The Empuls Glosari

Terma Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Manfaat Pekerja

Pengekalan HR

Sumber Manusia (HR) memainkan peranan penting dalam pengekalan pekerja, yang merujuk kepada keupayaan organisasi untuk mengekalkan pekerjanya dari masa ke masa. Mengekalkan pekerja berbakat dan berpengalaman adalah penting untuk mengekalkan kesinambungan, produktiviti, dan budaya tempat kerja yang positif.

Apakah maksud pengekalan dalam HR?

Pengekalan dalam HR merujuk kepada keupayaan sesebuah organisasi untuk mengekalkan pekerjanya dalam tempoh tertentu. Ia melampaui hanya menjaga pekerja dalam senarai gaji; Ia melibatkan mewujudkan persekitaran di mana pekerja bermotivasi, terlibat, dan komited untuk kekal bersama organisasi untuk jangka masa panjang. Pengekalan pekerja adalah aspek penting dalam pengurusan sumber manusia kerana ia secara langsung memberi kesan kepada prestasi organisasi, produktiviti, dan kestabilan keseluruhan.

Dengar, kenali, anugerahkan dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Apakah teori pengekalan HR?

Teori pengekalan HR merangkumi pelbagai model dan rangka kerja yang direka untuk memahami dan meningkatkan pengekalan pekerja. Satu teori lazim ialah "Model Pengekalan Pekerja," yang menunjukkan bahawa pengekalan dipengaruhi oleh gabungan faktor. Faktor-faktor ini sering termasuk kepuasan kerja, keseimbangan kerja-kehidupan, peluang pembangunan kerjaya, budaya organisasi, dan kualiti hubungan antara pekerja dan penyelia mereka.

Apakah faktor pengekalan dalam HR?

Beberapa faktor utama mempengaruhi pengekalan pekerja dalam HR:

Kepuasan kerja: Kepuasan dengan persekitaran pekerjaan dan kerja memberi kesan ketara sama ada pekerja memilih untuk tinggal atau pergi.
Peluang pembangunan kerjaya: Menyediakan saluran untuk pertumbuhan dan kemajuan profesional menggalakkan pekerja untuk komited kepada hubungan jangka panjang dengan organisasi.
Keseimbangan kerja-kehidupan: Keseimbangan yang sihat antara kerja dan kehidupan peribadi adalah penting untuk kesejahteraan pekerja dan menyumbang kepada keputusan mereka untuk kekal bersama organisasi.
Pampasan dan faedah: Pampasan yang kompetitif dan adil, bersama-sama dengan pakej faedah yang menarik, memainkan peranan penting dalam mengekalkan pekerja.
Pengiktirafan dan ganjaran: Mengakui dan memberi ganjaran kepada pekerja atas sumbangan mereka memupuk persekitaran kerja yang positif dan meningkatkan pengekalan.
Budaya organisasi: Budaya positif dan inklusif yang sejajar dengan nilai pekerja meningkatkan rasa kekitaan dan komitmen mereka.
Kepimpinan dan pengurusan: Kepimpinan yang berkesan dan pengurusan sokongan menyumbang kepada pengalaman kerja yang positif dan kesetiaan pekerja.
Fleksibiliti di tempat kerja: Menawarkan fleksibiliti dalam jadual dan pengaturan kerja menampung keperluan pekerja yang pelbagai dan menyumbang kepada pengekalan.
Program kesihatan dan kesejahteraan: Inisiatif yang mengutamakan kesihatan dan kesejahteraan pekerja menyumbang kepada kepuasan dan pengekalan pekerjaan.
Komunikasi dan maklum balas: Saluran komunikasi terbuka dan mekanisme maklum balas yang kerap memupuk rasa penglibatan dan penglibatan.

Apakah pengekalan 4 Ps HR?

4 Ps pengekalan HR:

Dasar: Dasar HR memainkan peranan penting dalam pengekalan. Ini termasuk pengaturan kerja yang fleksibel, pakej faedah, dan budaya organisasi yang menyokong yang sejajar dengan keperluan pekerja.
Proses: Proses HR yang cekap, seperti onboarding, pengurusan prestasi, dan mekanisme maklum balas, menyumbang kepada pengalaman pekerja yang positif dan meningkatkan pengekalan.
Orang: Aspek rakyat melibatkan kepimpinan, pengurusan, dan dinamik pasukan yang berkesan. Hubungan interpersonal yang kuat dan kepimpinan sokongan menyumbang dengan ketara kepada pengekalan pekerja. ‍
Pembangunan profesional: Melabur dalam pembangunan profesional pekerja dengan menyediakan latihan, program bimbingan, dan peluang untuk peningkatan kemahiran memupuk rasa pertumbuhan dan kepuasan kerja, menyumbang kepada pengekalan.

Apakah strategi yang ada pada organisasi kami untuk mengekalkan bakat utama?

Strategi pengekalan dalam organisasi kami:

Pampasan yang kompetitif: Menawarkan pakej gaji dan faedah yang kompetitif untuk memastikan pekerja merasa dihargai dan diberi pampasan yang adil atas sumbangan mereka.
Program pembangunan profesional: Menyediakan latihan, bengkel, dan peluang pendidikan yang berterusan untuk meningkatkan kemahiran pekerja dan memudahkan pertumbuhan kerjaya.
Perancangan laluan kerjaya: Melaksanakan perancangan laluan kerjaya berstruktur untuk menggariskan peluang kemajuan dalam organisasi.
Pengiktirafan dan ganjaran: Mengakui dan memberi ganjaran prestasi luar biasa melalui program pengiktirafan, bonus, dan insentif lain.
Inisiatif keseimbangan kerja-kehidupan: Melaksanakan dasar dan inisiatif yang menyokong keseimbangan kerja-kehidupan yang sihat, termasuk waktu kerja fleksibel dan pilihan kerja jarak jauh.
Program kesejahteraan pekerja: Menawarkan program kesihatan dan kesejahteraan untuk menyokong kesihatan fizikal dan mental pekerja.
Pembangunan kepimpinan: Melabur dalam program pembangunan kepimpinan untuk memupuk pemimpin yang kuat dalam organisasi.
Saluran komunikasi: Mewujudkan saluran komunikasi yang terbuka dan telus untuk menangani kebimbangan, mengumpul maklum balas, dan memastikan pekerja dimaklumkan.
Perancangan penggantian: Melaksanakan perancangan penggantian yang berkesan untuk mengenal pasti dan memupuk bakat dalaman untuk jawatan kepimpinan. ‍
Inisiatif penglibatan pekerja: Mewujudkan inisiatif untuk meningkatkan penglibatan pekerja, termasuk aktiviti pembinaan pasukan, acara sosial, dan mekanisme maklum balas.

Mengapa pengekalan penting dalam HR?

Kepentingan pengekalan dalam HR:

Penjimatan kos: Mengekalkan pekerja adalah lebih kos efektif daripada pengambilan dan onboarding berterusan. Ia mengurangkan perbelanjaan yang berkaitan dengan pengambilan, latihan, dan kehilangan produktiviti semasa peralihan.
Kestabilan organisasi: Kadar pengekalan yang lebih tinggi menyumbang kepada kestabilan organisasi, memastikan tenaga kerja yang konsisten dan berpengalaman yang dapat menyesuaikan diri dengan cabaran dengan lebih berkesan.
Peningkatan produktiviti: Pekerja jangka panjang sering lebih produktif kerana mereka sudah biasa dengan proses, budaya, dan jangkaan organisasi.
Pengekalan pengetahuan: Pekerja yang dikekalkan membawa pengetahuan institusi yang berharga, mencegah kehilangan kepakaran dan kemahiran kritikal.
Budaya tempat kerja yang positif: Kadar pengekalan yang tinggi menyumbang kepada budaya tempat kerja yang positif, memupuk kerjasama, kerja berpasukan, dan rasa komuniti.
Penglibatan pekerja yang dipertingkatkan: Pekerja yang dikekalkan lebih cenderung terlibat, komited, dan bermotivasi untuk menyumbang secara positif kepada organisasi.
Kepuasan: Pekerja yang konsisten dan berpengetahuan menyumbang kepada perkhidmatan pelanggan yang lebih baik, meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan.
Tarikan bakat: Rekod pengekalan positif boleh menarik bakat terbaik, kerana bakal pekerja melihatnya sebagai tanda tempat kerja yang diingini.
Semangat pekerja: Kadar perolehan yang rendah memberi kesan positif kepada semangat pekerja, mewujudkan persekitaran kerja yang lebih optimistik dan padu. ‍
Perancangan penggantian: Pengekalan memudahkan perancangan penggantian yang berkesan dengan memastikan kumpulan pekerja yang berpengalaman dan berkebolehan untuk peranan kepimpinan.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Bagaimanakah perolehan pekerja dijejaki dan dianalisis untuk mengenal pasti isu pengekalan HR yang berpotensi?

Penjejakan dan analisis perolehan pekerja:

Pengumpulan data: Mengumpul data mengenai perolehan pekerja melalui wawancara keluar, tinjauan, dan menganalisis trend perolehan sejarah.
Pengenalpastian corak: Mengenal pasti corak atau trend dalam data perolehan, seperti jabatan, peranan atau demografi tertentu yang mengalami perolehan yang lebih tinggi.
Temuduga keluar: Menjalankan temu bual keluar yang komprehensif untuk mengumpulkan pandangan tentang sebab-sebab pekerja memilih untuk meninggalkan organisasi.
Tinjauan pekerja: Mentadbir tinjauan pekerja tetap untuk mengukur tahap kepuasan, mengenal pasti kebimbangan, dan memahami faktor-faktor yang mempengaruhi pengekalan.
Penanda aras: Menanda aras kadar perolehan terhadap piawaian industri untuk menilai prestasi organisasi berbanding pesaing.
Maklum balas pengurusan: Mendapatkan maklum balas daripada pengurus untuk memahami cabaran dalam pasukan dan mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan.
Analisis kos perolehan: Mengira kesan kewangan perolehan, termasuk kos pengambilan pekerja, perbelanjaan latihan, dan kehilangan produktiviti.
Menyemak metrik prestasi: Menyemak metrik prestasi pekerja untuk mengenal pasti korelasi antara prestasi, kepuasan kerja dan pengekalan.
Analisis ramalan: Menggunakan analisis ramalan untuk meramalkan perolehan yang berpotensi dan menangani isu pengekalan secara proaktif. ‍
Penambahbaikan berterusan: Melaksanakan proses penambahbaikan berterusan berdasarkan analisis, menilai semula strategi pengekalan secara berkala, dan membuat pelarasan mengikut keperluan.

Bagaimanakah keseimbangan kerja-kehidupan pekerja dipertimbangkan dalam usaha pengekalan?

Memandangkan keseimbangan kerja-kehidupan dalam usaha pengekalan:

Pengaturan kerja fleksibel: Menawarkan jadual kerja yang fleksibel, pilihan kerja jarak jauh, atau minggu kerja termampat untuk menampung keperluan pekerja yang pelbagai dan meningkatkan keseimbangan kerja-kehidupan.
Dasar yang jelas: Mewujudkan dasar yang jelas yang menekankan kepentingan keseimbangan kerja-kehidupan, menggariskan jangkaan, dan menggalakkan pekerja untuk mengutamakan kesejahteraan mereka.
Pengurusan beban kerja: Memantau dan menguruskan beban kerja pekerja bagi mengelakkan keletihan dan memastikan tanggungjawab diagihkan secara adil kepada seluruh pasukan.
Menggalakkan cuti: Secara aktif menggalakkan pekerja untuk memanfaatkan hari cuti, hari peribadi, dan faedah cuti lain untuk mengisi semula dan mengekalkan keseimbangan kerja-kehidupan yang sihat.
Saluran komunikasi: Memupuk saluran komunikasi terbuka untuk membolehkan pekerja menyatakan kebimbangan mengenai beban kerja atau keseimbangan kerja-kehidupan, dengan HR menangani isu-isu dengan segera.
Program kesihatan: Melaksanakan program kesejahteraan yang memberi tumpuan kepada kesejahteraan fizikal dan mental, menggalakkan pendekatan holistik untuk mengekalkan keseimbangan kerja-kehidupan yang sihat.
Penyelesaian teknologi: Menyediakan penyelesaian teknologi yang memudahkan kerja jarak jauh dan membolehkan integrasi kerja-kehidupan yang lebih baik, mengurangkan tekanan yang berkaitan dengan waktu kerja berulang-alik dan tegar.
Program latihan dan kesedaran: Menjalankan sesi latihan dan program kesedaran untuk mendidik pekerja dan pengurus tentang kepentingan keseimbangan kerja-kehidupan dan bagaimana untuk mencapainya.
Metrik prestasi: Termasuk pertimbangan keseimbangan kerja-kehidupan dalam metrik prestasi dan penilaian, mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada pekerja yang menguruskan beban kerja mereka dengan berkesan sambil mengekalkan keseimbangan.

‍

Bagaimanakah HR bekerjasama dengan jabatan lain untuk menyokong pengekalan pekerja secara keseluruhan?

Kerjasama HR untuk pengekalan pekerja:

Komunikasi dan penjajaran: Memudahkan komunikasi dan kerjasama secara berkala antara HR dan jabatan lain untuk memastikan penjajaran pada strategi dan inisiatif pengekalan.
Program pembangunan kepimpinan: Bekerjasama dalam program pembangunan kepimpinan untuk mengenal pasti dan melatih pemimpin dalam setiap jabatan, menyumbang kepada pengekalan bakat secara keseluruhan.
Pengurusan prestasi: Bekerjasama rapat dengan ketua-ketua jabatan untuk mewujudkan amalan pengurusan prestasi yang berkesan, menyelaraskan matlamat individu dengan objektif organisasi.
Inisiatif penglibatan pekerja: Bekerjasama dalam inisiatif penglibatan pekerja, termasuk aktiviti dan acara pembinaan pasukan rentas jabatan untuk memupuk rasa perpaduan dan keakraban.
Perancangan penggantian: Bekerjasama dengan pemimpin jabatan dalam pembangunan dan pelaksanaan strategi perancangan penggantian untuk mengenal pasti dan menyediakan pekerja untuk peranan utama.
Latihan dan pembangunan: Menyelaras usaha latihan dan pembangunan untuk menangani keperluan khusus jabatan dan memastikan pekerja mempunyai kemahiran yang diperlukan untuk peranan mereka.
Proses onboarding: Bekerjasama dengan jabatan untuk meningkatkan proses onboarding, memastikan pekerja baru merasa disepadukan ke dalam pasukan mereka dan memahami budaya organisasi.
Mekanisme maklum balas: Mewujudkan mekanisme maklum balas untuk mengumpul pandangan daripada pelbagai jabatan, membolehkan HR mengenal pasti kebimbangan umum dan menyesuaikan strategi pengekalan dengan sewajarnya.
Pampasan dan faedah: Bekerjasama dalam reka bentuk dan kajian semula pakej pampasan dan faedah untuk memastikan mereka sejajar dengan piawaian industri dan memenuhi keperluan pekerja di jabatan yang berbeza.
Inisiatif budaya tempat kerja: Bersama-sama membangun dan mempromosikan inisiatif yang menyumbang kepada budaya tempat kerja yang positif, menekankan nilai-nilai yang bergema di seluruh organisasi.
Penyelesaian konflik: Menyediakan sokongan dalam penyelesaian konflik antara jabatan, memastikan bahawa isu-isu interpersonal tidak menyumbang kepada perolehan. ‍
Pengaturan kerja fleksibel: Bekerjasama dalam pelaksanaan pengaturan kerja fleksibel yang sesuai dengan tuntutan unik setiap jabatan sambil menyokong keseimbangan kerja-kehidupan keseluruhan.

Bolehkah anda menggariskan pembangunan pekerja dan peluang pertumbuhan kerjaya yang disediakan oleh organisasi?

Pembangunan pekerja dan peluang pertumbuhan kerjaya:

Program latihan: Menawarkan program latihan tetap untuk meningkatkan kemahiran dan kecekapan pekerja yang berkaitan dengan peranan mereka.
Program bimbingan: Melaksanakan program bimbingan untuk memberi bimbingan dan sokongan kepada pekerja dalam pembangunan profesional mereka.
Bantuan pendidikan: Menyediakan bantuan pendidikan atau program pembayaran balik tuisyen untuk pekerja yang mengikuti pendidikan lanjut.
Siaran kerja dalaman: Memudahkan penyiaran dan promosi kerja dalaman untuk menggalakkan perkembangan kerjaya dalam organisasi.
Bengkel membina kemahiran: Menjalankan bengkel dan seminar pembinaan kemahiran untuk memperkasakan pekerja dengan pengetahuan dan keupayaan tambahan.
Ulasan prestasi dan penetapan matlamat: Tinjauan prestasi yang kerap dengan perbincangan penetapan matlamat untuk menyelaraskan objektif individu dengan objektif organisasi.
Pengalaman silang fungsi: Menawarkan peluang kepada pekerja untuk mendapatkan pengalaman bersilang fungsi dengan mengusahakan projek di luar skop biasa mereka.
Program pembangunan kepimpinan: Melaksanakan program pembangunan kepimpinan untuk mengenal pasti dan memupuk pemimpin masa depan dalam organisasi.
Perancangan penggantian: Mempunyai proses perancangan penggantian berstruktur untuk mengenal pasti dan melatih pekerja untuk peranan kepimpinan.
Kaunseling kerjaya: Menyediakan perkhidmatan kaunseling kerjaya untuk membantu pekerja menavigasi laluan kerjaya mereka dalam organisasi.

Dengan menggariskan peluang-peluang ini, organisasi menunjukkan komitmennya terhadap pertumbuhan dan pembangunan pekerja, yang boleh menyumbang dengan ketara kepada pengekalan bakat.

Pautan Pantas

Penyelesaian Penglibatan Pekerja

Blog

Ebook & Panduan

Glosari

Lihat Semua Penyepaduan

Video