Kalendar Penglibatan Pekerja 2025 bersiaran langsung.

Muat turun sekarang

The Empuls Glosari

Terma Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Manfaat Pekerja

A long-term incentive plan is a reward system designed to improve employee performance by providing rewards that may not be tied to the company’s share price.

‍

Pelan Insentif Jangka Panjang

‍

Apakah rancangan insentif jangka panjang?

Pelan insentif jangka panjang (LTIP) ialah struktur pampasan yang direka untuk memberi ganjaran kepada pekerja kerana mencapai objektif strategik jangka panjang dan mencipta nilai yang mampan untuk organisasi dalam tempoh yang panjang.

LTIP biasanya dilaksanakan sebagai sebahagian daripada strategi pampasan keseluruhan organisasi untuk menarik, mengekalkan dan memotivasikan bakat utama, terutamanya di peringkat eksekutif dan pengurusan kanan.

‍

Dengar, kenali, anugerahkan dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Apakah ciri-ciri utama pelan insentif jangka panjang?

Ciri-ciri utama pelan insentif jangka panjang termasuk:

Ganjaran berasaskan prestasi: LTIP selalunya berasaskan prestasi, bermakna ganjaran yang diterima pekerja terikat dengan pencapaian metrik prestasi tertentu atau sasaran kewangan yang ditetapkan oleh organisasi. Metrik ini mungkin termasuk ukuran seperti pertumbuhan hasil, keuntungan, pulangan pemegang saham, pendapatan sesaham (EPS) atau jumlah pulangan pemegang saham (TSR).

Tempoh peletakhakan: LTIP lazimnya mempunyai tempoh peletakan hak, di mana pekerja mesti kekal dengan syarikat dan memenuhi kriteria kelayakan tertentu untuk mendapat ganjaran. Tempoh peletakan hak bertujuan untuk memberi insentif kepada pengekalan pekerja dan menyelaraskan kepentingan pekerja dengan matlamat organisasi jangka panjang.

Anugerah berasaskan ekuiti: Banyak LTIP termasuk anugerah berasaskan ekuiti, seperti opsyen saham, unit saham terhad (RSU) atau saham prestasi, sebagai komponen penting dalam struktur ganjaran keseluruhan. Anugerah ekuiti menyediakan pekerja dengan kepentingan dalam prestasi masa depan syarikat dan menyelaraskan kepentingan mereka dengan kepentingan pemegang saham.

Pengukuran prestasi berbilang tahun: LTIP selalunya menggabungkan tempoh pengukuran prestasi berbilang tahun, biasanya menjangkau tiga hingga lima tahun atau lebih lama. Dengan memberi tumpuan kepada hasil prestasi jangka panjang, LTIP menggalakkan pekerja membuat keputusan strategik yang menyumbang kepada pertumbuhan mampan dan penciptaan nilai dari semasa ke semasa.

Penetapan matlamat dan sasaran prestasi: LTIP memerlukan penetapan matlamat dan sasaran prestasi yang jelas untuk menentukan rupa kejayaan dan cara ganjaran akan diperoleh. Sasaran ini biasanya diwujudkan sejajar dengan objektif strategik organisasi dan boleh diselaraskan secara berkala untuk mencerminkan keadaan perniagaan yang berubah-ubah.

Komunikasi dan ketelusan: Komunikasi dan ketelusan yang berkesan adalah komponen penting LTIP untuk memastikan pekerja memahami objektif program, metrik prestasi, kriteria kelayakan dan potensi ganjaran. Komunikasi yang jelas dan konsisten membantu pekerja kekal terlibat dan bermotivasi untuk mencapai matlamat jangka panjang.

Pengurusan risiko dan tadbir urus: LTIP memerlukan pengurusan risiko dan mekanisme tadbir urus yang mantap untuk mengurangkan potensi risiko dan memastikan pelan insentif diselaraskan dengan selera risiko dan nilai organisasi. Ini mungkin termasuk pengawasan daripada lembaga pengarah, jawatankuasa pampasan, atau badan pentadbir lain.

Mengapa syarikat melaksanakan pelan insentif jangka panjang?

Sebab mengapa syarikat melaksanakan pelan insentif jangka panjang adalah:

Penjajaran dengan objektif strategik: LTIP menyelaraskan pampasan pekerja dengan objektif strategik jangka panjang syarikat. Dengan mengikat ganjaran kepada pencapaian matlamat atau sasaran prestasi tertentu, LTIP mendorong pekerja untuk memberi tumpuan kepada aktiviti dan tingkah laku yang menyumbang kepada kejayaan jangka panjang dan penciptaan nilai syarikat.

Pengekalan dan pengurusan bakat: LTIP ialah alat yang berkesan untuk menarik, mengekalkan dan memotivasikan bakat terbaik, terutamanya di peringkat eksekutif dan pengurusan kanan. Menawarkan insentif berasaskan ekuiti atau ganjaran jangka panjang lain membantu syarikat mengekalkan pekerja utama dan memberi insentif kepada mereka untuk kekal bersama organisasi dalam jangka panjang, mengurangkan perolehan dan pengurangan bakat.

Penjajaran pemegang saham: LTIP menyelaraskan kepentingan pekerja dengan kepentingan pemegang saham dengan mengikat ganjaran kepada prestasi kewangan syarikat dan penciptaan nilai pemegang saham. Apabila pekerja mempunyai kepentingan dalam kejayaan syarikat melalui anugerah berasaskan ekuiti, mereka lebih berkemungkinan bertindak dengan cara yang menguntungkan pemegang saham dan menyumbang kepada pertumbuhan dan keuntungan keseluruhan syarikat.

Prestasi dan akauntabiliti : LTIP menggalakkan budaya prestasi dan akauntabiliti dalam organisasi dengan menetapkan matlamat prestasi, metrik dan sasaran yang jelas untuk dicapai oleh pekerja. Dengan mengaitkan ganjaran kepada hasil prestasi, LTIP menggalakkan pekerja mengambil alih tanggungjawab mereka, memacu keputusan dan menyumbang kepada objektif prestasi syarikat.

Penciptaan nilai jangka panjang: LTIP memberi insentif kepada pekerja untuk menumpukan pada mencipta nilai jangka panjang untuk syarikat dan bukannya mengejar keuntungan atau objektif jangka pendek. Dengan menekankan tempoh pengukuran prestasi berbilang tahun dan memberi ganjaran kepada prestasi yang mampan dari semasa ke semasa, LTIP menggalakkan pekerja membuat keputusan strategik yang menyumbang kepada pertumbuhan dan kejayaan syarikat yang mampan.

Penglibatan dan motivasi pekerja: LTIP meningkatkan penglibatan dan motivasi pekerja dengan menyediakan pekerja insentif yang bermakna untuk melakukan yang terbaik dan mencapai matlamat regangan. Janji ganjaran masa depan menggalakkan pekerja untuk terus komited, terlibat dan fokus dalam menyampaikan hasil yang memacu kejayaan jangka panjang syarikat.

Kelebihan daya saing: Menawarkan LTIP yang kompetitif boleh memberi syarikat kelebihan daya saing dalam menarik dan mengekalkan bakat terbaik dalam pasaran buruh yang kompetitif. Syarikat yang menawarkan pakej insentif jangka panjang yang menarik lebih berkemungkinan menarik calon berkaliber tinggi dan mengekalkan prestasi terbaik, meningkatkan keupayaan mereka untuk melaksanakan inisiatif strategik dan kekal berdaya saing dalam industri mereka.

Pengurusan risiko dan tadbir urus: LTIP membantu mengurangkan risiko yang berkaitan dengan jangka pendek dan pengambilan risiko yang berlebihan dengan menyelaraskan insentif pekerja dengan objektif jangka panjang syarikat dan selera risiko. Dengan menggabungkan metrik prestasi dan mekanisme tadbir urus, LTIP menggalakkan pembuatan keputusan yang bertanggungjawab dan amalan pengurusan risiko yang berhemat dalam organisasi.

Siapakah penerima biasa pelan insentif jangka panjang dalam syarikat?

Berikut ialah beberapa penerima biasa LTIP:

Pasukan kepimpinan eksekutif: Ahli pasukan kepimpinan eksekutif, termasuk CEO, CFO, COO dan eksekutif C-suite yang lain, selalunya merupakan antara penerima utama LTIP. Individu ini bertanggungjawab untuk menetapkan hala tuju strategik, membuat keputusan kritikal dan memacu prestasi organisasi secara keseluruhan.

Pengurusan kanan: Pengurus dan pemimpin peringkat kanan merentasi pelbagai fungsi dan jabatan juga boleh mengambil bahagian dalam LTIP. Ini mungkin termasuk naib presiden, pengarah dan eksekutif kanan lain yang mempunyai pengaruh penting ke atas operasi perniagaan, prestasi dan hasil.

Pekerja berprestasi tinggi dan pekerja berpotensi tinggi: Syarikat mungkin menawarkan LTIP kepada pekerja berprestasi tinggi dan pekerja berpotensi tinggi yang menunjukkan prestasi luar biasa, potensi kepimpinan dan komitmen yang kuat terhadap kejayaan organisasi. Mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada individu ini dengan insentif jangka panjang membantu mendorong mereka untuk terus memberikan hasil yang luar biasa dan kekal bersama syarikat.

Penyumbang utama kepada inisiatif strategik: Pekerja yang memainkan peranan penting dalam memacu inisiatif strategik, projek atau usaha transformasi mungkin layak untuk mengambil bahagian dalam LTIP. Individu ini bertanggungjawab untuk melaksanakan inisiatif kritikal yang menyumbang kepada pertumbuhan jangka panjang, inovasi dan kelebihan daya saing syarikat.

Segmen bakat kritikal: Syarikat mungkin menyasarkan segmen bakat khusus atau bidang kemahiran kritikal untuk penyertaan LTIP untuk menangani kekurangan bakat, keperluan perancangan penggantian atau keutamaan tenaga kerja strategik. Ini mungkin termasuk pekerja yang mempunyai kepakaran khusus, kemahiran teknikal atau pengetahuan industri yang penting untuk kejayaan syarikat.

Lembaga pengarah: Dalam sesetengah kes, ahli lembaga pengarah boleh menerima anugerah LTIP sebagai sebahagian daripada pakej pampasan mereka untuk menyelaraskan kepentingan mereka dengan kepentingan pemegang saham dan memberi insentif kepada penyertaan aktif dalam tanggungjawab tadbir urus dan pengawasan.

Bakat yang diperoleh atau dikekalkan: LTIP boleh digunakan sebagai sebahagian daripada strategi pemerolehan atau pengekalan bakat untuk menarik dan mengekalkan bakat utama semasa tempoh pertumbuhan, peralihan atau perubahan organisasi. Menawarkan insentif jangka panjang yang menarik boleh membantu syarikat mendapatkan komitmen pekerja yang berharga dan mengurangkan risiko bakat.

Calon perancangan penggantian: Calon perancangan penggantian, termasuk bakal pengganti kepada jawatan eksekutif atau kepimpinan, boleh mengambil bahagian dalam LTIP untuk menyediakan mereka untuk peranan kepimpinan masa depan dalam organisasi. Menyediakan insentif jangka panjang kepada calon pengganti membantu melatih mereka untuk kepimpinan dan memastikan kesinambungan kepimpinan dari semasa ke semasa.

Berapa kerapkah pembayaran pelan insentif jangka panjang biasanya dibuat?

Biasanya, pembayaran LTIP dibuat mengikut salah satu jadual berikut:

Tempoh peletakhakan: Banyak LTIP mempunyai tempoh peletakhakan di mana pekerja mesti kekal dengan syarikat dan memenuhi kriteria kelayakan tertentu untuk layak menerima ganjaran. Tempoh peletakhakan boleh berbeza-beza panjangnya tetapi biasanya berkisar antara tiga hingga lima tahun atau lebih lama. Setelah tempoh peletakan hak selesai, pekerja layak menerima pembayaran LTIP mereka.

Tempoh pengukuran prestasi: Pembayaran LTIP mungkin berdasarkan pencapaian matlamat atau sasaran prestasi tertentu sepanjang tempoh pengukuran prestasi yang telah ditetapkan. Tempoh pengukuran prestasi biasanya sejajar dengan tahun fiskal syarikat atau tempoh pelaporan lain dan mungkin menjangkau beberapa tahun. Pembayaran dibuat pada penghujung tempoh pengukuran prestasi berdasarkan sejauh mana matlamat prestasi dicapai.

Pembayaran tahunan atau berkala: Sesetengah LTIP menyediakan pembayaran tahunan atau berkala berdasarkan prestasi syarikat atau kriteria lain yang telah ditetapkan. Contohnya, pelan insentif tunai atau pelan bahagian prestasi mungkin menyediakan pembayaran tahunan berdasarkan sasaran prestasi tahunan atau metrik kewangan. Pembayaran ini biasanya dibuat pada penghujung setiap tempoh prestasi atau tahun fiskal.

Pembayaran berasaskan pencapaian: Dalam kes tertentu, pembayaran LTIP mungkin terikat dengan pencapaian pencapaian atau peristiwa tertentu, seperti penyiapan inisiatif strategik, penggabungan atau pengambilalihan, atau pencapaian penilaian pasaran tertentu. Pembayaran dibuat setelah kejayaan menyelesaikan pencapaian atau acara seperti yang digariskan dalam LTIP.

Bayaran sekali gus atau ansuran: Pembayaran LTIP boleh dibuat secara sekaligus atau secara ansuran, bergantung pada terma pelan dan keutamaan syarikat. Bayaran sekali gus memberikan pekerja nilai penuh anugerah LTIP mereka sekaligus, manakala bayaran ansuran mengagihkan nilai anugerah itu dalam beberapa tempoh.

Bagaimanakah rancangan insentif jangka panjang berfungsi?

Begini cara LTIP biasa berfungsi:

Penetapan matlamat: Organisasi menetapkan matlamat atau objektif prestasi jangka panjang yang sejajar dengan keutamaan strategik dan kepentingan pemegang sahamnya. Matlamat ini mungkin termasuk metrik kewangan (cth, pertumbuhan hasil, keuntungan, pendapatan sesaham), sasaran operasi (cth, bahagian pasaran, kepuasan pelanggan), atau objektif strategik lain.

Mereka bentuk pelan: Organisasi mereka bentuk LTIP, termasuk jenis insentif yang akan ditawarkan (cth, opsyen saham, unit stok terhad, saham prestasi), kriteria kelayakan, tempoh pengukuran prestasi, jadual peletakhakan dan struktur pembayaran. Pelan ini biasanya dibangunkan melalui perundingan dengan lembaga pengarah, jawatankuasa pampasan, atau pihak berkepentingan lain yang berkaitan.

Komunikasi dan pelancaran: Organisasi menyampaikan butiran LTIP kepada pekerja yang layak, termasuk matlamat, metrik prestasi, kriteria kelayakan, potensi ganjaran dan garis masa untuk penyertaan. Komunikasi yang jelas dan telus adalah penting untuk memastikan pekerja memahami objektif program dan cara mereka boleh memperoleh ganjaran melalui prestasi mereka.

Pengukuran prestasi: Sepanjang tempoh pengukuran prestasi, organisasi menjejak dan menilai kemajuan ke arah matlamat atau objektif yang ditetapkan. Metrik prestasi dipantau secara berkala untuk menilai prestasi berbanding sasaran dan menentukan sama ada pekerja berada di landasan yang betul untuk memperoleh ganjaran di bawah LTIP.

Peletakhakan dan kelayakan: Pekerja mesti memenuhi kriteria kelayakan tertentu dan kekal bersama organisasi sepanjang tempoh peletakan hak untuk mendapat ganjaran yang ditawarkan di bawah LTIP. Jadual peletakan hak mungkin berbeza-beza tetapi selalunya memerlukan pekerja memenuhi keperluan tempoh perkhidmatan atau syarat prestasi tertentu sebelum layak menerima ganjaran.

Pengiraan ganjaran: Pada penghujung tempoh pengukuran prestasi, organisasi mengira ganjaran yang diperoleh oleh pekerja yang layak berdasarkan prestasi mereka terhadap matlamat atau objektif yang ditetapkan. Ganjaran boleh dikira berdasarkan formula yang telah ditetapkan, skor prestasi atau kriteria objektif lain yang digariskan dalam LTIP.

Pengagihan ganjaran: Setelah ganjaran dikira, organisasi mengagihkannya kepada pekerja yang layak mengikut syarat LTIP. Ganjaran boleh dibayar dalam bentuk bonus tunai, saham syarikat atau anugerah berasaskan ekuiti lain, bergantung pada struktur rancangan dan keutamaan organisasi.

Penilaian dan semakan: Selepas selesai setiap tempoh pengukuran prestasi, organisasi menilai keberkesanan LTIP dalam memacu prestasi, mencapai objektif strategik dan menyelaraskan kepentingan pekerja dengan kepentingan pemegang saham. Maklum balas daripada peserta dan pihak berkepentingan boleh digunakan untuk memaklumkan pelarasan atau penambahbaikan kepada LTIP untuk tempoh akan datang.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.