Kalendar Penglibatan Pekerja 2025 bersiaran langsung.

Muat turun sekarang

Istilah Glosari

Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Syarat Faedah Pekerja

Jadual kandungan

Budaya Syarikat

Budaya syarikat ialah kuasa halimunan yang membentuk persekitaran dalam organisasi, mempengaruhi segala-galanya daripada tingkah laku pekerja kepada produktiviti keseluruhan. Ia merangkumi nilai bersama, kepercayaan dan amalan yang mentakrifkan cara kerja dilakukan dan cara pekerja berinteraksi antara satu sama lain. Budaya syarikat yang positif memupuk semangat kekitaan, menggalakkan inovasi dan mendorong penglibatan, akhirnya membawa kepada kepuasan kerja dan kadar pengekalan yang lebih tinggi.

‍

Apakah budaya syarikat?

Budaya syarikat merujuk kepada set nilai bersama, kepercayaan, tingkah laku dan amalan yang membentuk cara ahli organisasi berinteraksi antara satu sama lain dan berusaha ke arah matlamat mereka. Ia berfungsi sebagai persekitaran sosial dan psikologi tempat kerja.

Dengar, kenali, anugerah dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Apa yang mentakrifkan nilai-nilai teras budaya syarikat kami?

Nilai teras budaya syarikat ialah prinsip asas yang membimbing tingkah laku dan membuat keputusan pekerjanya. Nilai-nilai ini berfungsi sebagai a compass untuk tindakan dan interaksi dalam organisasi.
‍

Untuk menentukan nilai teras budaya syarikat, pemimpin sering terlibat dalam proses kerjasama yang melibatkan pihak berkepentingan utama. Ini mungkin termasuk mengenal pasti dan menyatakan prinsip-prinsip seperti integriti, inovasi, kerja berpasukan, tumpuan pelanggan, atau apa-apa nilai lain yang dianggap penting untuk identiti dan kejayaan organisasi. Nilai teras harus disampaikan secara konsisten dan diperkukuhkan melalui dasar, amalan, dan tingkah laku kepimpinan.

‍

Apakah ciri alat penilaian budaya?

Berikut ialah ciri utama alat penilaian budaya syarikat:
‍

Analisis komprehensif : Alat penilaian budaya menyediakan analisis menyeluruh tentang budaya organisasi dengan meneliti pelbagai aspek seperti: nilai, kepercayaan dan sikap, gaya kepimpinan dan proses membuat keputusan, corak komunikasi dan dinamik kerja berpasukan, penglibatan pekerja dan tahap kepuasan, dan penjajaran dengan misi dan matlamat organisasi.
Kaedah kualitatif dan kuantitatif : Alat penilaian budaya yang berkesan menggunakan gabungan kaedah kualitatif dan kuantitatif untuk mengumpul data dan pandangan. Ini mungkin termasuk: tinjauan dan soal selidik untuk mengumpul maklum balas dan penilaian pekerja, temu bual dan kumpulan fokus untuk mendapatkan pandangan kualitatif yang lebih mendalam, teknik pemerhatian untuk menilai tingkah laku dan interaksi, dan analisis data untuk mengenal pasti corak dan trend.
Rangka kerja dan model yang disahkan : Banyak alat penilaian budaya adalah berdasarkan rangka kerja dan model yang disahkan, seperti: instrumen penilaian budaya organisasi.
Penyesuaian dan fleksibiliti : Walaupun alat piawai menyediakan asas yang kukuh, keupayaan untuk menyesuaikan penilaian adalah penting untuk menangani konteks dan keperluan unik organisasi. Ciri mungkin termasuk: menyesuaikan soalan dan dimensi kepada industri atau syarikat tertentu, fleksibiliti dalam kaedah penggunaan (dalam talian, berasaskan kertas, mesra mudah alih) dan penyepaduan dengan sistem dan proses HR sedia ada
Pelaporan dan perancangan tindakan : Menjana laporan dan pelan tindakan yang bermakna ialah ciri penting alat penilaian budaya. Ini biasanya melibatkan: papan pemuka visual dan kad skor untuk membentangkan metrik dan cerapan utama, keupayaan penanda aras untuk membandingkan keputusan dengan standard industri atau pengesyoran dan sumber penilaian sebelumnya untuk penambahbaikan dan pembangunan, dan templat perancangan tindakan untuk menterjemahkan cerapan kepada langkah seterusnya yang nyata
Kemesraan dan sokongan pengguna : Untuk memastikan penggunaan dan penggunaan yang berjaya, alatan penilaian budaya hendaklah mesra pengguna dan menawarkan sokongan yang mencukupi, seperti: antara muka intuitif dan arahan yang jelas untuk pentadbir dan peserta, bahan latihan dan panduan untuk pelaksanaan yang berkesan, sokongan teknikal dan perkhidmatan pelanggan untuk menangani sebarang isu atau soalan, dan sumber berterusan dan amalan terbaik untuk penambahbaikan berterusan.

‍

Apakah faktor yang perlu dipertimbangkan semasa memilih alat budaya syarikat?

Apabila memilih alat budaya syarikat, beberapa faktor harus dipertimbangkan dengan teliti untuk memastikan alat itu sejajar dengan visi, nilai dan objektif keseluruhan organisasi. Berikut adalah faktor utama yang perlu dipertimbangkan:
‍

Visi dan nilai: Visi dan nilai syarikat memainkan peranan penting dalam membentuk budayanya. Elemen ini merangkumi pemikiran dan perspektif yang diperlukan untuk mencapai visi syarikat dan menyokong prestasi pekerja berkualiti tinggi dan pencapaian berterusan. Alat yang selaras dengan visi dan nilai syarikat boleh menyumbang kepada umur panjang dan kejayaan organisasi. ‍
Kepelbagaian dan keterangkuman: Membina budaya sekitar kepelbagaian dan keterangkuman adalah penting. Alat yang menggalakkan budaya inklusif dan menyokong pengambilan kepelbagaian, pengekalan pekerja yang pelbagai dan rasa kekitaan dalam kalangan tenaga kerja adalah pertimbangan penting. ‍
Norma membuat keputusan: Norma membuat keputusan dalam syarikat boleh mempengaruhi budaya tempat kerjanya dengan ketara. Alat yang selaras dengan proses membuat keputusan yang diingini dan menggalakkan persekitaran budaya yang positif harus diutamakan. ‍
Kepimpinan dan pengurusan: Kepimpinan dan pengurusan memainkan peranan penting dalam membentuk dan mengekalkan budaya syarikat. Alat yang menyokong latihan kepimpinan, usaha pengiktirafan dan pembangunan budaya yang menghargai maklum balas dan menggalakkan suara pekerja adalah penting. ‍
Struktur organisasi dan komunikasi: Struktur kepimpinan, persekitaran pejabat, misi dan nilai teras, hubungan interpersonal, penglibatan pasukan dan gaya komunikasi ialah butiran organisasi penting yang membentuk budaya syarikat. Alat yang menyokong komunikasi yang berkesan, penglibatan pasukan, dan persekitaran kerja yang positif harus dipertimbangkan. ‍
Penilaian dan pembangunan: Menggunakan alat penilaian untuk mengenal pasti budaya organisasi sedia ada dan memahami perkara yang benar-benar penting kepada organisasi adalah penting. Alat yang memudahkan penilaian, pembangunan, dan potensi anjakan budaya organisasi berdasarkan nilai dan misi syarikat adalah berharga.
Penglibatan dan maklum balas pekerja: Alat yang memudahkan penglibatan pekerja dan mekanisme maklum balas adalah penting untuk memupuk budaya syarikat yang positif. Platform yang membolehkan gelung maklum balas tetap, pengiktirafan pekerja dan peluang untuk komunikasi terbuka menyumbang kepada budaya ketelusan dan kepercayaan.
Peluang pembelajaran dan pembangunan: Budaya yang menghargai pembelajaran dan pembangunan berterusan adalah penting untuk pengekalan pekerja dan pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Alat yang menyokong inisiatif pembelajaran, pembangunan kemahiran dan perkongsian pengetahuan boleh membantu memupuk budaya inovasi dan kebolehsuaian. ‍
Keseimbangan kehidupan kerja dan kesejahteraan: Mengutamakan kesejahteraan pekerja dan keseimbangan kehidupan kerja adalah penting kepada budaya syarikat yang sihat. Alat yang menggalakkan pengaturan kerja yang fleksibel, sokongan kesihatan mental dan program kesejahteraan menyumbang kepada budaya yang menghargai keperluan holistik pekerjanya. ‍
Penjajaran dengan budaya kerja jauh: Dengan peningkatan kelaziman kerja jauh, adalah penting untuk mempertimbangkan alat yang menyokong dan meningkatkan budaya kerja jauh. Platform yang membolehkan kerjasama yang lancar, aktiviti pembinaan pasukan maya dan komunikasi jauh boleh membantu mengekalkan budaya syarikat yang kukuh dan padu dalam persekitaran kerja yang diedarkan. ‍
Privasi dan keselamatan data: Melindungi data pekerja dan memastikan pematuhan terhadap peraturan privasi adalah penting untuk mengekalkan kepercayaan dalam budaya organisasi. Alat yang mengutamakan privasi data dan langkah keselamatan menunjukkan komitmen untuk melindungi maklumat pekerja dan memupuk budaya amanah dan integriti.
Kebolehskalaan dan kebolehsuaian: Apabila organisasi berkembang dan berkembang, alat budaya adalah penting untuk berskala dan boleh disesuaikan untuk menampung keperluan yang berubah-ubah. Memilih alatan yang boleh berkembang bersama organisasi dan menyesuaikan diri secara fleksibel dengan inisiatif dan anjakan budaya baharu adalah kunci untuk kelestarian budaya jangka panjang.

‍

Laporan aliran pengiktirafan & ganjaran pekerja

Apakah strategi yang ada untuk menangani dan menguruskan kepelbagaian budaya dalam organisasi?

Menangani dan mengurus kepelbagaian budaya dalam sesebuah organisasi memerlukan pendekatan yang komprehensif dan strategik. Berikut adalah beberapa strategi yang sering dilaksanakan oleh organisasi:
‍

Program kepelbagaian dan kemasukan: Mewujudkan program kepelbagaian dan penyertaan formal yang melampaui pematuhan semata-mata. Program-program ini harus termasuk sesi latihan, bengkel, dan sumber untuk meningkatkan kesedaran, pemahaman, dan penghargaan terhadap perbezaan budaya.
Komitmen kepimpinan: Memastikan pemimpin di semua peringkat komited untuk memupuk tempat kerja yang pelbagai dan inklusif. Kepimpinan harus mengambil bahagian secara aktif dalam inisiatif kepelbagaian, menetapkan contoh melalui tindakan mereka, dan menyampaikan komitmen organisasi terhadap kepelbagaian.
Kumpulan sumber pekerja (ERG): Membentuk Kumpulan Sumber Pekerja atau kumpulan pertalian yang menyatukan pekerja dengan latar belakang budaya, minat atau pengalaman yang dikongsi. ERG menyediakan platform untuk rangkaian, sokongan, dan pertukaran idea.
Amalan pengambilan pekerja yang inklusif: Melaksanakan amalan pengambilan pekerja yang inklusif untuk menarik kumpulan bakat yang pelbagai. Ini termasuk menggunakan panel wawancara yang pelbagai, mewujudkan huraian kerja yang menarik minat khalayak yang luas, dan mengamalkan teknik pengambilan buta untuk mengurangkan berat sebelah tidak sedarkan diri.
Latihan kecekapan budaya: Menyediakan latihan kecekapan budaya untuk semua pekerja untuk meningkatkan pemahaman mereka tentang budaya, tradisi, dan gaya komunikasi yang berbeza. Latihan ini membantu mewujudkan persekitaran yang lebih inklusif dan mengurangkan salah faham.
Peluang yang sama dan layanan yang adil: Memastikan peluang yang sama untuk kemajuan kerjaya dan layanan yang adil untuk semua pekerja, tanpa mengira latar belakang budaya mereka. Ini melibatkan mewujudkan dasar dan prosedur yang menggalakkan ekuiti dalam bidang seperti kenaikan pangkat, pelarasan gaji dan tugasan projek.
Saluran komunikasi terbuka: Menggalakkan saluran komunikasi terbuka di mana pekerja berasa selesa membincangkan pengalaman, kebimbangan, dan idea mereka yang berkaitan dengan kepelbagaian budaya. Ini termasuk mesyuarat dewan bandaran biasa, tinjauan, dan sesi maklum balas.
Program bimbingan dan penajaan: Mewujudkan program bimbingan dan penajaan yang menghubungkan pekerja dari kumpulan yang kurang diwakili dengan mentor atau penaja yang dapat memberikan bimbingan, sokongan, dan advokasi untuk pembangunan kerjaya.
Kesedaran budaya dalam pembangunan kepimpinan: Mengintegrasikan kesedaran budaya dan pertimbangan kepelbagaian ke dalam program pembangunan kepimpinan. Pemimpin harus dilengkapi dengan kemahiran untuk memimpin pasukan yang pelbagai dengan berkesan dan mewujudkan persekitaran kerja yang inklusif.
Semakan dasar dan prosedur: Sentiasa mengkaji dan mengemas kini dasar dan prosedur organisasi untuk memastikan ia inklusif dan tidak secara tidak sengaja mengekalkan berat sebelah. Ini termasuk dasar yang berkaitan dengan pengambilan, penilaian prestasi, dan pembangunan pekerja.
Meraikan acara kebudayaan: Mengiktiraf dan meraikan acara kebudayaan dan cuti. Ini bukan sahaja menunjukkan rasa hormat terhadap pelbagai budaya tetapi juga mewujudkan peluang kepada pekerja untuk berkongsi tradisi mereka dan belajar antara satu sama lain.
Metrik dan akauntabiliti: Mewujudkan metrik kepelbagaian dan memastikan pemimpin bertanggungjawab untuk kemajuan. Sentiasa mengukur dan melaporkan matlamat berkaitan kepelbagaian untuk memastikan bahawa organisasi membuat kemajuan ketara ke arah memupuk tempat kerja yang lebih inklusif.
Program mobiliti global: Melaksanakan program mobiliti global yang menyediakan pekerja dengan peluang untuk bekerja di lokasi yang berbeza dan mengalami budaya yang pelbagai. Ini dapat meluaskan perspektif dan menyumbang kepada budaya organisasi yang lebih inklusif.
Bangunan pasukan silang budaya: Menggabungkan aktiviti pembinaan pasukan silang budaya untuk menggalakkan kerjasama dan persefahaman di kalangan ahli pasukan. Ini termasuk bengkel, latihan pembinaan pasukan, dan projek kerjasama yang menggalakkan perspektif yang pelbagai.
Pendidikan berterusan dan penyesuaian: Sentiasa dimaklumkan tentang trend budaya, perubahan, dan amalan terbaik. Kepelbagaian budaya adalah dinamik, dan organisasi harus terus mendidik diri mereka dan menyesuaikan strategi mereka untuk memenuhi keperluan yang berkembang.

‍

Mengapa budaya syarikat penting?

Budaya syarikat amat penting kerana beberapa sebab:
‍

Penglibatan dan kepuasan pekerja: Budaya syarikat yang positif memupuk rasa kekitaan dan tujuan di kalangan pekerja. Apabila individu merasa terhubung dengan organisasi dan nilai-nilainya, mereka lebih cenderung terlibat dalam kerja mereka, yang membawa kepada kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Pengekalan bakat: Budaya yang kuat dan positif menyumbang kepada pengekalan pekerja. Apabila pekerja merasakan rasa komuniti, mempunyai kerja yang bermakna, dan sejajar dengan nilai-nilai syarikat, mereka lebih cenderung untuk kekal bersama organisasi dalam jangka panjang.
Tarikan bakat terbaik: Budaya syarikat yang menarik berfungsi sebagai magnet untuk bakat terbaik. Bakal pekerja sering mencari organisasi yang bukan sahaja menawarkan gaji dan faedah yang kompetitif tetapi juga menyediakan persekitaran kerja yang positif dan inklusif.
Prestasi dan produktiviti yang dipertingkatkan: Budaya positif mempunyai kesan langsung terhadap prestasi dan produktiviti pekerja. Apabila pekerja bermotivasi, berpuas hati, dan menikmati persekitaran kerja mereka, mereka lebih cenderung menjadi produktif, menyumbang kepada kejayaan keseluruhan organisasi.
Inovasi dan kreativiti: Budaya yang menggalakkan kreativiti, pengambilan risiko, dan peningkatan berterusan memupuk inovasi. Apabila pekerja merasa diberi kuasa untuk berkongsi idea tanpa rasa takut terhadap kritikan, organisasi lebih cenderung untuk berinovasi dan terus berdaya saing.
Komunikasi yang berkesan: Budaya syarikat yang sihat menggalakkan komunikasi terbuka dan berkesan. Apabila pekerja berasa selesa menyatakan pendapat dan kebimbangan mereka, ia mewujudkan persekitaran ketelusan dan kepercayaan, mengurangkan salah faham dan konflik.
Kebolehsuaian dan daya tahan: Organisasi yang mempunyai budaya yang kuat sering lebih mudah menyesuaikan diri dan berdaya tahan dalam menghadapi cabaran. Budaya positif menggalakkan pekerja untuk bekerjasama, menyelesaikan masalah, dan menavigasi perubahan bersama-sama, menyumbang kepada keupayaan organisasi untuk berkembang maju dalam persekitaran dinamik.
Penjajaran tingkah laku dan nilai etika: Budaya yang jelas mengukuhkan tingkah laku etika dan memastikan sejajar dengan nilai-nilai organisasi. Ini penting untuk mengekalkan integriti, membina kepercayaan dengan pihak berkepentingan, dan mewujudkan reputasi positif dalam industri.
Kesejahteraan pekerja: Budaya yang menyokong mengutamakan kesejahteraan pekerja, mengiktiraf kepentingan keseimbangan kerja-kehidupan, kesihatan mental, dan tempat kerja yang sihat. Ini, seterusnya, menyumbang kepada tekanan yang berkurangan, ketidakhadiran, dan keletihan.
Kepuasan: Budaya syarikat yang positif sering meluas kepada interaksi pelanggan. Pekerja yang berpuas hati dan terlibat lebih cenderung untuk menyediakan perkhidmatan pelanggan yang cemerlang, yang membawa kepada peningkatan kepuasan dan kesetiaan pelanggan.
Imej jenama dan reputasi: Budaya syarikat menyumbang dengan ketara kepada imej dan reputasi jenama organisasi. Budaya positif menarik kepada pelanggan, rakan kongsi, dan pelabur, meningkatkan persepsi keseluruhan syarikat di pasaran.

Bagaimana untuk meningkatkan budaya syarikat?

Meningkatkan budaya syarikat ialah proses berterusan yang melibatkan usaha yang disengajakan, komitmen kepimpinan, dan penglibatan pekerja di semua peringkat. Berikut ialah langkah-langkah untuk meningkatkan dan menambah baik budaya syarikat:
‍

Tentukan nilai teras: Jelas menentukan dan menyampaikan nilai-nilai teras yang mencerminkan budaya organisasi yang diingini. Memastikan nilai-nilai ini sejajar dengan misi dan visi syarikat.
Komitmen kepimpinan: Memupuk budaya penambahbaikan bermula dari atas. Komitmen kepimpinan adalah penting dalam menetapkan nada untuk seluruh organisasi. Pemimpin harus merangkumi budaya yang dikehendaki melalui tindakan dan keputusan mereka.
Penglibatan pekerja: Melibatkan pekerja dalam proses meningkatkan budaya syarikat. Dapatkan maklum balas melalui tinjauan, kumpulan fokus dan forum terbuka untuk memahami persepsi dan idea mereka untuk perubahan positif.
Pengiktirafan dan ganjaran: Melaksanakan program pengiktirafan yang mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada tingkah laku yang sejajar dengan budaya yang dikehendaki. Mengiktiraf dan meraikan sumbangan positif mengukuhkan kepentingan nilai-nilai syarikat.
Pembangunan profesional: Melabur dalam pembangunan dan pertumbuhan profesional pekerja. Menyediakan peluang untuk membina kemahiran dan kemajuan kerjaya menunjukkan komitmen terhadap kesejahteraan pekerja dan menyumbang kepada budaya yang positif.
Komunikasi terbuka: Memupuk saluran komunikasi yang terbuka dan telus. Galakkan pekerja untuk menyuarakan pendapat, kebimbangan dan idea mereka. Memastikan kepimpinan mendengar dan bertindak balas secara aktif terhadap maklum balas.
Dasar kerja fleksibel: Pertimbangkan dasar kerja fleksibel yang menyokong keseimbangan kerja-kehidupan. Menawarkan fleksibiliti dalam waktu kerja, pilihan kerja jarak jauh, atau minggu kerja termampat boleh menyumbang kepada budaya positif dan menyokong.
Membuat keputusan yang inklusif: Sertakan pekerja dalam proses membuat keputusan. Apabila pekerja merasakan bahawa input mereka dihargai dan dipertimbangkan, ia meningkatkan rasa pemilikan dan komitmen mereka terhadap budaya syarikat.
Aktiviti pembinaan pasukan: Menganjurkan aktiviti pembinaan pasukan yang menggalakkan kerjasama dan keakraban. Aktiviti-aktiviti ini boleh terdiri daripada tempat percutian luar tapak kepada latihan pembinaan pasukan di tempat kerja.
Latihan dan pembangunan: Menyediakan program latihan yang memberi tumpuan kepada aspek penting budaya syarikat, seperti komunikasi, kerja berpasukan, dan kepimpinan. Pembelajaran berterusan menyumbang kepada budaya organisasi yang dinamik dan boleh disesuaikan.
Latihan kecekapan budaya: Menawarkan latihan kecekapan budaya untuk meningkatkan kesedaran dan pemahaman tentang perspektif yang pelbagai di tempat kerja. Ini membantu mewujudkan budaya yang lebih inklusif dan hormat.
Program kesihatan: Melaksanakan program kesejahteraan yang menyokong kesejahteraan pekerja. Ini termasuk inisiatif yang berkaitan dengan kesihatan fizikal, kesihatan mental, dan pengurusan tekanan.
Daftar masuk biasa: Menjalankan daftar masuk secara berkala dengan pekerja untuk mengukur kepuasan dan kesejahteraan mereka. Gunakan daftar masuk ini untuk menangani kebimbangan, meraikan kejayaan, dan mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan.
Tentukan dan mengukuhkan jangkaan: Jelas menentukan jangkaan tingkah laku sejajar dengan budaya yang dikehendaki. Mengukuhkan jangkaan ini melalui dasar, penilaian prestasi, dan interaksi sehari-hari.
Pantau dan laraskan: Sentiasa memantau keberkesanan inisiatif kebudayaan. Bersikap terbuka kepada maklum balas dan bersedia menyesuaikan strategi berdasarkan keperluan organisasi yang berkembang dan maklum balas pekerja.
Memimpin melalui contoh: Pemimpin harus secara konsisten memodelkan tingkah laku dan sikap yang mereka harapkan daripada pekerja. Memimpin melalui contoh mewujudkan budaya di mana semua orang, tanpa mengira kedudukan mereka, memahami dan hidup dengan nilai-nilai syarikat.
Raikan pencapaian: Raikan pencapaian dan pencapaian, baik individu dan kolektif. Mengiktiraf kejayaan memupuk suasana positif dan bermotivasi.
Inisiatif tanggungjawab sosial: Terlibat dalam inisiatif tanggungjawab sosial. Mengambil bahagian dalam khidmat masyarakat atau amalan mesra alam boleh menyumbang kepada budaya syarikat yang positif.
Kepelbagaian dan kemasukan: Memupuk kepelbagaian dan penyertaan di tempat kerja. Mewujudkan persekitaran di mana semua pekerja merasa dihargai, dihormati, dan disertakan.
Penilaian berterusan: Sentiasa menilai keberkesanan inisiatif budaya. Bersedia menyesuaikan diri dan mengembangkan strategi berdasarkan perubahan keperluan organisasi dan tenaga kerja.

Bagaimanakah kepimpinan menyumbang kepada membentuk dan mengekalkan budaya syarikat?

Kepimpinan memainkan peranan penting dalam membentuk dan mengekalkan budaya syarikat. Pemimpin bukan sahaja mempengaruhi budaya melalui tingkah laku dan keputusan mereka tetapi juga menjadi contoh teladan kepada pekerja. Berikut ialah cara kepimpinan menyumbang kepada membentuk dan mengekalkan budaya syarikat:
‍

Mengesetkan nada: Pemimpin menubuhkan nada untuk organisasi. Nilai, sikap, dan tingkah laku mereka mencipta model untuk diikuti oleh pekerja. Apabila pemimpin merangkumi budaya yang dikehendaki, ia menetapkan standard untuk dicontohi oleh orang lain.
Mentakrifkan nilai teras: Kepimpinan memainkan peranan penting dalam menentukan dan mengartikulasikan nilai-nilai teras yang akan membimbing budaya syarikat. Dengan menyampaikan nilai-nilai ini dengan jelas, pemimpin menyediakan rangka kerja untuk membuat keputusan dan tingkah laku di seluruh organisasi.
Contoh tingkah laku: Pemimpin berfungsi sebagai contoh tingkah laku yang dikehendaki yang digariskan dalam nilai budaya syarikat. Apabila pemimpin secara konsisten menunjukkan tingkah laku ini, ia mengukuhkan kepentingan nilai-nilai ini di tempat kerja.
Komunikasi dan ketelusan: Komunikasi yang berkesan dari kepimpinan adalah penting untuk mengekalkan ketelusan dan kejelasan mengenai budaya syarikat. Pemimpin harus berkomunikasi secara terbuka mengenai misi, visi, dan nilai organisasi, memastikan pekerja memahami dan menginternalisasi mereka.
Penjajaran membuat keputusan: Pemimpin menyelaraskan pengambilan keputusan mereka dengan nilai dan budaya syarikat. Konsistensi dalam membuat keputusan menguatkan norma budaya dan membina kepercayaan di kalangan pekerja, kerana mereka dapat meramalkan bagaimana kepimpinan akan bertindak balas dalam pelbagai situasi.
Onboarding budaya: Kepimpinan bertanggungjawab untuk menggabungkan unsur-unsur budaya ke dalam proses onboarding untuk pekerja baru. Ini termasuk memperkenalkan mereka kepada nilai, misi, dan jangkaan syarikat, mewujudkan asas yang kukuh untuk asimilasi budaya.
Pengiktirafan dan ganjaran: Pemimpin memainkan peranan dalam mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada tingkah laku yang sejajar dengan budaya syarikat. Mengakui pekerja yang menunjukkan nilai-nilai yang dikehendaki mengukuhkan kepentingan nilai-nilai tersebut dalam organisasi.
Pengurusan prestasi: Pemimpin menggabungkan penjajaran budaya ke dalam proses pengurusan prestasi. Mereka menilai prestasi pekerja bukan sahaja berdasarkan tugas kerja tetapi juga bagaimana individu merangkumi nilai-nilai budaya.
Kebolehcapaian dan kebolehdekatan: Pemimpin yang mudah didekati dan boleh diakses memupuk komunikasi dan kerjasama terbuka. Apabila pekerja berasa selesa mendekati kepimpinan, ia mewujudkan persekitaran di mana idea dan kebimbangan yang berkaitan dengan budaya syarikat boleh dibincangkan secara bebas.
Penyelesaian konflik: Pemimpin menangani konflik dengan cara yang konsisten dengan nilai budaya syarikat. Dengan menyelesaikan pertikaian sejajar dengan budaya yang diingini, pemimpin mengukuhkan kepentingan nilai-nilai tersebut dalam mengekalkan tempat kerja yang positif.
Promosi pembelajaran dan pembangunan: Kepimpinan menggalakkan budaya pembelajaran dan pembangunan berterusan. Pemimpin menyokong inisiatif yang menyumbang kepada pertumbuhan profesional pekerja, mengukuhkan komitmen organisasi terhadap budaya peningkatan.
Kebolehsuaian dan pengurusan perubahan: Semasa tempoh perubahan, pemimpin membimbing organisasi melalui peralihan sambil mengekalkan tumpuan kepada budaya yang ditetapkan. Mereka membantu pekerja memahami bagaimana nilai budaya tetap konsisten walaupun organisasi berkembang.
Pemerkasaan dan kepercayaan: Pemimpin memberi kuasa kepada pekerja dengan mempercayai mereka untuk membuat keputusan yang sejajar dengan nilai syarikat. Pemerkasaan ini menyumbang kepada budaya akauntabiliti dan tanggungjawab yang positif.
Penglihatan dan penglibatan: Pemimpin yang kelihatan dan terlibat menunjukkan komitmen terhadap budaya organisasi. Dengan mengambil bahagian secara aktif dalam inisiatif dan acara kebudayaan, pemimpin memberi isyarat kepada pekerja bahawa budaya adalah keutamaan bersama.
Pengurusan krisis: Pada masa krisis, pemimpin membimbing organisasi sambil tetap berpegang pada nilai budaya syarikat. Pengurusan krisis yang berkesan mengukuhkan daya tahan dan kebolehsuaian yang tertanam dalam budaya.
Kepelbagaian dan advokasi kemasukan: pemimpin memperjuangkan kepelbagaian dan usaha kemasukan dalam organisasi. Komitmen mereka untuk memupuk persekitaran yang inklusif mengukuhkan nilai budaya rasa hormat dan kesaksamaan.
Visi jangka panjang: Pemimpin menyumbang kepada visi jangka panjang organisasi dengan memastikan ia sejajar dengan budaya yang telah ditetapkan. Visi ini membimbing keputusan strategik dan memastikan kesinambungan budaya dari masa ke masa.
Maklum balas dan penambahbaikan: Pemimpin secara aktif mencari dan bertindak balas terhadap maklum balas yang berkaitan dengan budaya syarikat. Mereka terbuka untuk penambahbaikan berterusan dan membuat penyesuaian yang diperlukan untuk mengekalkan budaya positif dan penyesuaian.
Perancangan penggantian: Kepimpinan terlibat dalam perancangan penggantian, memastikan pemimpin masa depan dipilih berdasarkan penjajaran mereka dengan nilai budaya syarikat. Ini menyumbang kepada kelestarian budaya dalam jangka masa panjang. ‍
Sambutan pencapaian: Pemimpin meraikan pencapaian budaya dan peristiwa penting. Pengiktirafan awam terhadap kejayaan mengukuhkan kepentingan nilai-nilai budaya dan memupuk rasa bangga dan pencapaian di kalangan pekerja.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan pendek yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini mengandungi kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/suku tahunan).

Pertemuan satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak rasmi dengan setiap ahli pasukan ialah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Memandangkan ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik tentang sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (skor Promoter Bersih pekerja) ialah salah satu cara paling mudah lagi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda tentang syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Sejauh manakah anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja menjawab tinjauan eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' mengesyorkannya.

Berdasarkan maklum balas, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Penganjur
Pekerja yang telah bertindak balas secara positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Bagaimana budaya syarikat disampaikan kepada pekerja baru?

Menyampaikan budaya syarikat kepada pekerja baru adalah langkah penting dalam proses onboarding mereka. Dengan berkesan menyampaikan nilai, norma, dan jangkaan membantu pendatang baru mengintegrasikan ke dalam organisasi dengan lancar. Berikut adalah pelbagai cara di mana budaya syarikat disampaikan kepada pekerja baru:

Kit selamat datang atau buku panduan: Sediakan kit alu-aluan atau buku panduan baharu yang secara jelas menggariskan budaya syarikat. Dokumen ini boleh merangkumi maklumat mengenai nilai teras, misi dan pernyataan visi, dan tingkah laku yang diharapkan yang sejajar dengan norma budaya syarikat.
Sesi orientasi: Menjalankan sesi orientasi sebagai sebahagian daripada proses onboarding. Sesi-sesi ini harus meliputi bukan sahaja maklumat yang berkaitan dengan pekerjaan tetapi juga menekankan kepentingan budaya syarikat. Gunakan masa ini untuk menerangkan bagaimana budaya menyumbang kepada kejayaan keseluruhan organisasi.
Mesej alu-aluan kepimpinan: Mempunyai pemimpin, seperti CEO atau ketua jabatan, menyampaikan mesej alu-aluan kepada pekerja baru. Dalam mesej ini, pemimpin dapat menyerlahkan kepentingan budaya syarikat, berkongsi anekdot peribadi, dan menyatakan harapan untuk penjajaran budaya.
Bengkel interaktif: Mengadakan bengkel interaktif atau sesi latihan yang memberi tumpuan khusus kepada budaya syarikat. Sesi ini boleh merangkumi perbincangan, kajian kes, dan aktiviti yang membantu pekerja baru memahami dan menginternalisasi nilai-nilai budaya.
Testimoni pekerja: Berkongsi testimoni atau cerita daripada pekerja sedia ada yang menggambarkan budaya syarikat dalam tindakan. Mendengar pengalaman sebenar boleh memberikan pekerja baru dengan pandangan praktikal tentang apa yang dimaksudkan untuk menjadi sebahagian daripada organisasi.
Video kebudayaan atau multimedia: Buat persembahan video atau multimedia yang menangkap intipati budaya syarikat. Kandungan visual ini boleh menjadi alat yang berkuasa untuk menyampaikan nilai-nilai organisasi, mempamerkan persekitaran kerja, dan memperkenalkan elemen budaya utama.
Rakan onboarding budaya: Berikan teman onboarding budaya kepada pekerja baru. Rakan ini, sebaik-baiknya pekerja berpengalaman yang merangkumi budaya syarikat, dapat membantu membimbing pendatang baru, menjawab soalan, dan memberikan contoh harapan budaya dunia nyata.
Daftar masuk biasa: Jadualkan daftar masuk secara berkala dengan pekerja baru untuk membincangkan pengalaman mereka dan menangani sebarang soalan yang berkaitan dengan budaya syarikat. Komunikasi berterusan ini memastikan bahawa asimilasi budaya adalah proses yang berterusan dan disokong.
Intranet atau portal syarikat: Gunakan intranet syarikat atau portal khusus untuk menyediakan sumber dan maklumat mengenai budaya. Platform ini boleh mengehoskan artikel, video dan kandungan lain yang mengukuhkan nilai dan jangkaan budaya.
Soalan Lazim Kebudayaan: Membangunkan satu set soalan lazim (FAQ) yang berkaitan dengan budaya syarikat. Sumber ini boleh menjadi rujukan pantas bagi pekerja baru yang mencari kejelasan mengenai pelbagai aspek budaya.
Perisian onboarding interaktif: Jika menggunakan perisian onboarding, masukkan modul interaktif yang secara khusus menangani budaya syarikat. Ini boleh termasuk kuiz, pembelajaran berasaskan senario, dan kandungan interaktif untuk melibatkan pekerja baru dalam proses pembelajaran.
Aktiviti pembinaan pasukan: Mengintegrasikan aktiviti pembinaan pasukan ke dalam proses onboarding. Aktiviti ini memberi peluang kepada pekerja baru untuk berinteraksi dengan rakan sekerja mereka, memupuk rasa hubungan dan nilai bersama.
Artifak budaya: Gunakan elemen fizikal atau visual di tempat kerja untuk mewakili budaya syarikat. Ini boleh termasuk karya seni, pernyataan misi yang dipaparkan secara menonjol, atau simbol yang merangkumi nilai budaya utama.
Acara dan perhimpunan syarikat: Menggabungkan pekerja baru ke dalam acara dan perhimpunan syarikat. Kesempatan ini memberikan pengalaman langsung budaya syarikat dalam tindakan dan memudahkan rangkaian dengan rakan sekerja yang merangkumi nilai-nilai budaya.
Bahasa inklusif dan pemesejan: Gunakan bahasa inklusif dalam semua bahan komunikasi. Memastikan mesej bertulis dan lisan secara konsisten mencerminkan komitmen syarikat terhadap kepelbagaian, rasa hormat dan keterangkuman.
Gamification: Gamify proses onboarding dengan mencipta permainan interaktif atau kuiz yang memberi tumpuan kepada budaya syarikat. Ini boleh menjadikan pengalaman pembelajaran lebih menarik dan tidak dapat dilupakan untuk pekerja baru.
Sesi bercerita: Menganjurkan sesi bercerita di mana pekerja, terutamanya mereka yang telah bersama syarikat untuk masa yang penting, berkongsi pengalaman mereka yang berkaitan dengan budaya. Ini memanusiakan unsur-unsur budaya dan menjadikannya boleh dikaitkan.
Tinjauan kebudayaan: Gunakan tinjauan untuk mengumpulkan maklum balas daripada pekerja baru tentang pemahaman dan pengalaman mereka tentang budaya syarikat. Gelung maklum balas ini membolehkan organisasi membuat penyesuaian dan penambahbaikan kepada proses onboarding budaya.
Platform pembelajaran berterusan: Mengintegrasikan modul pembelajaran budaya ke dalam platform pembelajaran berterusan organisasi. Ini memastikan bahawa pekerja, baik yang baru dan sedia ada, mempunyai akses kepada sumber yang mengukuhkan dan mengembangkan pemahaman mereka tentang budaya syarikat.
Galakkan soalan dan maklum balas: Mewujudkan persekitaran yang menggalakkan pekerja baru untuk bertanya soalan dan memberi maklum balas mengenai budaya syarikat. Dialog terbuka ini memupuk rasa kemasukan dan menunjukkan bahawa pemahaman budaya adalah tanggungjawab bersama.

Bagaimanakah pekerja menyumbang untuk membentuk budaya syarikat setiap hari?

Pekerja memainkan peranan penting dalam membentuk budaya syarikat setiap hari melalui tindakan, tingkah laku, dan interaksi mereka. Berikut adalah cara pekerja menyumbang untuk membentuk budaya syarikat:

Hidup nilai-nilai syarikat: Hidup nilai syarikat bermakna menyelaraskan tindakan harian dengan prinsip teras organisasi. Ini melibatkan secara konsisten menunjukkan tingkah laku yang mencerminkan nilai-nilai yang dinyatakan, mewujudkan asas untuk budaya yang menghargai integriti, rasa hormat, dan prinsip teras lain.
Kelakuan pemodelan: Pekerja yang memodelkan tingkah laku positif menetapkan standard untuk tempat kerja. Dengan contoh kerjasama, rasa hormat, dan profesionalisme, mereka menyumbang kepada budaya yang menggalakkan tingkah laku ini, memupuk suasana kerja yang positif dan produktif.
Komunikasi yang berkesan: Komunikasi yang jelas dan terbuka adalah penting untuk budaya tempat kerja yang sihat. Pekerja yang berkomunikasi dengan berkesan, mendengar secara aktif, dan menggalakkan dialog terbuka menyumbang kepada budaya ketelusan, kepercayaan, dan kerjasama.
Ahli pasukan sokongan: Menyokong rakan sekerja mewujudkan budaya kerja berpasukan dan persahabatan. Tindakan kebaikan, kerjasama, dan bantuan menyumbang kepada persekitaran kerja yang positif, di mana pekerja merasa disokong dan dihargai oleh rakan sebaya mereka.
Pemikiran inovatif: Budaya yang menghargai inovasi berkembang maju pada pekerja yang membawa idea kreatif. Individu proaktif yang mencadangkan penambahbaikan, mencari penyelesaian kreatif, dan menerima pemikiran peningkatan berterusan menyumbang kepada budaya yang menghargai inovasi dan kebolehsuaian.
Merangkumi kepelbagaian dan kemasukan: Pekerja yang menerima dan menghormati kepelbagaian menyumbang kepada budaya yang inklusif. Dengan memupuk persekitaran di mana semua orang merasa dihargai dan disertakan, mereka membantu membentuk budaya tempat kerja yang meraikan perbezaan dan menggalakkan kesaksamaan.
Menyesuaikan diri dengan perubahan: Perubahan tidak dapat dielakkan dalam mana-mana organisasi, dan pekerja yang menerima perubahan positif menyumbang kepada budaya kebolehsuaian. Daya tahan dan sokongan mereka semasa peralihan memupuk budaya yang menghargai fleksibiliti dan kesediaan untuk berkembang.
Menggalakkan pembelajaran dan pembangunan: Pekerja yang mengutamakan pembelajaran dan pembangunan mereka sendiri menyumbang kepada budaya yang menghargai peningkatan berterusan. Secara aktif mencari peluang untuk pertumbuhan dan peningkatan kemahiran menetapkan duluan untuk budaya yang menggalakkan pembelajaran dan pembangunan.
Menggalakkan keseimbangan kerja-kehidupan: Mengimbangi tanggungjawab profesional dan peribadi menyumbang kepada budaya yang positif. Pekerja yang menyokong dan mengamalkan keseimbangan kerja-kehidupan membantu mewujudkan persekitaran yang menghargai kesejahteraan individu, memupuk kepuasan kerja. ‍
Menunjukkan akauntabiliti: Mengambil tanggungjawab dan bertanggungjawab terhadap tindakan menyumbang kepada budaya tanggungjawab dan kepercayaan. Pekerja yang memegang diri mereka dan rakan-rakan mereka bertanggungjawab membentuk budaya di mana kebolehpercayaan dan akauntabiliti adalah asas.

Bolehkah anda memberikan contoh inisiatif yang menyokong dan mengukuhkan budaya syarikat kami?

Berikut adalah beberapa contoh inisiatif yang boleh menyokong dan mengukuhkan budaya syarikat kami:

Bengkel nilai budaya: Mengadakan bengkel untuk meneroka dan membincangkan nilai-nilai teras syarikat anda. Sesi ini boleh merangkumi aktiviti interaktif dan perbincangan untuk membantu pekerja memahami dan menginternalisasi nilai-nilai ini.
Perbincangan meja bulat kepimpinan: Mengatur perbincangan meja bulat berkala dengan pemimpin syarikat untuk membincangkan kepentingan budaya, berkongsi pandangan peribadi, dan menjawab soalan daripada pekerja. Ini menggalakkan ketelusan dan penjajaran antara kepimpinan dan kakitangan.
Program pengiktirafan dan penghargaan: Mewujudkan program pengiktirafan rasmi yang meraikan pekerja yang secara konsisten menunjukkan nilai-nilai syarikat. Ini termasuk anugerah bulanan, pengiktirafan awam, atau bentuk penghargaan lain.
Pengaturan kerja fleksibel: Memperkenalkan pengaturan kerja fleksibel yang sejajar dengan budaya syarikat anda. Ini boleh termasuk pilihan untuk kerja jarak jauh, waktu kerja fleksibel, atau minggu kerja termampat untuk menggalakkan keseimbangan kerja-kehidupan.
Inisiatif kerjasama rentas jabatan: Buat inisiatif yang menggalakkan kerjasama antara jabatan atau pasukan yang berbeza. Ini memupuk rasa perpaduan dan tujuan bersama, mengukuhkan kepentingan kerja berpasukan dalam budaya syarikat.
Peluang pembelajaran dan pembangunan: Melabur dalam program pembelajaran dan pembangunan yang sejajar dengan nilai budaya anda. Ini mungkin termasuk sesi latihan mengenai komunikasi, kepimpinan, dan kemahiran lain yang menyumbang kepada budaya yang diingini.
Tinjauan penglibatan pekerja: Menjalankan tinjauan penglibatan pekerja secara berkala untuk mengumpul maklum balas mengenai budaya syarikat. Gunakan pandangan untuk mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan dan memastikan inisiatif budaya bergema dengan tenaga kerja.
Cabaran inovasi: Lancarkan cabaran inovasi yang menggalakkan pekerja mencadangkan penyelesaian kreatif kepada cabaran syarikat. Inisiatif ini menggalakkan budaya peningkatan berterusan dan kebolehsuaian.
Inisiatif kepelbagaian dan kemasukan: Melaksanakan inisiatif khusus untuk menggalakkan kepelbagaian dan penyertaan dalam organisasi. Ini termasuk program latihan, peluang bimbingan, dan acara yang meraikan pelbagai latar belakang budaya.
Kempen tanggungjawab sosial: Terlibat dalam inisiatif tanggungjawab sosial yang sejajar dengan nilai syarikat anda. Ini boleh melibatkan khidmat masyarakat, usaha kelestarian alam sekitar, atau perkongsian dengan organisasi amal.
Jawatankuasa kebudayaan yang diketuai pekerja: Membentuk jawatankuasa kebudayaan yang dipimpin oleh pekerja yang memimpin dalam menganjurkan acara, aktiviti, dan inisiatif kebudayaan. Ini memberi kuasa kepada pekerja untuk menyumbang secara aktif dan membentuk budaya syarikat.
Platform komunikasi dalaman: Meningkatkan platform komunikasi dalaman untuk sentiasa berkongsi kemas kini, kisah kejayaan, dan maklumat yang relevan yang berkaitan dengan budaya syarikat. Ini menggalakkan ketelusan dan memastikan pekerja dimaklumkan.
Tempat berundur membina pasukan: Menganjurkan retreat pembinaan pasukan atau acara luar tapak yang memberi tumpuan kepada membina hubungan yang kukuh dan keakraban di kalangan ahli pasukan. Ini menyumbang kepada budaya positif dan kolaboratif.
Artifak budaya di ruang kerja: Menggabungkan artifak budaya, seperti pernyataan misi, nilai, atau simbol, ke dalam ruang kerja fizikal. Pengukuhan visual ini membantu pekerja berhubung dan menginternalisasi unsur-unsur budaya.
Mekanisme maklum balas berterusan: Melaksanakan mekanisme maklum balas berterusan, seperti mesyuarat satu lawan satu yang kerap, untuk membincangkan penjajaran budaya, cabaran, dan peluang untuk penambahbaikan.
Sesi perkongsian pengetahuan: Menganjurkan sesi perkongsian pengetahuan secara berkala di mana pekerja dapat berkongsi pandangan, amalan terbaik, dan pelajaran yang dipelajari yang sejajar dengan nilai dan jangkaan budaya syarikat.
Hari kebudayaan tahunan: Menetapkan hari atau acara tertentu sepanjang tahun untuk meraikan dan menyerlahkan budaya syarikat. Ini termasuk aktiviti bertema, upacara pengiktirafan, dan perayaan budaya.
Wang saku pembangunan profesional: Menawarkan wang saku atau belanjawan untuk pekerja melabur dalam pembangunan profesional mereka. Ini mengukuhkan komitmen syarikat terhadap pertumbuhan dan pembelajaran individu, menyumbang kepada budaya keseluruhan.
Program kesihatan pekerja: Membangunkan program kesejahteraan holistik yang menangani kesejahteraan fizikal, mental, dan emosi pekerja. Inisiatif kesejahteraan menyumbang kepada budaya syarikat yang positif dan menyokong.
Latihan kecekapan budaya: Menyediakan latihan kecekapan budaya kepada pekerja untuk meningkatkan pemahaman dan penghayatan mereka terhadap pelbagai perspektif. Ini memupuk budaya inklusif di mana semua orang berasa dihargai dan dihormati.
‍

Dalam apa cara budaya syarikat kami memberi kesan kepada penglibatan dan kepuasan pekerja?

Budaya syarikat mempunyai kesan yang mendalam terhadap penglibatan dan kepuasan pekerja. Budaya positif dan menyokong boleh menyumbang kepada tenaga kerja yang bermotivasi dan komited, manakala budaya negatif atau tidak sihat boleh menyebabkan rasa tidak puas hati dan rasa tidak puas hati. Berikut adalah beberapa cara di mana budaya syarikat mempengaruhi penglibatan dan kepuasan pekerja:

Rasa kekitaan: Budaya syarikat yang kuat memupuk rasa kekitaan di kalangan pekerja, mewujudkan komuniti di mana individu merasa dihargai dan terhubung. Rasa kekitaan ini adalah pemacu penglibatan yang kuat dan menyumbang dengan ketara kepada kepuasan kerja keseluruhan.
Menjajarkan dengan nilai: Apabila pekerja sejajar dengan nilai-nilai syarikat, terdapat tujuan dan makna yang mendalam dalam kerja mereka. Penjajaran ini mewujudkan persekitaran kerja yang positif di mana individu merasakan hubungan yang kuat dengan misi organisasi, mengakibatkan penglibatan dan kepuasan yang lebih tinggi.
Jangkaan yang jelas: Budaya yang jelas menetapkan jangkaan yang jelas untuk tingkah laku dan prestasi, menyediakan pekerja dengan peta jalan untuk berjaya. Kejelasan ini mengurangkan tekanan, meningkatkan kepuasan kerja, dan membolehkan pekerja menavigasi peranan mereka dengan yakin.
Komunikasi terbuka: Budaya yang menghargai komunikasi terbuka mewujudkan ketelusan dan menggalakkan maklum balas. Pekerja menghargai dimaklumkan, didengar, dan dipertimbangkan, memupuk persekitaran kerja yang positif dan amanah yang memberi kesan ketara kepada penglibatan dan kepuasan.
Pengiktirafan dan penghargaan: Mewujudkan budaya yang mengiktiraf dan menghargai sumbangan pekerja mewujudkan gelung maklum balas positif. Pekerja yang merasa dihargai dan diakui lebih cenderung terlibat, berpuas hati, dan bermotivasi untuk cemerlang dalam peranan mereka.
Peluang untuk pertumbuhan: Budaya yang menyokong pembelajaran dan pembangunan berterusan menyediakan peluang untuk pertumbuhan pekerja. Pekerja yang terlibat yang melihat jalan untuk pembangunan profesional lebih berpuas hati dan komited untuk kerjaya jangka panjang mereka dalam organisasi.
Persekitaran kerjasama: Budaya yang menghargai kerja berpasukan dan kerjasama memupuk persekitaran kerja yang menyokong. Suasana kolaboratif ini meningkatkan penglibatan pekerja apabila individu bekerjasama secara harmoni, menyumbang kepada kepuasan kerja secara keseluruhan.
Keseimbangan kerja-kehidupan: Budaya yang mengutamakan keseimbangan kerja-kehidupan mengiktiraf kepentingan kesejahteraan pekerja. Penekanan terhadap keseimbangan ini memberi kesan positif kepada kepuasan kerja, kerana pekerja merasa disokong dalam mengekalkan keseimbangan yang sihat antara kerja dan kehidupan peribadi.
Kebolehsuaian dan inovasi: Budaya yang menggalakkan inovasi dan merangkumi perubahan memupuk kebolehsuaian. Pekerja yang terlibat yang merupakan sebahagian daripada budaya dinamik dan inovatif sering mendapati kerja mereka lebih merangsang dan bermanfaat, menyumbang kepada kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Gaya kepimpinan: Tingkah laku kepimpinan sangat mempengaruhi budaya keseluruhan organisasi. Kepimpinan yang berkesan dan menyokong meningkatkan penglibatan dan kepuasan kerja, mewujudkan persekitaran di mana pekerja merasa terinspirasi, disokong, dan dihargai.
Keterangkuman dan kepelbagaian: Budaya yang menghargai keterangkuman dan kepelbagaian mewujudkan tempat kerja yang lebih mesra. Persekitaran yang inklusif ini memberi kesan positif kepada penglibatan dan kepuasan kerana pekerja menghargai dan berkembang maju dalam suasana yang pelbagai dan hormat.
Pemerkasaan Pekerja: Budaya yang memberi kuasa kepada pekerja untuk mengambil pemilikan kerja dan keputusan mereka memupuk rasa tanggungjawab. Pekerja yang diberi kuasa lebih cenderung untuk berpuas hati, kerana mereka dapat menyumbang secara bermakna kepada kejayaan organisasi.
Program kesejahteraan pekerja: Budaya yang mengutamakan kesejahteraan pekerja melalui program kesejahteraan menunjukkan komitmen terhadap kesihatan dan kebahagiaan tenaga kerjanya. Pekerja yang merasa dijaga dan disokong dalam kesejahteraan mereka mungkin lebih berpuas hati dan terlibat.
Mekanisme maklum balas berterusan: Melaksanakan mekanisme maklum balas yang berterusan, seperti mesyuarat satu lawan satu yang kerap, untuk membincangkan penjajaran budaya, cabaran, dan peluang untuk penambahbaikan dengan ketara menyumbang kepada penglibatan pekerja dan kepuasan kerja. ‍
Persekitaran kerja yang positif: Persekitaran kerja yang positif dan inklusif adalah elemen utama budaya yang sihat. Tempat kerja yang memupuk positif dan keterangkuman memberi kesan ketara kepada penglibatan pekerja, menyumbang kepada tenaga kerja yang lebih berpuas hati dan bermotivasi.

‍

Bagaimana untuk membina budaya positif di tempat kerja?

Membina budaya dalam budaya tempat kerja adalah penting untuk penglibatan pekerja, pengekalan dan kejayaan organisasi secara keseluruhan. Berikut ialah beberapa cara utama untuk membina budaya syarikat yang berkembang maju:

‍

Tentukan dan sampaikan nilai teras: Tentukan dengan jelas nilai teras, misi dan visi organisasi anda, dan pastikan ia disampaikan dengan berkesan kepada semua pekerja. ‍
Menggalakkan kerjasama dan kerja berpasukan: Galakkan kerjasama merentas fungsi, komunikasi terbuka dan kerja berpasukan di kalangan pekerja. Ini memupuk semangat kemasyarakatan dan tujuan bersama. ‍
Mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada pencapaian : Melaksanakan program pengiktirafan untuk meraikan pencapaian dan sumbangan pekerja. Ini meningkatkan semangat dan membuatkan pekerja berasa dihargai. ‍
Melabur dalam pembangunan pekerja: Menyediakan peluang untuk pembangunan profesional, latihan dan pembinaan kemahiran. Ini menunjukkan komitmen anda terhadap pertumbuhan dan pembelajaran pekerja. ‍
Pupuk keseimbangan kehidupan kerja: Laksanakan dasar dan amalan yang menyokong keseimbangan kehidupan kerja, seperti jadual fleksibel, pilihan kerja jauh dan dasar cuti rehat yang murah hati. Ini membantu mengurangkan keletihan dan menggalakkan kesejahteraan pekerja. ‍
Galakkan interaksi sosial: Cipta peluang untuk interaksi sosial, seperti aktiviti pembinaan pasukan, acara syarikat dan perhimpunan tidak formal. Ini membantu membina hubungan interpersonal yang lebih kukuh. ‍
Pimpin melalui teladan: Pastikan pemimpin dan pengurus memodelkan tingkah laku dan nilai yang diingini dan tetapkan nada untuk budaya keseluruhan. Tindakan dan sikap mereka memberi impak yang ketara. ‍
Mengumpul maklum balas secara berterusan: Sentiasa dapatkan maklum balas daripada pekerja tentang budaya syarikat dan bidang untuk penambahbaikan. Ini menunjukkan komitmen anda terhadap pembangunan budaya yang berterusan.

‍

Apakah aktiviti untuk membina budaya di tempat kerja?

Aktiviti untuk membina budaya di tempat kerja:

‍

Bengkel budaya: Mudahkan bengkel atau perbincangan yang meneroka nilai, misi dan sifat budaya yang diingini syarikat anda. Galakkan pekerja untuk memberikan input dan membantu membentuk budaya. ‍
Program mentor: Wujudkan program mentor yang menggandingkan pekerja berpengalaman dengan pekerja baru atau kakitangan junior. Ini memupuk perkongsian pengetahuan, pembangunan kemahiran dan hubungan merentas jabatan. ,
Inisiatif kesihatan: Menggalakkan kesejahteraan fizikal dan mental melalui aktiviti seperti cabaran kecergasan, sesi kesedaran atau penyediaan makanan ringan yang sihat. Ini menunjukkan komitmen anda terhadap kesihatan pekerja dan keseimbangan kehidupan kerja. ,
Penglibatan jauh/hibrid: Untuk pasukan teragih, anjurkan aktiviti pembinaan pasukan maya, acara sosial dalam talian atau saluran komunikasi digital untuk mengekalkan rasa komuniti dan perhubungan.

‍

Bagaimana untuk membina budaya kepercayaan di tempat kerja?

Mewujudkan budaya kepercayaan di tempat kerja adalah penting untuk penglibatan pekerja, produktiviti dan kejayaan organisasi secara keseluruhan. Berikut ialah beberapa strategi utama untuk membina kepercayaan:

‍

Pimpin melalui teladan: Sebagai pemimpin, tingkah laku anda menetapkan nada untuk keseluruhan organisasi. Modelkan tingkah laku boleh dipercayai yang anda ingin lihat dalam diri pekerja anda dengan bersikap jujur dan telus dalam komunikasi anda. Ikuti komitmen anda untuk menunjukkan kebolehpercayaan dan integriti. Akui kesilapan dan ambil tanggungjawab apabila perlu, menunjukkan bahawa setiap orang adalah manusia dan belajar daripada kesilapan adalah sebahagian daripada pertumbuhan. Layan semua orang dengan hormat dan bermaruah, memupuk persekitaran di mana pekerja berasa dihargai dan dihargai.

Galakkan komunikasi terbuka: Mudahkan dialog terbuka dan jujur dengan mendengar secara aktif pekerja dan mendapatkan input mereka. Sediakan maklum balas yang kerap dan wujudkan peluang untuk komunikasi dua hala, memastikan pekerja berasa didengari dan difahami. Menjaga kerahsiaan apabila sesuai untuk membina kepercayaan dalam perbincangan sensitif. Laksanakan dasar pintu terbuka di mana pekerja berasa selesa mendekati anda dengan kebimbangan atau idea mereka.

Tunjukkan konsistensi: Konsistensi adalah kunci untuk membina kepercayaan dari semasa ke semasa. Pastikan kata-kata dan tindakan anda selaras, memperkukuh kredibiliti anda. Layan semua orang secara adil dan tanpa berat sebelah, mewujudkan padang permainan yang sama rata untuk semua pekerja. Menyokong standard dan jangkaan yang sama untuk semua pekerja, yang memupuk rasa adil dan saksama dalam pasukan.

Memperkasakan pekerja: Apabila anda menunjukkan kepercayaan kepada pekerja anda, mereka lebih berkemungkinan untuk mempercayai anda sebagai balasan. Perkasakan pasukan anda dengan mengagihkan tugas dan memberi mereka autonomi untuk menyelesaikan kerja mereka. Sediakan sumber dan sokongan yang mereka perlukan untuk berjaya, menunjukkan bahawa anda percaya pada keupayaan mereka. Raikan pencapaian mereka dan berikan pujian di tempat yang sepatutnya, mengukuhkan nilai mereka kepada organisasi. Benarkan mereka mengambil risiko yang dikira dan belajar daripada kesilapan, memupuk persekitaran inovasi dan pertumbuhan.

Galakkan ketelusan: Ketelusan dalam membuat keputusan, proses dan maklumat syarikat membantu membina kepercayaan. Kongsi maklumat yang berkaitan dengan pekerja dan terangkan alasan di sebalik keputusan penting. Minta maklum balas dan input mereka apabila boleh, menjadikan mereka berasa seperti peserta aktif dalam hala tuju organisasi.

Memupuk hubungan: Luangkan masa untuk mengenali pekerja anda sebagai individu. Tunjukkan minat yang tulus terhadap kesejahteraan mereka, di dalam dan di luar kerja. Anjurkan aktiviti pembinaan pasukan dan acara sosial untuk menggalakkan ikatan dan persahabatan, mengukuhkan hubungan interpersonal dalam pasukan.

‍

Apakah perkara yang boleh dan tidak boleh dilakukan untuk membina budaya di tempat kerja?

Berikut ialah beberapa perkara yang boleh dan tidak boleh dilakukan untuk membina budaya yang kukuh di tempat kerja:

‍

Dos:

Memupuk komunikasi terbuka: Galakkan pekerja untuk berkongsi idea, memberikan maklum balas dan melibatkan diri dalam perbincangan yang jujur. Dewan bandaran yang kerap, mesyuarat satu lawan satu, dan aktiviti pembinaan pasukan boleh memudahkan perkara ini. ‍
Mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada pencapaian: Mengiktiraf dan meraikan kejayaan pekerja anda secara terbuka. Ini membantu mereka berasa dihargai dan mendorong orang lain untuk berusaha mencapai kecemerlangan. ‍
Menggalakkan kerjasama dan kerja berpasukan: Galakkan projek merentas jabatan dan inisiatif berasaskan pasukan untuk memupuk semangat kemasyarakatan dan tujuan bersama. ‍
Melabur dalam pembangunan pekerja: Menyediakan peluang untuk latihan, bimbingan dan pertumbuhan kerjaya. Ini menunjukkan komitmen anda terhadap pembangunan profesional pasukan anda. ‍
Tunjukkan kepimpinan yang tulen: Pimpin melalui teladan dan wujudkan nilai yang ingin anda lihat dalam organisasi anda. Mengekalkan ketelusan dan kebolehdekatan.

‍

tidak boleh:

Abaikan keseimbangan kerja-kehidupan: Elakkan mewujudkan budaya kerja berlebihan dan keletihan. Hormati sempadan pekerja dan pastikan mereka mempunyai masa untuk mengisi semula. ‍
Bertolak ansur dengan tingkah laku toksik: Atasi isu seperti buli, diskriminasi atau kelakuan tidak beretika dengan segera. Membenarkan tingkah laku sedemikian berterusan boleh menjejaskan kepercayaan dan semangat. ‍
Memusatkan pembuatan keputusan: Elakkan pendekatan atas ke bawah di mana semua keputusan dibuat oleh pihak pengurusan. Memperkasakan pekerja untuk menyumbang kepada proses membuat keputusan.
Abaikan maklum balas pekerja : Terima cadangan dan kebimbangan daripada pasukan anda. Kegagalan untuk menangani input mereka boleh membuatkan mereka berasa tidak didengari dan terlepas. ‍
Gagal menyesuaikan diri dengan keperluan yang berubah-ubah: Sentiasa menilai budaya syarikat anda dan bersedia untuk mengembangkannya apabila organisasi dan tenaga kerja memerlukan perubahan dari semasa ke semasa.

Terokai bagaimana Empuls boleh membantu organisasi anda