Kalendar Penglibatan Pekerja 2025 bersiaran langsung.

Muat turun sekarang

Istilah Glosari

Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Syarat Faedah Pekerja

Jadual kandungan

Pelan Insentif Pekerja

Pelan insentif pekerja ialah program berstruktur yang direka untuk memotivasi dan memberi ganjaran kepada pekerja dengan menyelaraskan prestasi dan pencapaian mereka dengan matlamat organisasi melalui faedah kewangan atau bukan kewangan.

Apakah pelan insentif pekerja?

Pelan insentif pekerja ialah program berstruktur yang direka oleh organisasi untuk memotivasi dan memberi ganjaran kepada pekerja atas prestasi dan sumbangan mereka kepada syarikat. Pelan ini boleh mengambil pelbagai bentuk, termasuk ganjaran kewangan, program pengiktirafan dan faedah lain yang bertujuan untuk meningkatkan penglibatan dan produktiviti pekerja.

Apakah jenis pelan insentif pekerja yang berbeza?

Pelan insentif pekerja boleh dikategorikan kepada pelbagai jenis, setiap satu direka untuk memotivasi dan memberi ganjaran kepada pekerja dengan cara yang berbeza. Berikut adalah jenis utama:

1. Pelan insentif individu: Pelan ini memberi ganjaran kepada pekerja berdasarkan prestasi individu mereka. Contoh biasa termasuk:

Bonus tunai: Bayaran sekali sahaja diberikan untuk mencapai sasaran prestasi tertentu.

Komisen: Peratusan jualan atau keuntungan yang diperoleh oleh pekerja, yang biasa digunakan dalam peranan jualan.

Gaji kadar sekeping: Pekerja dibayar dengan kadar tetap untuk setiap unit kerja yang disiapkan, menggalakkan produktiviti yang lebih tinggi.

2. Pelan insentif kumpulan: Pelan ini memberi ganjaran kepada pasukan atau kumpulan untuk prestasi kolektif. Mereka memupuk kerjasama dan kerja berpasukan. Contohnya termasuk:

Perkongsian keuntungan: Pekerja menerima bahagian keuntungan syarikat, yang boleh meningkatkan rasa pemilikan dan komitmen mereka terhadap kejayaan organisasi.

Bonus pasukan: Ganjaran diberikan kepada kumpulan berdasarkan pencapaian matlamat pasukan.

3. Bonus pengekalan: Ini adalah insentif kewangan yang ditawarkan kepada pekerja untuk menggalakkan mereka kekal bersama syarikat untuk tempoh tertentu, selalunya digunakan semasa penggabungan atau perubahan organisasi yang ketara.

4. Opsyen saham dan pampasan ekuiti: Pekerja diberi pilihan untuk membeli saham syarikat pada harga yang telah ditetapkan, menyelaraskan kepentingan mereka dengan kejayaan jangka panjang syarikat. Ini boleh termasuk unit stok terhad (RSU) dan saham prestasi.

5. Pengiktirafan bukan kewangan : Ini termasuk anugerah, pengiktirafan awam, atau bentuk pengiktirafan lain yang tidak melibatkan pampasan kewangan langsung. Pengiktirafan sedemikian boleh meningkatkan semangat dan motivasi dengan ketara.

6. Peluang latihan dan pembangunan: Memberi peluang kepada pekerja untuk pertumbuhan profesional dan pembangunan kemahiran boleh menjadi insentif, meningkatkan prospek kerjaya dan kepuasan kerja mereka.

Dengar, kenali, anugerah dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Adakah pelan insentif memberi kesan kepada motivasi pekerja?

Ya, pelan insentif memberi kesan ketara kepada motivasi pekerja. Pelan ini direka bentuk untuk memberi ganjaran kepada pekerja atas prestasi mereka, yang boleh membawa kepada peningkatan penglibatan dan produktiviti. Berikut ialah beberapa perkara penting tentang cara pelan insentif mempengaruhi motivasi:

Peningkatan penghargaan dan pengiktirafan: Apabila pekerja berasa dihargai melalui ganjaran ketara, ia meningkatkan semangat dan motivasi mereka. Program insentif mewujudkan rasa nilai di kalangan pekerja, menjadikan mereka lebih cenderung untuk berusaha lebih dan kekal komited terhadap kerja mereka.

Penjajaran dengan matlamat: Pelan insentif yang berkesan menyelaraskan usaha pekerja dengan matlamat organisasi. Dengan menyediakan sasaran dan ganjaran yang jelas, pekerja boleh memberi tumpuan kepada tugas yang menyumbang kepada kejayaan syarikat, yang meningkatkan motivasi mereka untuk mencapai matlamat tersebut.

Pengurangan kadar pusing ganti: Insentif boleh membantu mengurangkan pusing ganti dengan membuat pekerja berasa lebih berpuas hati dan terlibat dalam peranan mereka. Kadar pusing ganti yang tinggi selalunya berpunca daripada pengasingan, yang boleh dikurangkan melalui program insentif yang tersusun dengan baik.

Gabungan ganjaran kewangan dan bukan kewangan: Walaupun insentif kewangan biasanya digunakan, ganjaran bukan kewangan juga memainkan peranan penting dalam motivasi. Mengiktiraf pekerja melalui anugerah, peluang pembangunan kerjaya dan bentuk pengiktirafan lain boleh memastikan mereka bermotivasi dan terlibat.

Pencegahan keletihan: Pelan insentif boleh membantu mencegah keletihan dengan menyediakan pekerja matlamat untuk berusaha dan ganjaran untuk berusaha ke arah itu. Ini boleh mewujudkan persekitaran kerja yang lebih dinamik dan memuaskan.

Apakah perbezaan antara pelan insentif pekerja dan pelan bonus?

Walaupun kedua-dua pelan insentif pekerja dan pelan bonus direka untuk memotivasi dan memberi ganjaran kepada pekerja, ia berbeza dalam struktur, tujuan dan pelaksanaan.

1. Tujuan dan fokus:

Pelan insentif pekerja: Pelan ini biasanya berpandangan ke hadapan dan bertujuan untuk memotivasikan pekerja untuk mencapai matlamat tertentu dalam tempoh yang lebih lama. Ia direka untuk menggalakkan prestasi berterusan dan menyelaraskan usaha pekerja dengan objektif organisasi. Insentif boleh merangkumi pelbagai bentuk ganjaran, seperti perkongsian keuntungan, pilihan saham, atau program pengiktirafan, dan selalunya terikat untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

Pelan bonus : Bonus biasanya ganjaran jangka pendek yang diberikan untuk mencapai hasil tertentu atau melebihi jangkaan. Mereka selalunya mengikut budi bicara dan boleh diberikan serta-merta selepas pencapaian tertentu. Bonus mungkin tidak selalu terikat dengan matlamat jangka panjang dan boleh berbeza dalam kekerapan dan jumlah.

2. Struktur:

Pelan insentif: Pelan ini disusun mengikut metrik prestasi tertentu dan dimaklumkan kepada pekerja terlebih dahulu. Mereka menyediakan rangka kerja yang jelas untuk perkara yang perlu dicapai oleh pekerja untuk memperoleh ganjaran, memupuk rasa akauntabiliti dan motivasi untuk mencapai matlamat tersebut.

Pelan bonus: Bonus boleh menjadi lebih fleksibel dan mungkin tidak selalu mempunyai pendekatan berstruktur. Mereka boleh dianugerahkan atas pelbagai sebab, seperti prestasi luar biasa, pencapaian pasukan, atau malah sebagai ganjaran mengejut, menjadikannya kurang boleh diramalkan daripada rancangan insentif.

3. Masa pembayaran:

Pelan insentif: Pembayaran daripada pelan insentif biasanya dibuat selepas matlamat dicapai, mengukuhkan hubungan antara prestasi dan ganjaran.

Pelan bonus: Bonus boleh diberikan serta-merta selepas pencapaian matlamat, memberikan kepuasan dan pengiktirafan segera untuk pekerja.

Bagaimanakah rancangan insentif boleh memotivasikan pekerja?

Pelan insentif ialah alat yang berkuasa untuk memotivasikan pekerja, dan ia boleh memberi kesan yang mendalam terhadap dinamik tempat kerja. Berikut adalah beberapa cara rancangan ini memupuk motivasi:

Penjajaran dengan matlamat: Pelan insentif selalunya mengaitkan ganjaran dengan metrik prestasi tertentu atau objektif syarikat. Penjajaran ini menggalakkan pekerja menumpukan usaha mereka untuk mencapai matlamat ini, mewujudkan tujuan dan hala tuju dalam kerja mereka. Apabila pekerja melihat hubungan langsung antara prestasi mereka dan ganjaran yang boleh mereka peroleh, mereka lebih berkemungkinan bermotivasi untuk cemerlang.

Rasa pemilikan: Program seperti perkongsian keuntungan membolehkan pekerja berasa seperti pemegang kepentingan dalam syarikat. Apabila pekerja menerima sebahagian daripada keuntungan syarikat, ia memupuk rasa pemilikan dan kesetiaan, mendorong mereka untuk menyumbang kepada kejayaan organisasi. Perasaan menjadi sebahagian daripada sesuatu yang lebih besar boleh meningkatkan komitmen dan dorongan mereka dengan ketara.

Pengiktirafan dan penghargaan: Pelan insentif selalunya termasuk ganjaran bukan kewangan, seperti program pengiktirafan atau faedah seperti masa rehat tambahan. Bentuk pengiktirafan ini boleh meningkatkan semangat dan memotivasikan pekerja dengan membuat mereka berasa dihargai dan dihargai atas sumbangan mereka. Apabila pekerja diiktiraf atas kerja keras mereka, ia mengukuhkan tingkah laku positif dan menggalakkan mereka mengekalkan tahap prestasi tinggi.

Fleksibiliti dan pemperibadian : Membenarkan pekerja memilih ganjaran mereka boleh meningkatkan motivasi. Apabila pekerja boleh memilih insentif yang sesuai dengan minat peribadi mereka—seperti sijil hadiah, tiket konsert atau pengalaman—mereka berasa lebih berkaitan dengan ganjaran dan, seterusnya, lebih bermotivasi untuk mencapai matlamat yang berkaitan.

Membina kesetiaan dan mengurangkan pusing ganti: Pelan insentif yang tersusun dengan baik boleh meningkatkan kesetiaan pekerja dan mengurangkan kadar pusing ganti. Apabila pekerja merasakan bahawa usaha mereka diberi ganjaran dan pengiktirafan, mereka lebih berkemungkinan untuk kekal bersama syarikat, yang membawa kepada tenaga kerja yang lebih stabil dan bermotivasi.

Menggalakkan persaingan sihat: Pelan insentif boleh memupuk rasa persaingan sihat di kalangan pekerja. Apabila individu atau pasukan didorong oleh ganjaran, ia boleh membawa kepada peningkatan produktiviti dan inovasi semasa mereka berusaha untuk mengungguli satu sama lain sambil berusaha ke arah matlamat bersama.

Bagaimana Empuls boleh meningkatkan pelan insentif pekerja anda:

Empuls ialah platform komprehensif yang direka untuk memudahkan, meningkatkan dan memperkemas program insentif pekerja. Begini caranya Empuls boleh menyokong organisasi anda:

Integrasi Ganjaran Berasaskan Matlamat: Empuls lancar menyepadukan insentif dengan objektif organisasi, memastikan ganjaran sejajar dengan keutamaan perniagaan anda dan memacu gelagat yang diingini.

Pendekatan Pengiktirafan-Pertama: Dengan Empuls , anda boleh menggabungkan pengiktirafan awam dan rakan sebaya bersama insentif kewangan, mewujudkan budaya penghargaan yang memberi inspirasi kepada pekerja.

Pilihan Ganjaran Diperibadikan: Empuls menawarkan katalog global pilihan ganjaran, daripada kad hadiah kepada pengalaman unik, memperkasakan pekerja untuk memilih insentif yang paling sesuai dengan mereka.

Automasi dan Kecekapan: Automatikkan pengagihan insentif, menjimatkan usaha pentadbiran dan memastikan ganjaran dihantar tepat pada masanya, setiap masa.

Analitis dan Maklum Balas: Jejaki prestasi program insentif anda dengan analitik yang mantap, dapatkan cerapan tentang perkara yang memotivasikan tenaga kerja anda. Empuls juga memudahkan maklum balas pekerja, membolehkan anda memperhalusi dan mengoptimumkan strategi anda.

Membina Penglibatan Pekerja Secara Holistik: Di luar insentif, Empuls menyepadukan alat pengiktirafan, tinjauan dan komunikasi, menawarkan penyelesaian lengkap untuk memupuk penglibatan dan kesetiaan.

Empuls membantu anda mereka bentuk dan melaksanakan pelan insentif yang bukan sahaja memotivasikan pekerja tetapi juga memacu hasil perniagaan. Dengan memudahkan pengurusan program dan meningkatkan pengalaman pekerja, Empuls mengubah program insentif menjadi alat penglibatan yang berkuasa, memastikan tenaga kerja anda berasa dihargai dan diilhamkan. Jadualkan panggilan sekarang!

Bagaimanakah syarikat boleh melaksanakan pelan insentif pekerja dengan berkesan?

Melaksanakan pelan insentif pekerja yang berkesan memerlukan perancangan dan pelaksanaan yang teliti untuk memastikan ia memenuhi keperluan kedua-dua organisasi dan pekerjanya. Berikut adalah langkah utama untuk dipertimbangkan:

Tentukan objektif yang jelas: Mulakan dengan mengenal pasti matlamat khusus yang ingin anda capai dengan pelan insentif. Ini boleh termasuk meningkatkan produktiviti, meningkatkan penglibatan pekerja atau mengurangkan pusing ganti. Objektif yang jelas akan membimbing reka bentuk rancangan dan membantu mengukur kejayaannya.

Libatkan pekerja dalam proses: Libatkan pekerja dalam perbincangan tentang jenis insentif yang paling mereka hargai. Ini boleh dilakukan melalui tinjauan atau kumpulan fokus. Memahami keutamaan pekerja memastikan bahawa insentif yang ditawarkan adalah bermakna dan memberi motivasi kepada mereka.

Pilih insentif yang sesuai : Berdasarkan maklum balas pekerja, pilih gabungan insentif kewangan dan bukan kewangan. Pilihan mungkin termasuk bonus tunai, kad hadiah, masa rehat tambahan, anugerah pengiktirafan atau peluang pembangunan profesional. Kuncinya ialah menawarkan ganjaran yang sesuai dengan tenaga kerja anda.

Tetapkan metrik prestasi boleh diukur : Tetapkan kriteria yang jelas dan boleh diukur untuk prestasi yang akan menentukan kelayakan untuk insentif. Ini boleh termasuk sasaran jualan, kadar penyiapan projek atau markah kepuasan pelanggan. Metrik telus membantu pekerja memahami perkara yang diharapkan daripada mereka.

Sampaikan pelan dengan jelas: Pastikan semua pekerja mengetahui pelan insentif, objektifnya dan cara ia berfungsi. Komunikasi yang jelas membantu menetapkan jangkaan dan menggalakkan penyertaan. Gunakan berbilang saluran, seperti mesyuarat, e-mel dan surat berita dalaman, untuk menyebarkan maklumat.

Melabur dalam teknologi: Gunakan perisian pengurusan prestasi untuk menjejak prestasi pekerja dan memudahkan program insentif. Teknologi boleh membantu memperkemas proses, memberikan maklum balas masa nyata dan menjana laporan untuk menilai keberkesanan rancangan.

Pantau dan nilai: Sentiasa menilai kesan pelan insentif terhadap prestasi pekerja dan keseluruhan matlamat organisasi. Kumpul maklum balas daripada pekerja dan analisis data prestasi untuk menentukan sama ada rancangan itu mencapai hasil yang diharapkan. Bersedia untuk membuat pelarasan mengikut keperluan.

Mengiktiraf dan meraikan pencapaian : Apabila pekerja mencapai matlamat mereka dan memperoleh insentif, raikan pencapaian mereka secara terbuka. Pengiktirafan boleh meningkatkan motivasi dan mengukuhkan tingkah laku yang anda ingin galakkan dalam organisasi.

Memastikan keadilan dan ketelusan: Pastikan pelan insentif dilihat sebagai adil dan saksama. Semua pekerja harus mempunyai pemahaman yang jelas tentang cara mereka boleh memperoleh ganjaran, dan kriteria harus digunakan secara konsisten di seluruh organisasi.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan pendek yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini mengandungi kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/suku tahunan).

Pertemuan satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak rasmi dengan setiap ahli pasukan ialah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Memandangkan ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik tentang sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (skor Promoter Bersih pekerja) ialah salah satu cara paling mudah lagi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda tentang syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Sejauh manakah anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja menjawab tinjauan eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' mengesyorkannya.

Berdasarkan maklum balas, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Penganjur
Pekerja yang telah bertindak balas secara positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Apakah kesilapan biasa yang perlu dielakkan semasa melaksanakan program insentif?

Melaksanakan program insentif boleh menjadi cara yang berkesan untuk memotivasikan pekerja, tetapi terdapat beberapa masalah biasa yang harus dielakkan oleh organisasi untuk memastikan kejayaan program. Berikut adalah beberapa kesilapan utama yang perlu diperhatikan:

Kekurangan objektif yang jelas: Salah satu kesilapan yang paling ketara ialah gagal menentukan matlamat yang jelas untuk program insentif. Tanpa objektif khusus, ia menjadi mencabar untuk mengukur kejayaan atau menentukan sama ada program itu mencapai hasil yang diharapkan. Matlamat yang jelas membantu menyelaraskan usaha pekerja dengan keutamaan organisasi.

Mengabaikan input pekerja: Melaksanakan program tanpa melibatkan pekerja boleh membawa kepada kebencian dan pengasingan. Apabila pekerja merasakan bahawa program itu dikenakan dari atas ke bawah, mereka mungkin tidak melihat nilainya. Melibatkan pekerja dalam proses reka bentuk dan pelaksanaan boleh memupuk pembelian dan memastikan insentif yang ditawarkan bermakna kepada mereka.

Menyulitkan kriteria: Menggunakan terlalu banyak metrik prestasi boleh mengelirukan pekerja dan mencairkan fokus program insentif. Adalah penting untuk memastikan kriteria mudah dan mudah, membolehkan pekerja memahami perkara yang diharapkan daripada mereka dan cara mereka boleh memperoleh ganjaran.

Komunikasi yang tidak mencukupi: Kegagalan menyampaikan butiran program insentif boleh menyebabkan salah faham dan kekurangan penyertaan. Pekerja perlu dimaklumkan tentang cara program ini berfungsi, apakah ganjarannya, dan bagaimana mereka boleh mencapainya. Kemas kini dan peringatan yang kerap boleh membantu mengekalkan penglibatan.

Fokus jangka pendek: Mereka bentuk program insentif yang mengutamakan keputusan jangka pendek boleh menjejaskan matlamat jangka panjang dan dinamik pasukan. Sebagai contoh, sasaran jualan yang terlalu agresif mungkin menggalakkan pekerja untuk mengutamakan jualan segera berbanding membina hubungan pelanggan. Adalah penting untuk mengimbangi insentif jangka pendek dengan objektif jangka panjang untuk menggalakkan prestasi yang mampan.

Mengabaikan pengiktirafan: Walaupun insentif kewangan adalah penting, mengabaikan pengiktirafan bukan kewangan boleh mengurangkan keberkesanan keseluruhan program. Pekerja selalunya menghargai pengiktirafan dan penghargaan atas usaha mereka, jadi dengan memasukkan pengiktirafan ke dalam pelan insentif boleh meningkatkan motivasi dan semangat.

Kegagalan untuk memantau dan menyesuaikan : Setelah program insentif dilaksanakan, adalah penting untuk memantau keberkesanannya dan mengumpul maklum balas daripada pekerja. Kegagalan menilai program boleh menyebabkan genangan dan terlepas peluang untuk penambahbaikan. Penilaian tetap membolehkan organisasi membuat pelarasan yang diperlukan untuk memastikan program itu relevan dan berkesan.

Mewujudkan persaingan yang tidak sihat: Walaupun sesetengah persaingan boleh memotivasikan, memupuk persekitaran kejam boleh menjejaskan kerja berpasukan dan kerjasama. Program insentif harus menggalakkan persaingan sihat yang menggalakkan kerjasama dan bukannya menjejaskan semangat berpasukan.

Apakah faktor yang perlu dipertimbangkan oleh jenama semasa mereka bentuk program insentif pekerja?

Apabila mereka bentuk program insentif pekerja, jenama harus mempertimbangkan beberapa faktor kritikal untuk memastikan program itu berkesan, bermotivasi dan sejajar dengan matlamat organisasi. Berikut adalah beberapa pertimbangan utama:

Objektif yang jelas: Tetapkan matlamat khusus untuk program insentif. Objektif ini harus sejajar dengan keseluruhan strategi perniagaan dan menangani bidang seperti meningkatkan produktiviti, meningkatkan penglibatan pekerja, atau mengurangkan pusing ganti. Objektif yang jelas membantu membimbing reka bentuk dan pelaksanaan program.

Keutamaan pekerja: Memahami perkara yang mendorong pekerja adalah penting. Jalankan tinjauan atau kumpulan fokus untuk mengumpulkan cerapan tentang jenis insentif yang paling dihargai oleh pekerja, sama ada ganjaran kewangan, pengiktirafan atau peluang pembangunan profesional. Menyesuaikan program untuk memenuhi keutamaan pekerja boleh meningkatkan keberkesanannya.

Pertimbangan undang-undang dan etika: Pastikan program insentif mematuhi undang-undang dan peraturan yang berkaitan. Ini termasuk memahami implikasi cukai dan memastikan program itu tidak secara tidak sengaja mempromosikan tingkah laku yang tidak beretika. Adalah penting untuk mencipta program yang adil dan telus kepada semua pekerja.

Kos dan belanjawan: Menilai implikasi kewangan program insentif. Tentukan belanjawan yang membolehkan ganjaran bermakna tanpa menjejaskan kesihatan kewangan organisasi. Mengimbangi kos dengan potensi manfaat peningkatan produktiviti dan kepuasan pekerja adalah penting.

Metrik prestasi: Tentukan metrik prestasi yang jelas dan boleh diukur yang akan menentukan kelayakan untuk insentif. Metrik ini harus realistik dan boleh dicapai, membolehkan pekerja memahami perkara yang diharapkan daripada mereka. Kriteria telus membantu mengekalkan motivasi dan akauntabiliti.

Strategi komunikasi: Membangunkan pelan komunikasi yang mantap untuk memaklumkan pekerja tentang program insentif. Terangkan dengan jelas cara program ini berfungsi, ganjaran yang tersedia dan kriteria untuk memperoleh insentif. Komunikasi yang berterusan boleh membantu mengekalkan penglibatan dan semangat untuk program ini.

Fleksibiliti dan kebolehsuaian : Reka program supaya cukup fleksibel untuk menyesuaikan diri dengan perubahan keperluan perniagaan dan maklum balas pekerja. Semak dan laraskan program secara kerap berdasarkan keberkesanan dan input pekerja untuk memastikan ia kekal relevan dan bermotivasi.

Penyepaduan dengan budaya syarikat: Pastikan program insentif sejajar dengan budaya dan nilai organisasi. Program yang mencerminkan misi syarikat dan menggalakkan tingkah laku yang diingini akan menjadi lebih berkesan dalam memotivasikan pekerja dan memupuk persekitaran kerja yang positif.

Pengiktirafan dan sambutan: Memasukkan elemen pengiktirafan ke dalam program. Meraikan pencapaian dan mengiktiraf pekerja secara terbuka boleh meningkatkan motivasi dan mengukuhkan tingkah laku positif. Pengiktirafan boleh memberi kesan seperti ganjaran kewangan dalam memacu penglibatan pekerja.

Terokai bagaimana Empuls boleh membantu organisasi anda