Kalendar Penglibatan Pekerja 2025 bersiaran langsung.

Muat turun sekarang

Istilah Glosari

Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Syarat Faedah Pekerja

Jadual kandungan

Apakah kepuasan kerja?

Kepuasan kerja adalah ukuran bagaimana kandungan seseorang pekerja dengan kerja mereka. Pada asasnya ialah sejauh mana anda menyukai pekerjaan anda, termasuk tugas yang anda lakukan, orang yang bekerja dengan anda dan budaya syarikat.

Kepuasan Kerja

‍

Mengapakah kepuasan kerja penting untuk pengekalan pekerja?

Kepuasan kerja adalah penting untuk pengekalan pekerja atas beberapa sebab utama:

Motivasi dan penglibatan: Pekerja yang berpuas hati lebih bermotivasi untuk melakukan usaha terbaik mereka dan berusaha lebih keras. Mereka cenderung untuk lebih terlibat dalam kerja mereka, yang membawa kepada produktiviti yang lebih tinggi dan hasil yang lebih baik untuk syarikat.

Pusing ganti yang dikurangkan: Pekerja yang tidak berpuas hati lebih cenderung mencari pekerjaan baharu secara aktif. Perolehan yang tinggi boleh menjadi mahal untuk perniagaan, kerana ia memerlukan pengambilan dan latihan berterusan kakitangan baharu. Dengan memupuk kepuasan kerja, syarikat boleh mengekalkan pekerja mereka dan mengelakkan perbelanjaan ini.

Persekitaran kerja yang positif: Pekerja yang berpuas hati menyumbang kepada persekitaran kerja yang lebih positif dan kolaboratif. Ini boleh membawa kepada komunikasi yang lebih baik, kerja berpasukan dan semangat keseluruhan dalam syarikat.

Advokasi pekerja: Pekerja yang gembira lebih cenderung untuk bercakap secara positif tentang syarikat mereka kepada orang lain. Ini boleh membantu menarik bakat baharu dan membina jenama majikan yang kukuh.

Dengar, kenali, anugerah dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Apakah faktor yang menyumbang kepada kepuasan kerja?

Beberapa faktor mempengaruhi tahap kepuasan seseorang dengan pekerjaan mereka. Berikut adalah beberapa penyumbang utama kepada kepuasan kerja:

Persekitaran kerja dan perhubungan: Perasaan dihargai dan dihormati oleh rakan sekerja dan atasan mewujudkan suasana kerja yang positif. Ini termasuk komunikasi yang baik, kerja berpasukan dan semangat kekitaan.

Peluang pertumbuhan kerjaya: Pekerja yang melihat laluan untuk kemajuan dan pembangunan kemahiran lebih berkemungkinan berasa puas. Ini boleh melibatkan akses kepada program latihan, peluang bimbingan dan peluang untuk menghadapi cabaran baharu.

Gaji yang adil dan kompetitif: Merasa seperti anda diberi pampasan yang adil untuk kerja anda adalah penting. Ini termasuk gaji, faedah dan pengiktirafan untuk sumbangan anda.

Keseimbangan kehidupan kerja: Mempunyai keseimbangan yang sihat antara kerja dan kehidupan peribadi membantu mengelakkan keletihan dan membolehkan pekerja mengisi semula tenaga. Pengaturan kerja yang fleksibel, jadual yang boleh diramal dan beban kerja yang munasabah semuanya menyumbang kepada perkara ini.

Rasa autonomi: Pekerja yang mempunyai sedikit kawalan ke atas kerja mereka dan membuat keputusan cenderung lebih berpuas hati. Ini termasuk bercakap tentang cara tugasan diselesaikan dan berasa dipercayai untuk menguruskan beban kerja mereka.

Kerja yang bermakna: Orang sering ingin merasakan kerja mereka mempunyai tujuan dan menyumbang kepada sesuatu yang lebih besar daripada diri mereka sendiri. Menyelaraskan dengan misi dan nilai syarikat, atau melihat kesan positif kerja mereka boleh menjadi motivasi.

Budaya syarikat: Perasaan seperti sesuai dengan budaya syarikat adalah penting. Ini termasuk nilai syarikat, gaya kerja dan suasana keseluruhan.

Gaya kepimpinan dan pengurusan: Pengurus yang menyokong, menghormati dan boleh dipercayai boleh memberi kesan yang ketara kepada kepuasan pekerja.

Pengiktirafan dan ganjaran: Perasaan dihargai atas usaha anda adalah penguat semangat yang besar. Ini boleh datang dalam pelbagai bentuk, daripada pengiktirafan awam kepada bonus atau program ganjaran.

Keselamatan kerja: Tidak perlu sentiasa bimbang tentang kemungkinan pemberhentian boleh menyumbang kepada perasaan selamat dan kepuasan.

Bilakah syarikat harus menjalankan tinjauan kepuasan kerja?

Syarikat boleh mendapat manfaat daripada menjalankan tinjauan kepuasan kerja pada pelbagai masa untuk mendapatkan gambaran menyeluruh tentang sentimen pekerja. Berikut adalah beberapa masa penting untuk dipertimbangkan:

Selang tetap: Tinjauan biasa, seperti suku tahunan atau dwi-tahunan, membantu menjejaki arah aliran dan mengukur kesan sebarang perubahan yang dibuat berdasarkan maklum balas sebelumnya. Ini membolehkan pembetulan kursus dan penambahbaikan berterusan.

Mengikuti perubahan besar: Selepas melaksanakan perubahan ketara, seperti dasar syarikat baharu, peralihan kepimpinan atau penempatan semula pejabat, tinjauan boleh mengukur reaksi pekerja dan mengenal pasti bidang yang memerlukan pelarasan.

Semasa tempoh ketidakpastian: Semasa penggabungan, pengambilalihan atau kemelesetan ekonomi, kebimbangan pekerja mungkin meningkat. Tinjauan boleh menjadi alat untuk memahami kebimbangan dan memberikan jaminan.

Peringkat kitaran hayat pekerja: Menjalankan tinjauan di tempat yang berbeza dalam perjalanan pekerja, seperti onboarding, selepas tempoh percubaan atau sebelum kenaikan pangkat, boleh memberikan cerapan disasarkan kepada pengalaman tertentu.

Keluar dari temu duga: Keluar dari temu duga dengan pekerja yang akan berlepas menawarkan cerapan berharga tentang sebab mereka pergi dan boleh membantu mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan untuk mengekalkan bakat masa depan.

Apakah peranan yang dimainkan oleh pengiktirafan dan penghargaan dalam kepuasan kerja?

Pengiktirafan dan penghargaan memainkan peranan yang kuat dalam kepuasan kerja dengan memenuhi kedua-dua motivator intrinsik dan ekstrinsik untuk pekerja. Begini caranya:

1. Pengiktirafan:

Pengesahan dan maklum balas: Pengiktirafan mengesahkan usaha dan sumbangan pekerja, memberitahu mereka kerja mereka dilihat dan dihargai. Gelung maklum balas positif ini meningkatkan motivasi dan menggalakkan mereka untuk terus menunjukkan prestasi yang baik.

Peneguhan tingkah laku yang diingini: Apabila pencapaian tertentu atau tingkah laku positif diiktiraf, ia mengukuhkan tindakan tersebut dan menggalakkan pekerja untuk mengulanginya pada masa hadapan. Ini boleh membantu terutamanya dalam membentuk budaya syarikat.

Rasa pencapaian: Pengiktirafan awam atau swasta untuk kerja yang dilakukan dengan baik memupuk rasa pencapaian, meningkatkan keyakinan dan harga diri dalam pekerja.

2. Penghargaan:

Perasaan dihargai: Penghargaan melangkaui pengiktirafan tugas dan memberi tumpuan kepada nilai individu kepada pasukan dan syarikat. Ini memupuk semangat kekitaan dan kesetiaan, menjadikan pekerja berasa seperti ahli organisasi yang dihargai.

Motivasi intrinsik: Perasaan dihargai menjerumuskan keinginan kita untuk merasa dihargai dan membuat perubahan. Motivasi intrinsik ini boleh menjadi lebih kuat daripada ganjaran luaran dalam memacu kepuasan dan penglibatan jangka panjang.

Persekitaran kerja yang positif: Budaya menghargai mewujudkan persekitaran kerja yang lebih positif dan menyokong. Pekerja berasa lebih selesa untuk mengambil risiko, bekerjasama dengan rakan sekerja dan berusaha keras.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan pendek yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini mengandungi kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/suku tahunan).

Pertemuan satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak rasmi dengan setiap ahli pasukan ialah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Memandangkan ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik tentang sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (skor Promoter Bersih pekerja) ialah salah satu cara paling mudah lagi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda tentang syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Sejauh manakah anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja menjawab tinjauan eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' mengesyorkannya.

Berdasarkan maklum balas, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Penganjur
Pekerja yang telah bertindak balas secara positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Terokai bagaimana Empuls boleh membantu organisasi anda