perkara tambahan untuk dipertimbangkan:

Budaya syarikat: Sistem gaji merit boleh dipengaruhi oleh keseluruhan budaya syarikat. Dalam budaya yang dipacu prestasi, peningkatan merit mungkin lebih ketara, manakala lebih banyak budaya kolaboratif mungkin menekankan kerja berpasukan dan mengagihkan kenaikan gaji dengan lebih sekata.

Piawaian industri: Penanda aras gaji dan arah aliran pampasan dalam industri anda boleh mempengaruhi amalan gaji merit.

Pautan Pantas

Penyelesaian Penglibatan Pekerja

Blog

Ebook & Panduan

Glosari

Platform Penglibatan & Pengiktirafan yang terkemuka di industri

Kitaran Hype untuk Teknologi HR, 2023
Kitaran Hype untuk Kerja Hibrid, 2023
Panduan Pasaran untuk Suara Penyelesaian™ Pekerja 2023
Wawasan Inovasi: Teknologi Digital Memacu Hasil DEI 2023

Landskap Pengiktirafan Pekerja Forrester, Q1 2023

Penilaian Matriks® Penyelesaian R&R Kumpulan Everest 2023