The Empuls Glosari

Terma Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Manfaat Pekerja

Prestasi Pekerja

Seberapa baik seseorang individu memenuhi tugas dan tanggungjawab kerja mereka membentuk prestasi pekerja. Ia melibatkan keberkesanan, kualiti dan kecekapan output pekerja, dan selalunya diukur berdasarkan matlamat, sasaran atau penanda aras yang telah ditetapkan.

Apakah prestasi pekerja?

Prestasi pekerja ialah permaidani bertenaga yang ditenun dengan benang kemahiran individu, bakat dan usaha. Ini adalah simfoni tindakan dan hasil yang disumbangkan oleh pekerja ke tempat kerja mereka.

Ia seperti cermin, mencerminkan kebolehan pekerja berdasarkan matlamat organisasi. Ia diukur melalui pelbagai parameter seperti kualiti kerja, kecekapan, kemahiran kepimpinan, kerja berpasukan, kreativiti dan kebolehsuaian.

Dengar, kenali, anugerahkan dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Siapa yang bertanggungjawab untuk memantau prestasi pekerja?

Pemantauan prestasi pekerja dilakukan oleh panel profesional HR. Beberapa orang atasan yang dihormati disenaraikan di bawah:

‍

Penyelia atau pengurus segera: Individu ini biasanya yang paling hampir dengan kerja harian pekerja. Mereka mempunyai pandangan langsung kepada tugas pekerja dan oleh itu boleh memberikan maklum balas dan bimbingan segera. Mereka bertanggungjawab untuk menetapkan jangkaan yang jelas, menyediakan sumber dan menangani sebarang isu prestasi dengan segera. Mereka juga memainkan peranan penting dalam memotivasikan ahli pasukan mereka dan memupuk persekitaran kerja yang positif.
Jabatan sumber manusia: Jabatan HR memainkan peranan strategik dalam menguruskan prestasi pekerja. Mereka mereka bentuk dan melaksanakan sistem pengurusan prestasi yang sejajar dengan matlamat organisasi. Mereka memastikan bahawa proses penilaian prestasi adalah adil, telus dan konsisten di semua jabatan. Mereka juga mengendalikan sebarang pertikaian atau isu yang timbul semasa proses semakan prestasi. Selain itu, mereka menyediakan program latihan dan pembangunan untuk membantu pekerja meningkatkan kemahiran dan prestasi mereka.
Kepimpinan kanan: Pengurusan tertinggi organisasi, termasuk Ketua Pegawai Eksekutif, pengarah dan pemimpin kanan lain, juga memantau prestasi pekerja, terutamanya untuk peranan utama dan inisiatif strategik. Mereka memastikan bahawa prestasi semua pekerja sejajar dengan matlamat dan objektif strategik organisasi. Mereka juga menetapkan nada untuk budaya yang dipacu prestasi dalam organisasi.
Pekerja: Pemantauan diri adalah aspek penting dalam pengurusan prestasi. Pekerja digalakkan untuk menilai prestasi mereka sendiri secara kerap, menetapkan matlamat peribadi dan mendapatkan maklum balas. Kesedaran diri dan pendekatan proaktif ini boleh membawa kepada pertumbuhan peribadi dan prestasi yang lebih baik dari semasa ke semasa.

Bilakah semakan prestasi pekerja perlu dijalankan?

Semakan prestasi pekerja biasanya dijalankan secara tetap, yang boleh berbeza-beza bergantung pada dasar dan budaya organisasi. Berikut ialah beberapa garis masa biasa:

‍

Ulasan tahunan : Ini adalah pendekatan yang paling tradisional, di mana semakan prestasi dijalankan sekali setahun. Ini memberikan gambaran menyeluruh tentang prestasi pekerja sepanjang tahun.
Ulasan separuh tahunan atau suku tahunan: Sesetengah organisasi lebih suka menjalankan ulasan dua kali setahun atau setiap suku tahun. Ini membolehkan maklum balas yang lebih kerap dan keupayaan untuk menangani isu atau membuat pelarasan dengan lebih segera.
Ulasan bulanan: Dalam sesetengah industri atau peranan yang pantas, ulasan bulanan mungkin sesuai. Ini memberikan maklum balas yang tetap dan berterusan dan membolehkan pembetulan kursus yang cepat.
Semakan berasaskan projek: Dalam sesetengah kes, semakan mungkin dijalankan pada penghujung projek atau tugasan utama. Ini membolehkan maklum balas tepat pada masanya berkaitan dengan tugas atau projek tertentu.
Maklum balas berterusan : Sesetengah organisasi sedang bergerak ke arah model maklum balas berterusan, di mana pengurus memberikan maklum balas tidak formal secara tetap setiap hari.

Mengapa prestasi pekerja penting?

Prestasi pekerja adalah penting atas sebab-sebab berikut:

Produktiviti: Prestasi pekerja terikat secara langsung dengan produktiviti. Semakin tinggi tahap prestasi, semakin produktif seseorang pekerja. Peningkatan produktiviti ini boleh membawa kepada operasi yang lebih cekap, output yang lebih tinggi, dan akhirnya, peningkatan hasil untuk organisasi.
Ia seperti mesin yang mempunyai minyak yang baik, di mana setiap bahagian menjalankan fungsinya dengan cekap, membawa kepada operasi keseluruhan yang lancar dan berkesan.
Kualiti kerja: Prestasi pekerja juga mempengaruhi kualiti kerja mereka. Pekerja berprestasi tinggi cenderung untuk menjadi lebih teliti, berdedikasi dan komited terhadap tugas mereka, yang membawa kepada kualiti kerja yang unggul.
Ini boleh meningkatkan reputasi organisasi, membawa kepada kepuasan pelanggan yang lebih tinggi, dan juga membuka peluang baharu untuk pertumbuhan perniagaan.
Semangat pekerja: Terdapat korelasi yang kuat antara prestasi pekerja dan semangat. Apabila pekerja menunjukkan prestasi yang baik dan usaha mereka diiktiraf, ia meningkatkan semangat mereka. Semangat yang meningkat ini boleh membawa kepada prestasi yang lebih baik, mewujudkan gelung maklum balas yang positif. Ia seperti sebuah pasukan yang memenangi permainan - kemenangan itu meningkatkan semangat pasukan, yang seterusnya mendorong mereka untuk beraksi lebih baik dalam perlawanan seterusnya.
Pengekalan: Prestasi pekerja yang tinggi boleh menyebabkan kadar pusing ganti yang lebih rendah. Apabila pekerja menunjukkan prestasi yang baik, mereka berkemungkinan lebih berpuas hati dengan pekerjaan mereka dan kurang berkemungkinan meninggalkan organisasi. Ini boleh menjimatkan kos besar organisasi yang berkaitan dengan pengambilan dan latihan pekerja baharu. Ia seperti sebuah keluarga di mana setiap ahli berasa dihargai dan dihargai, yang membawa kepada ikatan yang kukuh dan kemungkinan kecil untuk meninggalkan ahli.
Kelebihan daya saing: Prestasi pekerja yang tinggi boleh memberikan kelebihan daya saing kepada sesebuah organisasi. Pekerja berprestasi tinggi boleh memacu inovasi, menyediakan perkhidmatan pelanggan yang unggul dan mencapai kecemerlangan operasi. Faktor-faktor ini boleh membezakan organisasi daripada pesaingnya, sama seperti seorang pelari dengan kelajuan dan daya tahan yang luar biasa menyerlah dalam perlumbaan.

Bagaimana untuk meningkatkan prestasi pekerja?

Prestasi pekerja boleh dipertingkatkan dengan cara berikut:

‍

Matlamat yang jelas : Matlamat yang jelas memberikan hala tuju dan tujuan. Ia mestilah SMART - Spesifik, Boleh Diukur, Boleh Dicapai, Relevan dan Terikat Masa. Ini membantu pekerja memahami apa yang diharapkan daripada mereka dan menyelaraskan usaha mereka dengan objektif organisasi.
Latihan dan pembangunan: Pembelajaran berterusan adalah kunci kepada penambahbaikan. Ini boleh dalam bentuk bengkel, seminar, kursus dalam talian atau bimbingan. Dengan melabur dalam kemahiran dan pengetahuan pekerja, anda meningkatkan prestasi mereka dan menunjukkan kepada mereka bahawa mereka dihargai.
Maklum balas: Maklum balas ialah alat yang berkuasa untuk penambahbaikan. Maklum balas yang membina membantu pekerja memahami perkara yang mereka lakukan dengan baik dan tempat untuk menambah baik. Ia harus tepat pada masanya, khusus dan tertumpu pada tingkah laku, bukan orangnya. Ingat, matlamat maklum balas adalah untuk membantu pekerja berkembang, bukan untuk mengkritik atau melemahkan semangat mereka.
Pengiktirafan dan ganjaran: Mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada prestasi yang baik adalah pendorong yang hebat. Ini mungkin dalam bentuk bonus, promosi, atau pun 'terima kasih' yang mudah. Pengiktirafan menunjukkan pekerja bahawa kerja keras mereka diperhatikan dan dihargai, mendorong mereka untuk terus menunjukkan prestasi yang baik.
Persekitaran kerja yang sihat : Persekitaran kerja yang positif memupuk kerjasama, kreativiti dan produktiviti. Ini termasuk aspek fizikal seperti ruang kerja yang bersih dan selesa, serta aspek psikologi seperti budaya hormat dan sokongan.
Keseimbangan kerja-kehidupan : Kerja berlebihan boleh menyebabkan keletihan, yang boleh menjejaskan prestasi secara drastik. Menggalakkan keseimbangan kerja dan kehidupan yang sihat membantu pekerja kekal sihat, gembira dan produktif. Ini mungkin melalui waktu kerja yang fleksibel, menggalakkan rehat yang kerap, atau mempromosikan aktiviti kesihatan.

Bagaimanakah prestasi pekerja dinilai?

Prestasi pekerja dinilai berdasarkan keberkesanan individu memenuhi tugas kerja mereka, menyelesaikan tugas yang diberikan dalam tarikh akhir, mencapai matlamat yang ditetapkan dan mempamerkan tingkah laku di tempat kerja yang sesuai.

Pemimpin menilai aspek seperti kualiti dan kuantiti kerja, serta kecekapan output keseluruhan apabila memantau prestasi pekerja. Proses penilaian ini membantu mengukur keberkesanan pekerja dalam menyumbang kepada objektif organisasi.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.