The Empuls Glosari

Terma Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Manfaat Pekerja

Penamatan Pekerja

Penamatan Pekerja adalah proses rasmi dan sengaja untuk menamatkan pekerjaan individu dalam organisasi. Ini mungkin berlaku kerana pelbagai sebab, termasuk prestasi buruk, pelanggaran tatakelakuan, atau salah laku. Penamatan pekerja menamatkan hubungan kerja antara pekerja dan majikan.

‍

Apakah penamatan pekerja?

Penamatan pekerja merujuk kepada hari kerja akhir pekerja di syarikat. Penamatan pekerja mungkin sukarela atau sukarela, bergantung kepada keadaan.

Penamatan pekerja adalah penting bagi HR dan majikan untuk menangani penamatan dengan teliti dan mematuhi piawaian undang-undang dan etika, yang mungkin melibatkan komunikasi terbuka, rawatan yang tidak berat sebelah, dan memberikan sokongan kepada pekerja yang berlepas dapat membantu mengurangkan kesan negatif dan mengekalkan hubungan majikan-pekerja yang aktif.

‍

Apakah sebab kritikal untuk dipecat?

Sebab kritikal untuk penamatan (Just Cause):

Salah laku yang serius: Contohnya termasuk kecurian, keganasan, gangguan atau pembangkangan. Ini adalah pecah amanah yang jelas dan boleh menjadi alasan untuk penamatan serta-merta.
Prestasi lemah: Isu prestasi yang didokumenkan yang berterusan walaupun diberi amaran dan rancangan peningkatan prestasi . Pekerja mesti diberi peluang yang adil untuk menambah baik sebelum pemberhentian menjadi pilihan.
Pelanggaran dasar syarikat: Pelanggaran dasar syarikat utama, seperti pelanggaran keselamatan atau penyalahgunaan harta syarikat. Pelanggaran ini boleh membahayakan keselamatan orang lain atau reputasi syarikat.
Pembuangan kerja: Apabila pekerja tidak hadir bekerja untuk tempoh yang panjang tanpa notis atau penjelasan. Pengabaian tanggungjawab kerja mereka ini adalah alasan yang sah untuk penamatan.
Berlebihan: Apabila peranan pekerjaan menjadi usang disebabkan oleh penstrukturan semula atau pengecilan saiz syarikat. Dalam kes ini, pemberhentian mungkin perlu walaupun prestasi pekerja adalah memuaskan.

‍

Dengar, kenali, anugerahkan dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Apakah proses penamatan pekerja?

Garis besar umum langkah-langkah yang terlibat dalam proses penamatan pekerja melibatkan:

Mengkaji semula dasar dan kewajipan syarikat
Tentukan sebab penamatan
Berhubung atau jumpa pekerja
Mengendalikan logistik dan kertas kerja
Berkomunikasi dengan pekerja
Menjalankan temuduga keluar atau maklum balas

1. Mengkaji semula dasar dan kewajipan syarikat: Sebelum mengambil sebarang langkah ke arah penamatan, mengkaji semula dasar syarikat yang berkaitan, kontrak pekerjaan, dan undang-undang pekerjaan yang berkenaan untuk memastikan pematuhan dan layanan yang tidak berat sebelah.

2. Tentukan sebab penamatan: HR dan majikan harus mengumpulkan bukti untuk mengetahui sebabnya, yang mungkin disebabkan oleh prestasi buruk, salah laku, atau alasan sah yang lain.

3. Berhubung atau berjumpa dengan pekerja: Dalam mesyuarat, majikan harus membenarkan alasan untuk memberhentikan pekerja dengan memberikan perspektif mereka terhadap tingkah laku atau salah laku. Apa-apa kertas kerja yang diperlukan, termasuk surat perjanjian pemisahan, perlu disediakan terlebih dahulu.

4. Mengendalikan logistik dan kertas kerja: Dengan mengikuti mesyuarat penamatan, majikan atau HR harus mengendalikan hal-hal logistik, yang mungkin termasuk mengutip harta syarikat, menyahaktifkan akaun, dan memastikan pemulangan aset yang disediakan oleh syarikat. Sebelum meninggalkan, gaji akhir, faedah dan perjanjian lain, dan dasar syarikat perlu dilakukan.

5. Berkomunikasi dengan pekerja: Syarikat harus berkomunikasi dengan ahli-ahli organisasi yang lain dan memaklumkan kepada mereka tentang pemergian pekerja, memastikan kerahsiaan dan memberikan apa-apa maklumat yang diperlukan.

6. Mengadakan temuduga keluar atau maklum balas : Temuduga/maklum balas keluar perlu dijalankan sebelum pemberhentian pekerja untuk mengumpul pandangan pengalaman atau cadangan/kebimbangan yang berkaitan dengan organisasi.

Bilakah pekerja ditamatkan perkhidmatan?

Penamatan pekerja berlaku apabila pekerja melakukan buruk, salah laku, atau sebarang amalan tidak adil berlaku dalam organisasi. Penamatan boleh dilakukan secara percuma atau dipaksa, yang bergantung kepada keadaan.

‍

Apakah amalan terbaik untuk memberhentikan pekerja?

Penamatan pekerjaan, juga dikenali sebagai memecat pekerja, adalah proses yang sensitif dan kompleks dari segi undang-undang. Majikan mesti mengikut amalan terbaik untuk memastikan mereka bertindak adil dan mematuhi semua undang-undang yang terpakai.

Berikut ialah pecahan elemen utama:

1. Sebelum penamatan:

Disiplin progresif: Untuk kebanyakan isu berkaitan prestasi, proses disiplin progresif yang didokumenkan harus diikuti. Ini biasanya melibatkan amaran lisan, amaran bertulis, dan akhirnya, penamatan. Matlamatnya adalah untuk memberi pekerja peluang untuk menambah baik sebelum pemberhentian menjadi satu-satunya pilihan.
Pelan peningkatan prestasi (PIP): Jika prestasi kerja pekerja kurang, pelan peningkatan prestasi (PIP) boleh dilaksanakan. Dokumen ini menggariskan jangkaan prestasi khusus dan matlamat peningkatan untuk pekerja. PIP menyediakan peluang yang jelas untuk menangani kekurangan dan berpotensi mengelakkan penamatan.
Dokumentasi: Dokumentasikan semua isu prestasi, tindakan tatatertib dan interaksi dengan teliti yang membawa kepada keputusan untuk menamatkan keputusan. Ini melindungi majikan sekiranya berlaku cabaran undang-undang. Mendokumentasikan tarikh, masa dan butiran perbualan tertentu adalah penting.

2. Mesyuarat penamatan:

Hormat dan profesional: Jalankan mesyuarat penamatan secara tertutup dan hormat. Terangkan sebab penamatan dengan jelas dan ringkas. Fokus pada sebab berkaitan pekerjaan dan elakkan membuat serangan peribadi.
Tempoh notis: Berikan pekerja notis penamatan bertulis, mematuhi sebarang keperluan yang digariskan dalam kontrak pekerjaan atau undang-undang negeri . Tempoh notis boleh berbeza-beza bergantung pada situasi dan lokasi. Sesetengah negeri memerlukan jumlah minimum notis bertulis sebelum penamatan, manakala yang lain tidak.
Gaji akhir: Pastikan pekerja menerima gaji terakhir mereka dengan segera, termasuk semua gaji terakru dan masa bercuti yang diperolehi. Mereka berhak secara sah untuk mendapat pampasan ini selepas penamatan.

3. Selepas penamatan:

Keluar dari temu duga (Pilihan): Jalankan temu duga keluar , jika sesuai, untuk mengumpulkan maklum balas daripada pekerja yang akan berlepas. Ini boleh menawarkan pandangan berharga tentang hubungan pekerja dan budaya syarikat. Temuduga keluar boleh dijalankan secara tanpa nama atau secara peribadi, bergantung pada keutamaan syarikat.
Faedah pengangguran: Nasihatkan pekerja tentang kelayakan mereka untuk faedah pengangguran dan sediakan sebarang dokumentasi yang diperlukan. Diberhentikan "atas sebab" biasanya membatalkan kelayakan pekerja daripada menerima faedah pengangguran, manakala diberhentikan atau ditamatkan perkhidmatan "tanpa sebab" biasanya membenarkan mereka memohon.

Bagaimana untuk mengumumkan penamatan pekerja?

Mengumumkan penamatan pekerja harus ditangani dengan kepekaan, profesionalisme, dan rasa hormat. Langkah-langkah untuk mengumumkan pemberhentian pekerja adalah seperti berikut:

Merancang komunikasi
Mengekalkan kerahsiaan
Sediakan kenyataan yang jelas dan ringkas
Pilih kaedah komunikasi yang sesuai
Ia menawarkan rasa empati dan rasa hormat
Menawarkan sokongan kepada baki pekerja
Menyediakan sumber dan bimbingan

1. Rancang komunikasi: Menganalisis keadaan dan siapa yang perlu memaklumkan penamatan, yang termasuk penyelia segera pekerja, jabatan HR, atau pihak berkepentingan lain.

2. Mengekalkan kerahsiaan: Adalah penting untuk mengekalkan kerahsiaan dan menghormati privasi dan kerahsiaan pekerja yang berlepas semasa pengumuman. Berkongsi maklumat hanya dengan orang yang perlu mengetahui dan mengelakkan sebarang gosip.

3. Sediakan kenyataan yang jelas dan ringkas: Buat komunikasi yang betul dengan memudahkan pekerja dan menjelaskan dengan betul dengan pekerja. Semua maklumat penting harus diberikan, seperti pelepasan pekerja dan penjelasan umum untuk berlepas.

4. Pilih kaedah komunikasi yang sesuai: Kaedah komunikasi bergantung kepada pelbagai faktor seperti saiz organisasi, sifat penamatan, dan tahap impak yang memupuk pasukan yang boleh disampaikan secara peribadi atau melalui e-mel.

5. Ia menawarkan rasa empati dan rasa hormat: Maklumat harus disampaikan dengan hormat kepada pekerja dan dengan mudah. Bersedia untuk soal siasat silang atau menangani pelbagai kebimbangan oleh pekerja.

6. Menawarkan sokongan kepada pekerja yang tinggal: Memberi peluang untuk meluahkan perasaan dan menambah kebimbangan mereka dan bersikap empati terhadap mereka dan menawarkan sokongan yang sewajarnya semasa peralihan mereka.

7. Menyediakan sumber dan bimbingan: Mengikut keadaan, membantu pekerja dengan menyediakan sumber dan bimbingan, yang mungkin melibatkan peranan dan tanggungjawab, peluang latihan atau perkhidmatan.

Siapa yang bertanggungjawab untuk menamatkan pekerja?

HR bertanggungjawab terutamanya untuk menamatkan pekerja dengan memberitahu mereka, mengadakan mesyuarat dengan mereka, dan menyampaikan isu itu, yang mungkin berkaitan dengan prestasi, disiplin, atau tidak mengikuti kod kelakuan. Keadaan ini perlu ditangani secara kritikal. Mereka juga menyediakan panduan yang berkaitan dengan pematuhan undang-undang dan mengendalikan aspek logistik proses penamatan.

‍

Bagaimana untuk menulis surat penamatan pekerja?

Format untuk menulis surat penamatan pekerja:

Data
Tambah maklumat pekerja.
Salam sejahtera
Buat kenyataan rasmi.
Sertakan sebab penamatan
Butiran penamatan
Penghayatan dan ucapan selamat maju jaya
Menambah maklumat kenalan
Tutup
Tandatangan

1. Tarikh: Tambah tarikh semasa pada kepala surat syarikat, nama syarikat, dan alamat untuk dicetak.

2. Tambah maklumat pekerja: Maklumat yang berkaitan dengan nama, jawatan, jabatan atau pasukan pekerja yang mereka bekerjasama dan ID pekerja atau sebarang maklumat lain yang berkaitan.

3. Salam: Tambah sapaan rasmi pekerja dengan jawatan mereka.

4. Buat kenyataan rasmi: Mulakan dengan menyatakan pernyataan penamatan yang jelas dan maklumkan kepada mereka tentang kebimbangan utama.

5. Sertakan sebab-sebab penamatan: Senaraikan sebab-sebab yang menyebabkan penamatan pekerja dengan sebab, dan sokong sebab-sebab dengan bukti.

6. Butiran Penamatan: Nyatakan dengan jelas tarikh kuat kuasa penamatan, yang merupakan hari terakhir pekerjaan pekerja, termasuk maklumat mengenai pakej pembayaran, faedah, atau pemberhentian akhir.

7. Penghargaan dan ucapan selamat: Menyampaikan penghargaan atas sumbangan pekerja dan mengucapkan selamat maju jaya.

8. Tambah maklumat hubungan: Berikan butiran hubungan wakil HR atau orang lain yang berkaitan yang boleh dihubungi oleh pekerja untuk pertanyaan mereka.

9. Penutupan: Tamatkan huruf dengan penutupan profesional diikuti dengan nama dan kedudukan.

10. Tandatangan: Menandatangani surat dan memberikan salinan fizikal dan menaip nama / kedudukan di bawah penutupan adalah mencukupi.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Apakah punca penamatan pekerja?

Penamatan pekerja disebabkan oleh pelbagai sebab:

Prestasi buruk
Kehadiran dan ketepatan masa
Pelanggaran tatakelakuan
Pengurangan tenaga kerja atau penstrukturan semula
Peletakan jawatan atau penamatan sukarela
Salah laku atau pelanggaran dasar

1. Prestasi buruk: Pekerja yang secara konsisten gagal memenuhi jangkaan pasukan atau tidak bertambah baik walaupun terdapat beberapa amaran atau maklum balas.

2. Kehadiran dan ketepatan masa: Selalunya kurang kehadiran, lewat, atau kurang pematuhan kepada dasar kehadiran organisasi.

3. Pelanggaran tatakelakuan: Pekerja yang melanggar tatakelakuan atau terlibat dalam amalan tidak beretika juga mungkin menghadapi penamatan.

4. Pengurangan tenaga kerja atau penstrukturan semula: Faktor ekonomi tertentu, perubahan organisasi, atau keputusan strategik boleh menyebabkan penamatan disebabkan oleh redundansi atau keperluan untuk menyelaraskan operasi.

5. Peletakan jawatan atau penamatan sukarela: Pekerja boleh memilih secara sukarela dengan mengemukakan peletakan jawatan mereka atas sebab peribadi atau peluang pekerjaan baru.

6. Salah laku atau pelanggaran dasar: Salah laku utama, yang termasuk penipuan, gangguan, atau pelanggaran dasar syarikat, boleh menyebabkan penamatan.

Apakah undang-undang penamatan pekerja?

Beberapa pertimbangan umum yang berkaitan dengan penamatan pekerja adalah seperti berikut:

Kontrak pekerja
Tempoh notis
Diskriminasi dan tindakan balas
Gaji dan faedah akhir
Rundingan

1. Kontrak pekerja: Pekerja mesti mematuhi terma dan syarat yang digariskan dalam kontrak atau perjanjian pekerjaan. Penamatan perlu dilakukan dengan notis yang betul dan pelanggaran tuntutan kontrak.

2. Tempoh notis: Banyak bidang kuasa menghendaki majikan memberikan masa tertentu, yang dipanggil tempoh notis, untuk berkhidmat kepada organisasi sebelum penamatan. Panjangnya mungkin berbeza-beza berdasarkan faktor tertentu, saiz perkhidmatan, kedudukan, atau undang-undang pekerjaan.

3. Diskriminasi dan tindakan balas: Majikan tidak boleh memberhentikan pekerja berdasarkan ciri-ciri yang dilindungi, bangsa, jantina, agama, kecacatan, atau umur. Penamatan mestilah atas sebab-sebab yang tidak diskriminasi.

4. Gaji dan faedah akhir: Majikan mesti menyediakan pekerja yang diberhentikan dengan gaji terakhir mereka, percutian terakru, gaji cuti atau kegunaan lain yang berkaitan.

5. Perundingan: Sesetengah bidang kuasa memberi mandat bahawa pekerja berunding dengan wakil pekerja, kesatuan pekerja, atau agensi kerajaan.

‍

Apakah jenis penamatan?

Jenis penamatan adalah:

Penamatan sukarela: Apabila pekerja meletakkan jawatan atas kerelaan mereka sendiri.
Penamatan sukarela: Apabila majikan memutuskan untuk menamatkan pekerjaan pekerja. Ini boleh dengan atau tanpa sebab.
Pemberhentian: Penamatan disebabkan oleh penstrukturan semula syarikat atau kemelesetan ekonomi, selalunya menjejaskan berbilang pekerja atas dasar pemberhentian kerja dan bukannya prestasi individu.
Pengurangan dalam waktu kerja (RIF): Apabila waktu kerja pekerja dikurangkan atas sebab ekonomi, tetapi mereka tidak diberhentikan sepenuhnya. Ini boleh menjadi keadaan sementara atau kekal.

Bagaimana anda melawan penamatan pekerjaan?

Jika pekerja merasakan pemberhentian mereka adalah salah, mereka boleh memilih untuk melawannya. Ini boleh melibatkan memfailkan aduan dengan Suruhanjaya Peluang Pekerjaan Sama Sama (EEOC) atau mengambil tindakan undang-undang.

Berikut ialah beberapa alasan untuk penamatan yang salah:

Diskriminasi: Penamatan berdasarkan bangsa, jantina, agama, umur, ketidakupayaan atau ciri-ciri lain yang dilindungi.
Pembalasan: Penamatan sebagai pembalasan kerana memfailkan aduan diskriminasi atau gangguan.
Pelanggaran kontrak pekerjaan: Jika pemberhentian itu melanggar syarat khusus yang digariskan dalam kontrak pekerjaan, seperti keperluan untuk mengikuti proses disiplin yang progresif sebelum penamatan.

Pautan Pantas

Penyelesaian Penglibatan Pekerja

Blog

Ebook & Panduan

Glosari

Lihat Semua Penyepaduan

Video

Ganjaran