The Empuls Glosari

Terma Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Manfaat Pekerja

Kepelbagaian, Ekuiti dan Kemasukan (DEI)

Kepelbagaian, Ekuiti dan Kemasukan (DEI) ialah komponen penting tempat kerja moden yang bertujuan untuk mewujudkan persekitaran di mana semua pekerja berasa dihargai, dihormati dan diberi kuasa. Inisiatif DEI memberi tumpuan kepada mengenali dan menerima latar belakang dan perspektif unik individu, memastikan setiap orang mempunyai akses yang sama kepada peluang dan sumber. Dengan memupuk budaya keterangkuman, organisasi boleh meningkatkan penglibatan pekerja, memacu inovasi dan meningkatkan prestasi keseluruhan.

Apakah DEI di tempat kerja?

Kepelbagaian, Ekuiti dan Rangkuman (DEI) di tempat kerja merujuk kepada rangka kerja dan set amalan yang bertujuan untuk mengiktiraf, menilai dan menyokong individu daripada pelbagai latar belakang.

‍

Inisiatif DEI memberi tumpuan kepada mewujudkan persekitaran di mana semua pekerja berasa dialu-alukan, dihormati dan diberi kuasa untuk menyumbang sepenuhnya.

‍

Kepelbagaian merangkumi kehadiran perbezaan dalam kalangan individu, termasuk bangsa, jantina, orientasi seksual, umur, dan status sosioekonomi. Ia menekankan kepentingan pelbagai perspektif dan pengalaman dalam tenaga kerja.
Ekuiti melibatkan memastikan layanan, akses dan peluang yang adil untuk semua pekerja. Ini termasuk mengenal pasti dan menangani halangan yang mungkin menghalang kumpulan terpinggir daripada berjaya di tempat kerja.
Kemasukan adalah mengenai memupuk budaya di mana semua pekerja merasakan mereka adalah milik dan boleh menyatakan diri mereka yang tulen. Ia menggalakkan penyertaan dan kerjasama dalam kalangan pelbagai kumpulan, mewujudkan rasa komuniti dalam organisasi.

Dengar, kenali, anugerahkan dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Apakah contoh DEI di tempat kerja?

Contoh DEI di tempat kerja ialah syarikat yang secara aktif merekrut calon daripada kumpulan yang kurang diwakili dan melaksanakan program bimbingan untuk menyokong kemajuan kerjaya mereka. Sebagai contoh, syarikat teknologi mungkin bekerjasama dengan organisasi yang menumpukan pada peningkatan kepelbagaian dalam bidang STEM untuk menarik bakat daripada latar belakang yang berbeza.

‍

Selain itu, syarikat boleh menyediakan sesi latihan mengenai kecenderungan tidak sedarkan diri dan kecekapan budaya untuk semua pekerja untuk memupuk persekitaran yang inklusif. Contoh lain ialah penubuhan Kumpulan Sumber Pekerja (ERG) yang menyediakan platform untuk pekerja yang mempunyai identiti bersama (seperti wanita, individu LGBTQ+ atau kaum minoriti) untuk berhubung, berkongsi pengalaman dan menyokong keperluan mereka dalam organisasi. Inisiatif ini bukan sahaja menggalakkan kemasukan tetapi juga memperkasakan pekerja untuk menyumbang kepada tempat kerja yang lebih saksama.

Apakah faedah DEI di tempat kerja?

Faedah kepelbagaian, ekuiti dan kemasukan di tempat kerja ialah:

‍

Prestasi kewangan yang dipertingkatkan : Syarikat yang mempunyai pelbagai tenaga kerja berkemungkinan 35% lebih tinggi untuk mengatasi pesaing mereka dari segi keuntungan. Korelasi ini menyerlahkan kelebihan kewangan untuk menerima kepelbagaian, ekuiti dan kemasukan. ‍
Peningkatan inovasi : Organisasi dengan pasukan pelbagai jantina adalah 19% lebih produktif dan lebih berkemungkinan memperkenalkan inovasi radikal, kerana perspektif yang pelbagai menyumbang kepada penyelesaian masalah yang kreatif. ‍
Menarik bakat : Kira-kira 76% pencari kerja menganggap tempat kerja yang pelbagai sebagai faktor penting semasa menilai bakal majikan. Statistik ini menunjukkan bahawa syarikat yang mengutamakan inisiatif DEI berada pada kedudukan yang lebih baik untuk menarik bakat terbaik. ‍
Kepuasan pekerja yang lebih tinggi : Kira-kira 56% pekerja melihat pelaburan dalam DEI secara positif, dengan ramai yang menyatakan bahawa mereka lebih suka bekerja dalam persekitaran yang mengutamakan kepelbagaian dan keterangkuman. ‍
Pengekalan pekerja yang lebih baik : Syarikat yang mempunyai amalan DEI yang kukuh mengalami kadar pusing ganti yang lebih rendah. Pekerja yang terlibat dan dihargai kurang berkemungkinan untuk berhenti, yang mengurangkan kos pengambilan dan latihan. ‍
Pembuatan keputusan yang lebih baik : Pasukan yang pelbagai adalah 87% lebih baik dalam membuat keputusan, yang membawa kepada hasil perniagaan yang lebih baik dan strategi organisasi yang lebih berkesan (Pengurusan Rakyat). ‍
Budaya tempat kerja yang positif : Inisiatif DEI memupuk budaya kekitaan, di mana pekerja berasa dihargai dan dihormati, yang membawa kepada semangat dan kerjasama yang lebih tinggi. ‍
Faedah undang-undang dan pematuhan : Melaksanakan amalan DEI boleh membantu organisasi mematuhi keperluan undang-undang yang berkaitan dengan diskriminasi dan peluang yang sama, mengurangkan risiko tindakan undang-undang.

Apakah Peranan HR dalam Melaksanakan Strategi DEI?

Sumber Manusia (HR) memainkan peranan penting dalam membangunkan dan melaksanakan strategi Kepelbagaian, Ekuiti, dan Rangkuman (DEI) dalam sesebuah organisasi. Tanggungjawab HR dalam konteks ini termasuk:

‍

Mewujudkan rangka kerja DEI : HR bertanggungjawab untuk mencipta strategi DEI yang komprehensif yang sejajar dengan nilai dan matlamat organisasi. Ini melibatkan menilai keadaan semasa kepelbagaian dalam organisasi, mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan, dan menetapkan objektif yang boleh diukur. ‍
Mempromosikan amalan pengambilan inklusif : HR memastikan proses pengambilan adalah inklusif dan bebas daripada berat sebelah. Ini termasuk membuat huraian kerja yang menarik calon yang pelbagai, menggunakan pelbagai saluran sumber dan melaksanakan latihan untuk mengambil pengurus secara tidak sedarkan diri. ‍
Mencipta dasar inklusif : HR menyemak dan menyemak dasar organisasi untuk menggalakkan keterangkuman, seperti dasar anti diskriminasi, pengaturan kerja yang fleksibel dan cuti ibu bapa. Ini membantu memupuk persekitaran di mana semua pekerja berasa dihargai dan dihormati. ‍
Menyokong kumpulan sumber pekerja (ERGs) : HR menyediakan sumber dan sokongan untuk ERG, iaitu kumpulan yang diterajui pekerja yang mempromosikan faedah kepelbagaian dan penyertaan dalam tempat kerja. Kumpulan ini menawarkan platform untuk pekerja berhubung dan menyokong keperluan mereka. ‍
Memantau dan mengukur kemajuan : HR bertanggungjawab untuk menjejaki keberkesanan inisiatif DEI melalui pengumpulan dan analisis data. Ini termasuk mengukur perwakilan kepelbagaian, kepuasan pekerja dan ekuiti gaji, membolehkan organisasi mengenal pasti jurang dan membuat keputusan termaklum. ‍
Memupuk budaya keterangkuman : HR memainkan peranan penting dalam memupuk budaya di mana kepelbagaian diraikan, dan perspektif berbeza dihargai. Ini melibatkan penyepaduan prinsip DEI ke dalam semua aspek kitaran hayat pekerja, daripada onboarding kepada pengurusan prestasi.

Apakah program kepelbagaian dan inklusi yang terbaik?

Beberapa program kepelbagaian dan inklusi terbaik ialah:

‍

Latihan berat sebelah tidak sedar : Program yang mendidik pekerja tentang berat sebelah tidak sedar dan kesannya terhadap pembuatan keputusan boleh membantu mewujudkan tempat kerja yang lebih inklusif. ‍
Program bimbingan : Memadankan pekerja daripada kumpulan yang kurang diwakili dengan mentor boleh memberikan sokongan dan bimbingan untuk kemajuan kerjaya. ‍
Kumpulan sumber pekerja (ERG) : Menyokong ERG membolehkan pekerja berhubung berdasarkan identiti atau pengalaman yang dikongsi, memupuk semangat kemasyarakatan dan kekitaan. ‍
Latihan kepimpinan inklusif : Program latihan untuk pemimpin mengenai amalan kepimpinan inklusif boleh membantu memastikan kepelbagaian dan keterangkuman diutamakan di semua peringkat organisasi. ‍
Pengaturan kerja yang fleksibel : Melaksanakan dasar yang membenarkan jadual kerja yang fleksibel atau pilihan kerja jauh boleh membantu menampung keperluan pekerja yang pelbagai. ‍
Inisiatif pengambilan pekerja kepelbagaian : Merekrut secara aktif daripada kumpulan bakat yang pelbagai dan menggunakan teknik pengambilan pekerja buta boleh membantu mengurangkan berat sebelah dalam pengambilan pekerja. ‍
Penilaian DEI biasa : Menjalankan penilaian tetap inisiatif DEI dan maklum balas pekerja boleh membantu organisasi mengukur kemajuan dan mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan.

Mengapakah DEI penting?

Kepelbagaian, Ekuiti dan Kemasukan (DEI) ialah komponen penting untuk memupuk persekitaran tempat kerja yang berjaya. Inisiatif DEI bukan sahaja menggalakkan budaya menghormati di tempat kerja tetapi juga memacu inovasi dan prestasi perniagaan. Terdapat banyak faedah dari tempat kerja yang pelbagai dan inklusif. Tenaga kerja yang pelbagai menghimpunkan pelbagai perspektif, yang membawa kepada kreativiti yang dipertingkatkan dan keupayaan menyelesaikan masalah.

‍

Tambahan pula, DEI menyumbang kepada kadar kepuasan dan pengekalan pekerja yang lebih tinggi, kerana individu yang merasa dihargai dan disertakan berkemungkinan besar untuk kekal bersama sesebuah organisasi. Dalam persekitaran sedar sosial hari ini, mengutamakan DEI juga meningkatkan reputasi dan keupayaan syarikat untuk menarik bakat terbaik. Secara keseluruhannya, DEI bukan sekadar keharusan moral; ia merupakan kelebihan strategik yang boleh memberi impak yang ketara kepada kejayaan dan kemampanan sesebuah organisasi.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Mengapa wujud tindak balas terhadap DEI?

Sebab-sebab tindak balas terhadap DEI adalah:

‍

Diskriminasi songsang yang dirasakan : Sesetengah individu percaya bahawa inisiatif DEI memihak kepada kumpulan tertentu berbanding yang lain, yang membawa kepada tuntutan diskriminasi songsang. Persepsi ini boleh menimbulkan ketegangan di kalangan pekerja. ‍
Polarisasi politik: DEI telah menjadi topik yang berbaur politik, dengan pendapat yang berbeza tentang keperluan dan pelaksanaannya. Polarisasi ini boleh membawa kepada penentangan daripada mereka yang menentang inisiatif DEI. ‍
Salah faham tentang matlamat DEI : Kurang pemahaman tentang tujuan dan faedah DEI boleh mengakibatkan keraguan atau penentangan. Sesetengah pekerja mungkin melihat DEI sebagai satu bentuk kejuruteraan sosial dan bukannya cara untuk mewujudkan tempat kerja yang lebih saksama. ‍
Cabaran pelaksanaan : Organisasi mungkin menghadapi cabaran dalam melaksanakan inisiatif DEI dengan berkesan, yang membawa kepada kekecewaan dan kekecewaan di kalangan pekerja. Jika usaha DEI dilihat sebagai cetek atau tidak berkesan, tindak balas boleh berlaku. ‍
Ketakutan terhadap akauntabiliti : Sesetengah pekerja mungkin takut bahawa inisiatif DEI akan membawa kepada peningkatan penelitian terhadap tindakan atau berat sebelah mereka, mengakibatkan ketidakselesaan atau penentangan terhadap perubahan.

Bagaimana untuk menambah baik DEI di Tempat Kerja?

DEI di tempat kerja boleh diperbaiki dengan cara berikut.

‍

Menjalankan penilaian DEI : Mulakan dengan menilai keadaan semasa kepelbagaian, ekuiti dan kemasukan dalam organisasi. Ini boleh melibatkan tinjauan, kumpulan fokus dan analisis data untuk mengenal pasti jurang dan kawasan untuk penambahbaikan. ‍
Tetapkan matlamat dan objektif yang jelas : Wujudkan matlamat DEI yang boleh diukur yang sejajar dengan misi dan nilai organisasi. Ini boleh termasuk sasaran untuk pengambilan pekerja yang pelbagai, kadar kenaikan pangkat dan kepuasan pekerja. ‍
Laksanakan amalan pengambilan inklusif : Semak semula proses pengambilan pekerja untuk menghapuskan berat sebelah, seperti menggunakan teknik pengambilan buta dan memastikan panel temu duga yang pelbagai. Bekerjasama dengan organisasi yang menyokong kumpulan yang kurang diwakili untuk meluaskan kumpulan bakat. ‍
Menyediakan latihan dan pendidikan : Tawarkan program latihan supaya semua orang akan sedar tentang kecenderungan tidak sedar, kecekapan budaya dan kepimpinan inklusif. Ini akan mendidik pekerja dan pengurusan tentang kepentingan DEI dan cara memupuk persekitaran inklusif. ‍
Sokong kumpulan sumber pekerja (ERG) : Galakkan pembentukan ERG yang menyediakan platform untuk pekerja yang mempunyai identiti atau pengalaman yang dikongsi untuk berhubung, berkongsi sumber dan menyokong keperluan mereka dalam organisasi. ‍
Galakkan dialog terbuka : Cipta ruang selamat untuk pekerja membincangkan topik berkaitan DEI, berkongsi pengalaman dan memberikan maklum balas. Kerap mendapatkan input daripada pekerja mengenai inisiatif DEI dan menyesuaikan berdasarkan maklum balas mereka. ‍
Pantau dan ukur kemajuan : Sentiasa menilai keberkesanan inisiatif DEI melalui tinjauan, metrik prestasi dan audit kepelbagaian. Gunakan data ini untuk memperhalusi strategi dan menunjukkan akauntabiliti.

Bagaimana untuk mempromosikan Kepelbagaian, Ekuiti dan Kemasukan di tempat kerja?

DEI di tempat kerja boleh dinaikkan pangkat dengan cara berikut:

‍

Komitmen kepimpinan : Pastikan kepimpinan jelas komited kepada DEI dengan menetapkan nada dari atas. Pemimpin harus mengambil bahagian secara aktif dalam inisiatif DEI dan bertanggungjawab di tempat kerja untuk kemajuan. ‍
Wujudkan dasar inklusif : Membangun dan melaksanakan dasar yang menggalakkan ekuiti dan keterangkuman, seperti pengaturan kerja yang fleksibel, dasar anti diskriminasi dan amalan gaji yang saksama. ‍
Raikan kepelbagaian : Mengiktiraf dan meraikan acara kebudayaan, bulan warisan, dan peristiwa penting kepelbagaian untuk menggalakkan kesedaran dan penghargaan latar belakang yang berbeza di tempat kerja. ‍
Pupuk budaya kekitaan di tempat kerja : Galakkan tingkah laku yang menggalakkan kekitaan dan keterangkuman, seperti mendengar aktif, empati dan menghormati pendapat yang berbeza. Wujudkan budaya tempat kerja di mana semua pekerja berasa selesa menjadi diri mereka yang tulen. ‍
Melibatkan diri dalam jangkauan komuniti : Bekerjasama dengan organisasi dan komuniti tempatan untuk mempromosikan kepelbagaian dan keterangkuman di luar tempat kerja. Ini boleh termasuk latihan amali, program bimbingan dan biasiswa untuk kumpulan yang kurang diwakili. ‍
Menyampaikan usaha DEI : Sentiasa sampaikan matlamat, inisiatif dan kemajuan DEI organisasi kepada semua pekerja. Ketelusan memupuk kepercayaan dan menggalakkan penglibatan pekerja dalam usaha DEI.