The Empuls Glosari

Terma Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Manfaat Pekerja

Berhenti dengan kuat

Berhenti secara lantang boleh digambarkan sebagai peletakan jawatan secara dramatik atau awam, keputusan pekerja untuk meletakkan jawatan sering melibatkan paparan awam melalui media sosial kerana kekecewaan atau kemarahan. Berhenti dengan kuat boleh menghalang pekerja meletak jawatan dan reputasi keseluruhan organisasi.

Apakah maksud berhenti merokok?

Berhenti dengan kuat di tempat kerja adalah tentang berjalan jauh atau meletak jawatan dari syarikat, selalunya dengan memaparkan kemarahan atau kekecewaan mereka, memastikan rakan sekerja dan atasan tidak dapat mengabaikan pengalaman buruk mereka; Membuat jalan keluar sedemikian melibatkan membuat kenyataan yang kuat, mempunyai hujah atau meninggalkan mesej negatif yang kuat.

Ringkasnya, pekerja yang meninggalkan organisasi memilih untuk membuat jalan keluar kelihatan dan mudah dilihat dengan menyatakan ketidakpuasan atau rungutan pekerja mereka secara terbuka dan kuat.

Dengar, kenali, anugerahkan dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Apakah punca-punca berhenti merokok?

Beberapa punca berhenti kuat mungkin termasuk:

Rungutan yang tidak dapat diselesaikan
Tekanan tinggi dan keletihan
Kurang pengiktirafan dan penghargaan
Budaya organisasi
Kebimbangan etika
Ketidakseimbangan beban kerja

Rungutan yang tidak dapat diselesaikan: Pekerja boleh berhenti dengan kuat apabila mereka merasakan kebimbangan mereka tidak dihadiri, sebaliknya diabaikan atau dibuang kerja oleh pihak pengurusan. Apabila pekerja percaya maklum balas mereka tidak dihargai, mereka cenderung untuk keluar dramatik sebagai percubaan terakhir untuk menarik perhatian terhadap isu yang sedang dihadapi.
Tekanan tinggi dan keletihan: Landskap kerja yang tertekan, beban kerja yang berlebihan, jangkaan yang tidak realistik, atau kekurangan keseimbangan kerja-kehidupan boleh menyebabkan keletihan pekerja. Apabila pekerja mencapai potensi penuh mereka, mereka mungkin meletak jawatan secara dramatik untuk melepaskan diri daripada tekanan yang luar biasa.
Kekurangan pengiktirafan dan penghargaan: Kekurangan pengiktirafan untuk kerja keras dan pencapaian membuat pekerja merasa kurang dinilai dan tidak dikenali, mendorong mereka untuk mendapatkan perhatian melalui jalan keluar dramatik.
Budaya organisasi: Budaya toksik atau tidak berfungsi yang tidak bersetuju mengutamakan kesejahteraan pekerja atau menggalakkan amalan yang tidak beretika boleh mendorong pekerja untuk meninggalkan secara huru-hara.
Kebimbangan etika: Pekerja yang menyaksikan atau diminta untuk terlibat dalam amalan tidak bermoral di tempat kerja boleh memanfaatkan untuk berhenti secara dramatik sebagai tindakan protes terhadap organisasi.
Ketidakseimbangan beban kerja: Pengagihan beban kerja yang tidak sekata atau persepsi bahawa sesetengah pekerja dibebani secara tidak adil manakala yang lain mempunyai tanggungjawab yang lebih ringan boleh menyebabkan kebencian dan mendorong keluar yang huru-hara.

Apakah perbezaan antara berhenti merokok yang kuat dan berhenti merokok?

Berhenti dengan kuat adalah peletakan jawatan yang menarik perhatian, dan pekerja memilih untuk menyatakan kekecewaan mereka dengan kuat atau pergi secara terbuka dengan menyatakan emosi mereka, seperti ledakan emosi atau kritikan awam di tempat kerja. Berhenti merokok dengan kuat boleh menimbulkan ketegangan dan gangguan di tempat kerja dan kesan buruk.

Berhenti merokok secara senyap, sebaliknya, adalah peletakan jawatan yang lebih bijaksana dan peribadi. Pekerja yang memilih untuk berhenti secara senyap-senyap dengan cara yang tenang dan profesional, tanpa membuat sebarang adegan dan mengemukakan surat peletakan jawatan kepada HR.

Berhenti merokok secara senyap tidak melibatkan menyatakan secara terbuka atau mewujudkan gangguan di tempat kerja. Pekerja meninggalkan dengan berhati-hati untuk mengelakkan jambatan terbakar atau mengekalkan hubungan profesional.

Apakah kesan berhenti merokok?

Kesan berhenti kuat adalah seperti berikut:

Impak negatif terhadap moral pasukan
Merosakkan reputasi profesional
Kesan terhadap imej majikan
Meningkatkan perolehan pekerja
Cabaran Pengurusan dan Sumber Manusia
Kesukaran dalam carian kerja masa depan

Kesan negatif terhadap semangat pasukan: Menyaksikan insiden berhenti merokok yang kuat boleh menurunkan semangat rakan sekerja dan mewujudkan rasa tidak menentu atau ketidakselesaan, menjejaskan kesepaduan dan prestasi pasukan.
Reputasi profesional kerosakan: Pekerja yang berhenti dengan kuat mempertaruhkan reputasi profesional untuk diri mereka sendiri dan organisasi, yang boleh menimbulkan tekanan di kalangan pekerja dan rakan sekerja.
Kesan terhadap imej majikan: Peletakan jawatan yang dramatik boleh mencerminkan imej majikan yang buruk, terutamanya jika sebab di sebalik rungutan adalah bahawa ketidakpuasan pekerja adalah sah dan tidak dapat diselesaikan.
Meningkatkan perolehan pekerja: Insiden berhenti merokok yang kuat boleh menyumbang kepada landskap kerja negatif dan mencetuskan kesan riak, yang membawa kepada lebih banyak perolehan pekerja.
Cabaran pengurusan dan sumber manusia: HR dan pasukan pengurusan mungkin menghadapi cabaran dalam menangani kesan insiden berhenti merokok, termasuk menangani kebimbangan pekerja yang tinggal dan mengurangkan kesannya. ‍
Kesukaran dalam carian kerja masa depan: Keluar dramatik dari pekerjaan sebelumnya boleh menjadikannya mencabar bagi pekerja untuk mendapatkan pekerjaan masa depan. Bakal majikan boleh melihat tingkah laku itu sebagai tidak sesuai dan ragu-ragu mengenai pengambilan calon tersebut.

Bagaimana untuk menangani berhenti dengan kuat?

Beberapa langkah yang boleh diambil oleh majikan dan organisasi apabila berhadapan dengan berhenti dengan kuat:

Kekalkan sikap yang mantap
Dengar pekerja
Mengadakan temuduga keluar
Atasi rungutan
Memelihara profesionalisme
Mengkaji semula dasar dan budaya syarikat
Memberi sokongan kepada baki pekerja

Kekalkan sikap yang mantap: Tetap dikumpulkan semasa menangani situasi berhenti merokok yang kuat dan elakkan emosi yang semakin meningkat atau terlibat dalam konfrontasi yang mungkin melebihi keadaan.
Dengar pekerja: Bersikap terbuka untuk berkomunikasi dan mendengar alasan pekerja yang berlepas untuk tindakan tersebut; Walaupun pendekatan mereka mungkin tidak ideal, bersikap empati dan mengenal pasti isu-isu asas.
Mengadakan temuduga keluar: Jika sesuai, jadualkan temuduga keluar untuk membolehkan pekerja menyatakan kebimbangan mereka dan mengawal alam sekitar. Ini boleh memberikan maklum balas berharga untuk organisasi dan menangani rungutan.
Atasi rungutan: Ambil maklum balas yang diterima semasa temu duga dengan serius dan atasi sebarang kebimbangan sah yang dibangkitkan oleh pekerja.
Mengekalkan profesionalisme: Galakkan pekerja yang berlepas untuk meninggalkan nota positif. Menawarkan bantuan dengan peralihan mereka dan menggalakkan mereka untuk mengekalkan sikap profesional.
Mengkaji semula dasar dan budaya syarikat: Ambil peluang untuk mengkaji semula dasar, budaya, dan kepuasan pekerja syarikat. ‍
Memberi sokongan kepada baki pekerja: Insiden berhenti merokok secara lantang boleh memberi kesan kepada baki pekerja. Berikan mereka sokongan, jaminan, dan jalan untuk komunikasi.

Bagaimana untuk berhenti kuat?

Sesetengah strategi untuk membantu berhenti dengan kuat:

Memupuk komunikasi terbuka
Tangani kebimbangan pekerja dengan segera
Menjalankan temuduga keluar
Menggalakkan keseimbangan kerja-kehidupan
Menawarkan latihan
Semak pampasan dan faedah
Mengiktiraf dan menghargai pekerja

Memupuk komunikasi terbuka: Menggalakkan pekerja untuk berkomunikasi secara telus antara pihak pengurusan dan pekerja. Buat saluran untuk maklum balas, seperti kotak cadangan, perjumpaan biasa atau tinjauan tanpa nama, untuk membolehkan pekerja menyatakan kebimbangan mereka.
Tangani kebimbangan pekerja dengan segera: Secara aktif mendengar kebimbangan pekerja dan menanganinya dengan segera dan berkesan. Tunjukkan pekerja bahawa maklum balas mereka dihargai dan organisasi komited untuk menyelesaikan masalah.
Menjalankan temuduga keluar: Gunakan temuduga keluar sebagai peluang untuk mengumpul maklum balas daripada pekerja yang berlepas. Menganalisis maklum balas untuk mengenal pasti isu berulang dan melaksanakan perubahan untuk menanganinya.
Menggalakkan keseimbangan kerja-kehidupan: Menggalakkan pekerja untuk mengekalkan keseimbangan kerja-kehidupan dan memberikan fleksibiliti apabila mungkin, dan mengekalkan kehidupan peribadi dan profesional dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Menawarkan latihan: Memberi latihan kepada pengurus dan penyelia mengenai kepimpinan yang berkesan, penyelesaian konflik, dan bagaimana menangani kebimbangan pekerja dengan cara yang betul. Pasukan pengurusan yang menyokong boleh menghalang isu-isu daripada meningkat kepada berhenti dengan kuat.
Semak pampasan dan faedah: Memastikan pakej pampasan dan faedah adalah pampasan yang kompetitif dapat mengurangkan rasa tidak puas hati dan keletihan pekerja. ‍
Mengiktiraf dan menghargai pekerja: Mengakui dan memberi ganjaran kepada pekerja atas kerja keras dan dedikasi, mengiktiraf pencapaian dapat meningkatkan semangat dan membantu pekerja merasa dihargai dan bermotivasi.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.