Webinar Alert: Strategies from 500+ organizations to power up employee recognition.

Daftar sekarang

Istilah Glosari

Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Syarat Faedah Pekerja

Jadual kandungan

Penilaian Pekerja

Penilaian pekerja adalah proses sistematik yang digunakan oleh organisasi untuk menilai prestasi, keupayaan, dan potensi pekerja mereka. Ia berfungsi sebagai alat asas untuk menguruskan sumber manusia dengan berkesan.

Apakah penilaian pekerja?

Penilaian pekerja, juga dikenali sebagai penilaian prestasi atau penilaian prestasi, merujuk kepada penilaian formal terhadap kekuatan, kelemahan, pencapaian, dan bidang yang berkaitan dengan pekerjaan pekerja. Ia melibatkan menganalisis prestasi pekerja terhadap kriteria yang telah ditetapkan dan matlamat organisasi.

Penilaian pekerja memainkan peranan penting dalam meningkatkan prestasi organisasi dan produktiviti. Memberi maklum balas, mengenal pasti keperluan latihan, dan memudahkan pembangunan kerjaya menyumbang kepada penglibatan, motivasi, dan pengekalan pekerja.

Dengar, kenali, anugerah dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Apakah objektif penilaian pekerja?

Penilaian pekerja berfungsi beberapa objektif yang penting untuk kejayaan organisasi:

‍

Pengukuran prestasi: Ia membolehkan organisasi mengukur dan menilai prestasi pekerja terhadap piawaian dan objektif yang ditetapkan.
Mekanisme maklum balas: Penilaian pekerja menyediakan platform untuk pengurus memberikan maklum balas yang membina kepada pekerja, memudahkan pembangunan dan penambahbaikan mereka.
Pengenalpastian keperluan latihan: Penilaian meningkatkan kemahiran dan kecekapan pekerja dengan mengenal pasti bidang di mana pekerja memerlukan latihan atau pembangunan tambahan.
Pembangunan kerjaya dan perancangan penggantian: Organisasi boleh mengenal pasti pekerja berpotensi tinggi melalui penilaian pekerja dan membangunkan rancangan penggantian untuk memastikan saluran bakat untuk jawatan utama.

Apakah jenis penilaian pekerja yang berbeza?

Penilaian pekerja boleh mengambil pelbagai bentuk, termasuk:

‍

Ulasan prestasi rasmi: Ini adalah penilaian berstruktur yang dijalankan secara berkala, biasanya setiap tahun atau dua tahunan, untuk menilai prestasi pekerja secara komprehensif.
Sesi maklum balas tidak rasmi: Ini adalah perbincangan yang berterusan dan tidak formal antara pengurus dan pekerja untuk memberikan maklum balas mengenai prestasi sehari-hari dan menangani kebimbangan segera.
Maklum balas 360 darjah: Pendekatan ini mengumpulkan maklum balas daripada pelbagai sumber, termasuk penyelia, rakan sebaya, orang bawahan, dan juga pelanggan atau pelanggan, memberikan pandangan menyeluruh tentang prestasi pekerja.
Penilaian kendiri: Pekerja menilai prestasi, kekuatan, kelemahan, dan pencapaian mereka sendiri, yang membolehkan mereka memikirkan sumbangan dan bidang mereka untuk penambahbaikan.

Apakah komponen utama penilaian pekerja?

Penilaian pekerja yang berkesan merangkumi komponen utama berikut:

‍

Menetapkan jangkaan prestasi yang jelas: Mewujudkan jangkaan dan matlamat prestasi yang jelas membantu pekerja memahami jangkaan mereka dan menyelaraskan usaha mereka dengan objektif organisasi.
Pemantauan prestasi yang kerap: Pemantauan berterusan prestasi pekerja memastikan maklum balas yang tepat pada masanya dan membolehkan pelarasan dibuat untuk menyokong peningkatan prestasi.
Dokumentasi data prestasi: Mengekalkan rekod data prestasi yang tepat memastikan ketelusan dan konsistensi dalam proses penilaian dan berfungsi sebagai asas untuk membuat keputusan.
Memberi maklum balas yang membina: Maklum balas yang membina haruslah spesifik, tepat pada masanya, dan boleh diambil tindakan, dengan memberi tumpuan kepada kekuatan dan bidang penambahbaikan untuk memudahkan pembangunan pekerja.

Apakah kaedah dan alat untuk penilaian pekerja?

Pelbagai kaedah dan alat boleh digunakan untuk penilaian pekerja, termasuk:

‍

Skala penarafan: Ini melibatkan memberikan penarafan berangka kepada pelbagai aspek prestasi pekerja berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan.
Skala pemerhatian tingkah laku: Kaedah ini melibatkan memerhati dan mendokumentasikan tingkah laku tertentu yang ditunjukkan oleh pekerja di tempat kerja.
Pengurusan mengikut objektif (MBO): Di bawah MBO, pekerja dan pengurus secara kolaboratif menetapkan objektif prestasi tertentu yang boleh diukur, yang kemudiannya digunakan untuk penilaian.
Teknik insiden kritikal: Kaedah ini melibatkan pendokumentasian insiden kritikal prestasi pekerja, baik positif dan negatif, untuk memberikan maklum balas dan mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan.
Skala penarafan grafik: Skala ini melibatkan pekerja penarafan pada pelbagai dimensi prestasi menggunakan perwakilan visual seperti carta atau graf.

Apakah cabaran dalam penilaian pekerja?

Penilaian pekerja bukan tanpa cabaran, termasuk:

‍

Berat sebelah dalam penilaian: Bias tidak sedarkan diri, seperti kesan halo atau bias kelonggaran, boleh mempengaruhi penghakiman penilai dan menjejaskan keadilan dan ketepatan penilaian.
Subjektiviti berbanding objektiviti: Penilaian subjektif yang seimbang, seperti maklum balas kualitatif, dengan langkah-langkah objektif, seperti metrik kuantitatif, boleh mencabar.
Overemphasis pada metrik kuantitatif: Keterlaluan pada metrik kuantitatif boleh mengabaikan aspek kualitatif penting prestasi pekerja, yang membawa kepada penilaian yang tidak lengkap. ‍
Menangani prestasi kurang baik: Berkesan menangani prestasi kurang baik tanpa menurunkan pekerja atau merosakkan semangat memerlukan pengurusan dan komunikasi yang mahir.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan pendek yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini mengandungi kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/suku tahunan).

Pertemuan satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak rasmi dengan setiap ahli pasukan ialah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Memandangkan ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik tentang sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (skor Promoter Bersih pekerja) ialah salah satu cara paling mudah lagi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda tentang syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Sejauh manakah anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja menjawab tinjauan eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' mengesyorkannya.

Berdasarkan maklum balas, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Penganjur
Pekerja yang telah bertindak balas secara positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Apakah amalan terbaik dalam penilaian pekerja?

Untuk memastikan keberkesanan dan keadilan penilaian pekerja, organisasi harus mengamalkan amalan terbaik seperti:

‍

Maklum balas yang kerap dan berterusan: Maklum balas yang kerap memupuk peningkatan berterusan dan membantu pekerja kekal sejajar dengan matlamat organisasi.
Latihan untuk penilai: Pengurus latihan dan penilai dalam teknik penilaian yang berkesan dan strategi pengurangan berat sebelah adalah penting untuk penilaian yang adil dan tepat.
Menggalakkan penyertaan pekerja: Melibatkan pekerja dalam proses penilaian melalui penilaian kendiri dan penetapan matlamat menggalakkan pemilikan dan akauntabiliti untuk prestasi mereka.
Memupuk budaya penambahbaikan berterusan: Mewujudkan budaya yang menghargai pembelajaran, pertumbuhan, dan pembangunan, menggalakkan pekerja untuk mendapatkan maklum balas, dan berusaha untuk mencapai kecemerlangan.

Apakah trend masa depan dalam penilaian pekerja?

Masa depan penilaian pekerja dicirikan oleh:

‍

Integrasi teknologi: Teknologi, seperti AI dan analisis data, digunakan untuk maklum balas masa nyata, analisis ramalan, dan penjejakan prestasi.
Penekanan pada maklum balas berterusan: Bergerak ke arah mekanisme maklum balas berterusan, termasuk maklum balas rakan ke rakan dan sistem pengecaman segera.
Pendekatan penilaian peribadi: Menyesuaikan proses penilaian kepada keutamaan pekerja individu, aspirasi kerjaya, dan gaya pembelajaran
Penyesuaian kepada persekitaran kerja jauh dan fleksibel: Membangunkan kaedah penilaian dan alat yang disesuaikan dengan tetapan kerja jauh, jadual yang fleksibel, dan kerjasama maya.

‍

Apakah faedah penilaian pekerja?

Penilaian pekerja, juga dikenali sebagai semakan prestasi, menawarkan banyak kelebihan untuk majikan dan pekerja. Berikut ialah pecahan beberapa faedah utama:

Untuk majikan

Prestasi yang dipertingkatkan: Penilaian membantu mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan dan menetapkan matlamat untuk pembangunan individu dan pasukan. Ini boleh membawa kepada peningkatan produktiviti, kecekapan dan hasil keseluruhan yang lebih baik.
Pengurusan bakat yang lebih baik: Penilaian membantu menentukan prestasi tinggi dan bakal pemimpin. Maklumat ini penting untuk membuat keputusan termaklum tentang kenaikan pangkat, pelaburan latihan dan perancangan penggantian.
Komunikasi yang lebih kukuh: Proses penilaian memupuk komunikasi terbuka antara pengurus dan pekerja. Ini membolehkan jangkaan yang jelas ditetapkan, maklum balas diberikan, dan kebimbangan ditangani.
Peningkatan penglibatan pekerja: Apabila pekerja merasakan prestasi mereka diiktiraf dan dihargai, mereka lebih cenderung untuk terlibat dan bermotivasi. Penilaian memberi peluang untuk pengiktirafan dan pujian, meningkatkan semangat dan kepuasan.
Cerapan strategik: Data penilaian boleh mendedahkan arah aliran dan bidang yang lebih luas untuk penambahbaikan dalam organisasi. Ini boleh memaklumkan keputusan strategik tentang program latihan, peruntukan sumber dan hala tuju syarikat secara keseluruhan.
Dokumentasi undang-undang: Penilaian yang didokumenkan dengan betul boleh berfungsi sebagai dokumentasi undang-undang sekiranya berlaku tindakan tatatertib atau tuntutan penamatan yang salah.

Untuk pekerja

Jangkaan yang jelas: Penilaian memberikan kejelasan tentang jangkaan kerja, standard prestasi dan metrik kejayaan. Ini membantu pekerja memahami perkara yang diharapkan daripada mereka dan cara kerja mereka menyumbang kepada gambaran yang lebih besar.
Pembangunan yang disasarkan: Proses penilaian boleh mengenal pasti jurang kemahiran dan bidang untuk pertumbuhan. Ini membolehkan pekerja bekerja dengan pengurus mereka untuk menetapkan matlamat pembangunan dan meneruskan peluang latihan yang berkaitan.
Panduan laluan kerjaya: Penilaian memberi peluang untuk membincangkan aspirasi kerjaya dan peluang kemajuan yang berpotensi. Ini membantu pekerja berasa dihargai dan dilaburkan dalam masa depan jangka panjang mereka dengan syarikat.
Pengiktirafan dan maklum balas: Penilaian menawarkan platform untuk menerima maklum balas yang membina tentang prestasi, bersama-sama dengan pengiktirafan untuk pencapaian. Ini boleh menjadi sangat bermotivasi dan membantu pekerja berasa dihargai.
Komunikasi yang lebih baik: Perbincangan penilaian membolehkan pekerja menyuarakan kebimbangan dan memberikan maklum balas kepada pengurus. Komunikasi dua hala ini memupuk persekitaran kerja yang lebih kolaboratif dan menyokong.

Bagaimana untuk melaksanakan proses penilaian pekerja?

Melaksanakan proses penilaian pekerja yang berkesan melibatkan:

‍

Perancangan dan penyediaan: Membangunkan kriteria penilaian yang jelas, melatih penilai, dan menyampaikan jangkaan kepada pekerja.
Komunikasi dengan pekerja: Maklumkan kepada pekerja tentang proses penilaian, membimbing penetapan matlamat, dan mendapatkan maklum balas.
Menjalankan mesyuarat penilaian: Mengadakan mesyuarat penilaian secara profesional, memberikan maklum balas yang membina dan membincangkan peluang pembangunan.
Pelan susulan dan tindakan: Susulan ke atas hasil penilaian, melaksanakan pelan tindakan penambahbaikan dan memantau kemajuan.

Terokai bagaimana Empuls boleh membantu organisasi anda