Webinar Alert: Strategies from 500+ organizations to power up employee recognition.

Daftar sekarang

Istilah Glosari

Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Syarat Faedah Pekerja

Jadual kandungan

Analisis HR

Analitis HR, juga dikenali sebagai analitik orang atau analitik tenaga kerja, ialah proses mengumpul, menganalisis dan mentafsir data yang berkaitan dengan sumber manusia organisasi anda.

Apakah analisis HR?

Analitis HR, juga dikenali sebagai analitik orang atau analitik tenaga kerja, ialah proses mengumpul, menganalisis dan mentafsir data yang berkaitan dengan sumber manusia organisasi anda. Dengan memanfaatkan data ini, profesional HR boleh membuat keputusan berdasarkan data yang memberi manfaat kepada kedua-dua pekerja dan perniagaan secara keseluruhan.

Dengar, kenali, anugerah dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Apakah kebaikan dan keburukan analisis HR?

Analisis HR ialah alat yang berharga, tetapi seperti mana-mana alat, ia mempunyai kelebihan dan kekurangannya. Berikut ialah pecahan kebaikan dan keburukan untuk dipertimbangkan:

‍

Kelebihan analisis HR

Membuat keputusan berdasarkan data: Analitis HR menggantikan intuisi dengan data objektif, yang membawa kepada keputusan yang lebih termaklum dan berkesan merentas semua fungsi HR.
Pengurusan tenaga kerja yang dipertingkatkan: Dengan menganalisis arah aliran dan corak dalam data tenaga kerja anda, anda boleh mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan dalam bidang seperti pengambilan, pengekalan, latihan dan pampasan.
Kos yang dikurangkan: Analitis HR boleh membantu mengoptimumkan proses HR, yang membawa kepada penjimatan kos dalam bidang seperti pengambilan, latihan dan perolehan.
ROI yang meningkat: Dengan mengukur keberkesanan inisiatif HR, profesional HR boleh menunjukkan pulangan pelaburan (ROI) program ini, mewajarkan nilai mereka kepada kepimpinan.
Penglibatan pekerja yang dipertingkatkan: Cerapan terdorong data boleh membantu menyesuaikan program HR untuk memenuhi keperluan dan jangkaan pekerja, yang membawa kepada tenaga kerja yang lebih terlibat dan produktif.

Keburukan analisis HR

Kebimbangan kualiti data: Data yang tidak tepat atau tidak lengkap boleh membawa kepada hasil yang mengelirukan. Memastikan ketepatan data merentas pelbagai sistem HR adalah penting.
Risiko privasi dan keselamatan: Data pekerja adalah sensitif dan organisasi memerlukan langkah keselamatan data yang mantap dan komunikasi yang jelas mengenai penggunaan data untuk mengekalkan kepercayaan.
Fokus pada metrik berbanding orang: Pergantungan yang berlebihan pada metrik boleh menyebabkan mengabaikan elemen manusia HR. Adalah penting untuk mengimbangi data dengan cerapan kualitatif.
Rintangan kepada perubahan: Peralihan daripada keputusan berasaskan intuisi kepada pendekatan dipacu data boleh dihadapi dengan rintangan. Komunikasi yang berkesan dan penerimaan daripada kepimpinan adalah penting.
Had teknologi dan kepakaran: Melaksanakan alat analisis HR dan menyepadukannya dengan sistem sedia ada boleh menjadi pertimbangan kos. Selain itu, profesional HR mungkin memerlukan latihan dalam analisis data untuk memanfaatkan alat ini dengan berkesan.

Apakah jenis data yang dianalisis dalam analisis HR?

Analitis HR mengumpulkan maklumat merentasi pelbagai aspek kitaran hayat pekerja. Berikut ialah beberapa kategori utama:

‍

Demografi tenaga kerja: Umur, jantina, tahap pendidikan, tempoh perkhidmatan, dll. Ini membantu memahami komposisi tenaga kerja dan mengenal pasti potensi kepelbagaian dan jurang kemasukan.
Data pengambilan: Masa untuk diupah, sumber pengambilan, kos setiap sewa, demografi pemohon. Data ini membantu menyelaraskan proses pengambilan pekerja dan menyasarkan kumpulan bakat terbaik.
Pembelajaran dan pembangunan: Kadar penyiapan latihan, jurang kemahiran, keberkesanan program latihan. Data ini membantu mengenal pasti bidang untuk meningkatkan kemahiran dan memastikan program latihan memberikan nilai.
Data prestasi: Ulasan prestasi, pencapaian matlamat, metrik produktiviti. Data ini membantu menilai prestasi pekerja, mengenal pasti prestasi tinggi dan memberikan maklum balas yang disasarkan.
Pampasan dan faedah: Data gaji, penggunaan faedah, program kos faedah. Data ini membantu memastikan amalan pampasan yang adil dan mengoptimumkan tawaran manfaat.
Hubungan pekerja: Kadar ketidakhadiran, kadar pusing ganti, tinjauan kepuasan pekerja. Data ini membantu mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan dalam kesejahteraan pekerja dan menangani masalah yang berpotensi.

Apakah komponen utama analisis HR?

Melaksanakan analisis HR memerlukan asas yang kukuh yang dibina di atas komponen utama ini:

‍

Pengumpulan data: Mewujudkan sistem untuk mengumpulkan data pekerja yang berkaitan daripada pelbagai sumber seperti HRIS, sistem pengurusan prestasi dan tinjauan pekerja.
Penyimpanan dan penyepaduan data: Membina repositori data yang selamat dan terpusat untuk menyimpan dan menyepadukan data pekerja daripada pelbagai sumber.
Analisis dan pelaporan data: Menggunakan alat dan teknik analisis data untuk mengeluarkan cerapan daripada data yang dikumpul dan membuat laporan dan papan pemuka bermaklumat.
Visualisasi data: Mempersembahkan data yang kompleks dengan cara yang jelas dan ringkas menggunakan visual seperti carta dan graf untuk pemahaman dan komunikasi yang lebih baik. ‍
Cerapan boleh diambil tindakan: Mendapatkan syor yang boleh diambil tindakan daripada analisis data untuk menambah baik proses HR, program dan pengurusan tenaga kerja keseluruhan.

Apakah metrik yang digunakan dalam analisis HR?

Analitis HR yang berkesan bergantung pada mengenal pasti metrik yang betul untuk dijejak dan dianalisis. Metrik ini harus diselaraskan dengan keseluruhan matlamat HR dan objektif perniagaan anda. Berikut ialah beberapa kategori utama metrik analitik HR:

‍

Metrik pengambilan: Masa untuk diambil bekerja, kos setiap sewa, kualiti pengambilan pekerja (prestasi pekerja baharu).
Metrik pembelajaran dan pembangunan: Kadar penutupan jurang kemahiran, kadar penyiapan latihan, kesan latihan terhadap prestasi.
Metrik pengurusan prestasi: Penilaian prestasi, kadar pencapaian matlamat, metrik produktiviti.
Metrik penglibatan pekerja: Keputusan tinjauan kepuasan pekerja, kadar ketidakhadiran, kadar pusing ganti.
Metrik pampasan dan faedah: Program kos faedah, kepuasan pekerja dengan faedah, nisbah ekuiti gaji.

Apakah analisis HR ramalan?

Analitis HR Ramalan ialah aplikasi analitik HR yang berkuasa yang menggunakan pemodelan statistik dan pembelajaran mesin untuk meramalkan arah aliran dan peristiwa masa depan yang berkaitan dengan tenaga kerja anda. Begini cara ia berfungsi:

‍

Analisis data sejarah: Set data besar yang merangkumi pelbagai metrik HR dianalisis untuk mengenal pasti corak dan arah aliran.
Pemodelan statistik: Corak ini digunakan untuk membina model yang boleh meramalkan hasil masa hadapan, seperti risiko pusing ganti pekerja, pekerja berpotensi tinggi atau jurang kemahiran yang berpotensi.
Membuat keputusan proaktif: Cerapan yang diperoleh daripada model ini membolehkan profesional HR mengambil langkah proaktif. Sebagai contoh, mereka mungkin membangunkan program pengekalan yang disasarkan untuk pekerja yang berisiko tinggi untuk keluar.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan pendek yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini mengandungi kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/suku tahunan).

Pertemuan satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak rasmi dengan setiap ahli pasukan ialah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Memandangkan ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik tentang sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (skor Promoter Bersih pekerja) ialah salah satu cara paling mudah lagi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda tentang syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Sejauh manakah anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja menjawab tinjauan eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' mengesyorkannya.

Berdasarkan maklum balas, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Penganjur
Pekerja yang telah bertindak balas secara positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Apakah cabaran yang wujud dalam melaksanakan analisis HR?

Analitik HR menawarkan faedah yang besar, melaksanakannya dengan berkesan datang dengan set halangannya sendiri:

‍

Kualiti dan ketekalan data: Data yang tidak tepat atau tidak konsisten boleh membawa kepada cerapan yang mengelirukan. Memastikan ketepatan data merentas pelbagai sistem HR adalah penting.
Keselamatan dan privasi data: Data pekerja adalah sensitif. Organisasi memerlukan langkah keselamatan data yang mantap dan komunikasi yang jelas mengenai penggunaan data untuk mengekalkan kepercayaan pekerja.
Kekurangan kepakaran analitik HR: Profesional HR mungkin memerlukan latihan tambahan dalam analisis dan tafsiran data untuk memanfaatkan analitik HR dengan berkesan.
Rintangan kepada perubahan: Peralihan daripada keputusan berasaskan intuisi kepada pendekatan dipacu data boleh dihadapi dengan rintangan. Komunikasi yang berkesan dan penerimaan daripada kepimpinan adalah penting.
Had teknologi: Melabur dalam alat analisis HR dan menyepadukannya dengan sistem HR sedia ada boleh menjadi pertimbangan kos.

Mengapa analisis HR diperlukan?

Secara tradisinya, keputusan HR selalunya berdasarkan intuisi atau pengalaman. Analisis HR menyuntik dos objektiviti yang kuat ke dalam campuran. Inilah sebabnya ia penting:

‍

Membuat keputusan berdasarkan data: Bayangkan keputusan pengambilan pekerja berdasarkan profil calon yang meramalkan kejayaan, atau strategi pengekalan yang disesuaikan untuk menangani faktor risiko tertentu. Analitis HR memperkasakan pendekatan dipacu data sedemikian.
Prestasi perniagaan yang dipertingkatkan: Tenaga kerja yang gembira dan produktif diterjemahkan kepada hasil perniagaan yang lebih baik. Analitis HR boleh mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan dalam bidang seperti pengambilan, latihan dan penglibatan pekerja, yang akhirnya membawa kepada keuntungan yang lebih kukuh.
Menunjukkan ROI: Inisiatif HR boleh mahal. Analitis HR membantu mengukur pulangan pelaburan (ROI) program ini, mewajarkan nilainya kepada kepimpinan.

Bagaimanakah analitik HR boleh meningkatkan pembuatan keputusan?

Analisis HR merevolusikan pembuatan keputusan dalam HR dengan:

‍

Menyediakan sokongan berasaskan bukti: Data menggantikan tekaan, membolehkan profesional HR mewajarkan cadangan dan program dengan bukti konkrit.
Mengenal pasti punca utama: Analisis data membantu menentukan punca isu HR, yang membawa kepada penyelesaian yang disasarkan dan bukannya pembetulan pantas.
Meramalkan arah aliran masa depan: Analitik ramalan membolehkan HR menjangka cabaran dan peluang masa depan, membolehkan perancangan proaktif dan peruntukan sumber.
Penandaarasan terhadap piawaian industri: Analitis HR membolehkan anda membandingkan metrik HR anda dengan penanda aras industri, mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan dan amalan terbaik untuk dicontohi.
Mengukur kesan inisiatif HR: Dengan menjejaki metrik yang berkaitan sebelum dan selepas melaksanakan program HR, anda boleh mengukur keberkesanannya dan membuat pelarasan mengikut keperluan.

Terokai bagaimana Empuls boleh membantu organisasi anda