The Empuls Glosari

Terma Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Manfaat Pekerja

AI dalam Pengekalan Pekerja

Kecerdasan buatan sedang membentuk semula landskap pengekalan pekerja, menawarkan alat dan cerapan inovatif yang membantu organisasi mengekalkan bakat terbaik dan mengurangkan pusing ganti. Penyelesaian dipacu AI membolehkan penglibatan pekerja yang diperibadikan dengan mengesyorkan faedah yang disesuaikan, peluang pembelajaran dan laluan pembangunan kerjaya yang sejajar dengan aspirasi dan keperluan individu. Dengan mengautomasikan tugas HR rutin, AI juga membolehkan interaksi manusia yang lebih bermakna dan campur tangan yang tepat pada masanya, meningkatkan keseluruhan pengalaman pekerja.

Apakah AI dalam pengekalan pekerja?

AI dalam pengekalan pekerja merujuk kepada penggunaan teknologi kecerdasan buatan untuk menganalisis, meramal dan meningkatkan pengekalan pekerja dalam organisasi.

Dengar, kenali, anugerahkan dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Bagaimanakah AI dalam pengekalan pekerja mengubah tenaga kerja?

AI dalam pengekalan pekerja sedang mengubah tenaga kerja dalam beberapa cara utama:
‍

Beralih daripada reaktif kepada proaktif : Secara tradisinya, pengekalan pekerja bergantung pada keluar temu duga atau tinjauan selepas seseorang pergi. AI membenarkan analisis masa nyata data pekerja, membolehkan syarikat mengenal pasti dan menangani isu yang berpotensi sebelum ia membawa kepada pelepasan. Pendekatan proaktif ini boleh meningkatkan kadar pengekalan dengan ketara.
‍
Pengalaman yang lebih diperibadikan : AI boleh memperibadikan pengalaman kerja untuk setiap pekerja. Ini boleh termasuk mengesyorkan program latihan berdasarkan jurang kemahiran individu, menyesuaikan gaya komunikasi mengikut keutamaan pekerja, atau menawarkan pengaturan kerja yang fleksibel berdasarkan keperluan peribadi. Tahap pemperibadian ini boleh membawa kepada penglibatan dan kepuasan pekerja yang lebih tinggi.
‍ ‍
Fokus pada keputusan dipacu data : Pada masa lalu, keputusan HR tentang strategi pengekalan selalunya berdasarkan intuisi atau bukti anekdot. AI menyediakan cerapan dipacu data yang membantu jabatan HR menyasarkan usaha mereka dengan lebih berkesan. Mereka boleh mengenal pasti pekerja yang paling berisiko untuk keluar dan menyesuaikan campur tangan dengan sewajarnya.
‍ ‍
Kecekapan pengurusan : AI boleh mengautomasikan banyak tugas HR pentadbiran, membebaskan masa pengurus untuk memberi tumpuan kepada bimbingan, pembangunan dan membina hubungan dengan pasukan mereka. Ini boleh membawa kepada hubungan pekerja-pengurus yang lebih kukuh, yang merupakan faktor utama dalam pengekalan.
‍ ‍
Set kemahiran yang berkembang: Apabila AI mengambil alih lebih banyak tugas rutin, tenaga kerja perlu membangunkan kemahiran baharu untuk kekal relevan. Ini boleh termasuk perkara seperti pemikiran kritis, penyelesaian masalah dan kreativiti. AI juga boleh digunakan untuk mengenal pasti jurang kemahiran ini dan menyediakan pekerja peluang pembelajaran yang diperibadikan.

‍

Laporan aliran pengiktirafan & ganjaran pekerja

Apakah kelemahan menggunakan AI dalam pengekalan pekerja?

Berikut adalah beberapa bidang yang perlu dipertimbangkan
‍

Kecondongan dan keadilan: Algoritma AI hanya sebaik data yang mereka latih. Jika data tersebut mengandungi berat sebelah, sistem AI mungkin mengekalkan berat sebelah tersebut dalam cadangannya. Ini boleh membawa kepada layanan tidak adil terhadap kumpulan pekerja tertentu, menjejaskan semangat dan kepercayaan.
‍
Kebimbangan privasi pekerja: Sistem AI bergantung pada pengumpulan dan menganalisis sejumlah besar data pekerja. Ini boleh menimbulkan kebimbangan privasi bagi pekerja yang mungkin tidak selesa dengan tahap pemantauan atau penggunaan data mereka. Ketelusan dan komunikasi yang jelas tentang penggunaan data adalah penting.
‍
Terlalu bergantung pada AI: AI tidak seharusnya menggantikan sentuhan manusia dalam perhubungan pekerja. Pengurus masih perlu membina hubungan, memberikan maklum balas dan menangani kebimbangan pekerja secara peribadi. Pergantungan yang berlebihan pada AI boleh membawa kepada persekitaran kerja yang dingin dan tidak peribadi.
‍
Anjakan J ob: Walaupun AI boleh mengautomasikan beberapa tugas HR, terdapat kebimbangan bahawa ia akhirnya boleh mengautomasikan beberapa pekerjaan sama sekali. Ini boleh menyebabkan kebimbangan dan perpindahan tenaga kerja.
‍
Kebolehjelasan dan ketelusan: Proses membuat keputusan AI boleh menjadi rumit dan legap. Adalah penting untuk profesional HR memahami cara sistem AI mencapai cadangan mereka supaya mereka boleh menerangkannya kepada pekerja dan memastikan keadilan.
‍
Skop terhad: AI cemerlang dalam menganalisis data dan mengenal pasti corak, tetapi ia tidak dapat menangkap pengalaman manusia sepenuhnya. Kepuasan pekerja dipengaruhi oleh faktor kompleks di luar titik data. AI harus dilihat sebagai alat untuk melengkapkan pertimbangan dan gerak hati manusia, bukan menggantikannya.

Apakah metrik utama untuk AI dalam pengekalan pekerja?

AI dalam pengekalan pekerja bergantung pada gabungan metrik HR tradisional dan titik data khusus untuk sentimen dan penglibatan pekerja. Berikut ialah beberapa metrik utama untuk dijejaki apabila menggunakan AI untuk pengekalan pekerja:
‍

Kadar pengekalan keseluruhan: Ini mengukur peratusan pekerja yang tinggal bersama syarikat dalam tempoh tertentu. AI boleh membantu mengenal pasti arah aliran dan meramalkan potensi risiko penerbangan sebelum mereka pergi.

Kadar pusing ganti: Bahagian sebaliknya kadar pengekalan, ia menunjukkan peratusan pekerja yang keluar dalam tempoh masa tertentu. AI boleh menganalisis faktor yang menyumbang kepada perolehan dan membantu membangunkan campur tangan yang disasarkan.

Kepuasan pekerja: Metrik seperti eNPS (Employee Net Promoter Score) mengukur sentimen pekerja dan kesediaan untuk mengesyorkan syarikat sebagai tempat kerja. AI boleh menganalisis data tinjauan dan maklum balas untuk mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan.

Tempoh purata : Ini menggambarkan purata tempoh masa pekerja tinggal bersama syarikat. Purata tempoh perkhidmatan yang meningkat menunjukkan tenaga kerja yang lebih stabil.

Pengenalpastian risiko penerbangan: Algoritma AI boleh menganalisis titik data untuk meramalkan pekerja yang berisiko tinggi untuk keluar. Ini membolehkan HR memfokuskan sumber untuk mengekalkan pekerja yang berharga.

Skor penglibatan: AI boleh menjejaki interaksi pekerja dengan sistem syarikat, komunikasi dan program latihan untuk mengukur tahap penglibatan mereka. Penurunan dalam penglibatan boleh menandakan isu pengekalan yang berpotensi.

Keberkesanan pengurusan: AI boleh menilai tingkah laku pengurus dan kesannya terhadap semangat dan penglibatan pekerja. Ini boleh membantu mengenal pasti kawasan di mana pengurus memerlukan latihan atau sokongan tambahan.

Pulangan atas pelaburan (ROI): Walaupun lebih sukar untuk diukur, ROI menganggap kos melaksanakan AI berbanding peningkatan dalam kadar pengekalan dan penjimatan kos yang berkaitan (cth, mengurangkan perbelanjaan pengambilan dan penerimaan.

Kualiti data: Keberkesanan AI bergantung pada kualiti dan ketepatan data yang dianalisisnya. Pembersihan dan pengesahan data yang kerap adalah penting.

Cerapan boleh tindakan: Kuncinya bukan sekadar mengumpul data tetapi menterjemahkannya ke dalam cerapan boleh tindakan yang memaklumkan strategi dan campur tangan HR.

Bagaimanakah AI dalam pengekalan pekerja membantu profesional HR dalam mengambil keputusan termaklum?

Cara AI dalam pengekalan pekerja membantu profesional HR dalam mengambil keputusan termaklum ialah
‍

Pengesyoran diperibadikan: Sistem AI menawarkan pengesyoran diperibadikan yang disesuaikan dengan keperluan dan keutamaan khusus pekerja individu. Dengan mempertimbangkan faktor seperti aspirasi kerjaya, keseimbangan kerja-kehidupan dan kepuasan kerja, profesional HR boleh mereka bentuk strategi pengekalan yang disasarkan yang bergema dengan pekerja pada tahap peribadi.
‍
Pemantauan masa nyata : Platform berkuasa AI sentiasa memantau sentimen pekerja, tahap penglibatan dan metrik lain yang berkaitan dalam masa nyata. Dengan menyediakan maklum balas dan makluman yang tepat pada masanya, platform ini membolehkan profesional HR mengenal pasti isu yang timbul dengan cepat dan menanganinya sebelum ia meningkat kepada cabaran pengekalan.
‍
Visualisasi data : Alat AI menggambarkan set data yang kompleks ke dalam papan pemuka dan laporan intuitif, menjadikannya lebih mudah untuk profesional HR mentafsir dan memahami metrik pengekalan utama. Dengan menggambarkan arah aliran dan corak, profesional HR boleh mendapatkan pandangan yang lebih mendalam tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pengekalan pekerja dan membuat keputusan yang lebih termaklum dengan sewajarnya.
‍
Peruntukan sumber: AI membantu profesional HR memperuntukkan sumber dengan lebih cekap dengan mengutamakan usaha pengekalan berdasarkan tahap keterukan risiko pengekalan. Dengan memfokuskan sumber di tempat yang paling diperlukan, profesional HR boleh memaksimumkan kesan campur tangan mereka dan mengoptimumkan pulangan pelaburan dalam inisiatif pengekalan pekerja.
‍
Penambahbaikan berterusan: Sistem AI belajar daripada usaha pengekalan masa lalu dan menyesuaikan cadangan mereka dari semasa ke semasa berdasarkan maklum balas dan hasil. Dengan memperhalusi model dan algoritma mereka secara berterusan, profesional HR boleh memperbaiki strategi pengekalan mereka secara berulang dan menyesuaikan diri dengan dinamik tenaga kerja yang berkembang.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Pautan Pantas

Penyelesaian Penglibatan Pekerja

Blog

Ebook & Panduan

Glosari

Lihat Semua Penyepaduan