Kalender Keterlibatan Karyawan 2025 sudah aktif.

Unduh sekarang

Istilah Daftar Istilah

Daftar Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Imbalan Kerja

Daftar isi

Survei Keterlibatan Tenaga Kerja

Survei keterlibatan tenaga kerja adalah alat strategis yang digunakan oleh organisasi untuk mengukur dan memahami tingkat keterlibatan karyawan di dalam tenaga kerja mereka. Survei ini berfungsi sebagai instrumen diagnostik yang menilai seberapa terhubung, termotivasi, dan puasnya karyawan dengan peran mereka, tim mereka, dan organisasi secara keseluruhan.

Apa yang dimaksud dengan survei keterlibatan tenaga kerja?

Survei keterlibatan tenaga kerja adalah penilaian terstruktur yang mengumpulkan umpan balik dari karyawan tentang tingkat keterlibatan mereka dengan pekerjaan dan organisasi. Survei ini biasanya mencakup pertanyaan yang berkaitan dengan lingkungan kerja, kepemimpinan, pengembangan karier, keseimbangan kehidupan kerja, dan bagaimana perasaan karyawan tentang peran mereka dan budaya perusahaan.
‍

Tujuan utamanya adalah untuk mengukur tingkat keterlibatan secara keseluruhan di dalam tenaga kerja, mengidentifikasi karyawan yang sangat terlibat dan mereka yang mungkin tidak terlibat. Wawasan yang diperoleh dari survei ini sangat penting untuk membentuk strategi yang meningkatkan kepuasan karyawan, meningkatkan pengalaman karyawan, dan mendorong hasil bisnis yang lebih baik.

Dengarkan, kenali, berikan penghargaan, dan pertahankan karyawan Anda dengan perangkat lunak keterlibatan karyawan kami

Apa perbedaan antara pertanyaan keterlibatan vs pertanyaan umpan balik tenaga kerja?

Pertanyaan keterlibatan dan pertanyaan umpan balik tenaga kerja merupakan komponen integral dari survei keterlibatan tenaga kerja, namun keduanya memiliki tujuan yang berbeda dan berfokus pada aspek yang berbeda dari pengalaman karyawan.

‍

1. Pertanyaan-pertanyaan keterlibatan: Pertanyaan-pertanyaan ini dirancang khusus untuk mengukur tingkat keterlibatan karyawan dalam organisasi. Pertanyaan-pertanyaan ini biasanya berfokus pada bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaan mereka, hubungan mereka dengan tujuan perusahaan, kepuasan mereka terhadap lingkungan kerja, dan pengalaman mereka secara keseluruhan dalam bekerja di perusahaan. Sebagai contoh:

"Apakah Anda merasa bahwa pekerjaan Anda berkontribusi terhadap tujuan perusahaan?"
"Seberapa puaskah Anda dengan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi Anda?"
"Apakah Anda merasa didukung dalam pengembangan karier oleh manajer Anda?"

Tujuan dari pertanyaan-pertanyaan mengenai keterlibatan adalah untuk menilai seberapa besar keterlibatan karyawan dan untuk mengidentifikasi area-area di mana keterlibatan dapat ditingkatkan. Pertanyaan-pertanyaan ini lebih berfokus pada keterlibatan dan kepuasan, yang bertujuan untuk memahami hubungan emosional dan kognitif yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan mereka.

‍

2. Pertanyaan-pertanyaan tentang umpan balik tenaga kerja: Sebaliknya, pertanyaan umpan balik dari tenaga kerja lebih luas dan dapat mencakup berbagai topik di luar keterlibatan. Pertanyaan-pertanyaan ini sering kali lebih bersifat operasional dan berfokus pada pengumpulan umpan balik tentang proses, kebijakan, atau aspek tertentu dari lingkungan kerja. Sebagai contoh:

"Perubahan apa yang Anda sarankan untuk meningkatkan lingkungan kerja saat ini?"
"Bagaimana pendapat Anda tentang alat bantu perangkat lunak baru yang diterapkan di departemen Anda?"
"Tantangan apa yang Anda hadapi dalam mencapai tujuan pengembangan karier Anda?"

Pertanyaan-pertanyaan ini dirancang untuk mengumpulkan wawasan yang dapat ditindaklanjuti yang dapat digunakan oleh sumber daya manusia untuk melakukan perbaikan di berbagai bidang, bukan hanya keterlibatan. Pertanyaan umpan balik tenaga kerja membantu mengidentifikasi masalah atau peluang spesifik untuk perbaikan, mulai dari budaya perusahaan hingga tantangan operasional sehari-hari.

‍

Apa saja pertanyaan survei keterlibatan tenaga kerja?

Pertanyaan survei keterlibatan tenaga kerja dirancang untuk menyelidiki berbagai dimensi keterlibatan karyawan. Pertanyaan yang umum diajukan meliputi:

‍

Seberapa baik Anda memahami tujuan perusahaan dan bagaimana pekerjaan Anda berkontribusi terhadap tujuan tersebut?
Apakah Anda merasa manajer Anda mendukung pengembangan karier Anda?
Seberapa puaskah Anda dengan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi yang diberikan oleh perusahaan?
Apakah Anda merasa pendapat Anda dihargai di tempat kerja?
Bagaimana Anda menilai lingkungan kerja secara keseluruhan dan dampaknya terhadap produktivitas Anda?

Pertanyaan-pertanyaan ini membantu dalam mengukur keterlibatan karyawan dengan memberikan wawasan tentang bagaimana karyawan terlibat dengan pekerjaan mereka dan organisasi yang lebih luas, dan di mana perbaikan mungkin diperlukan.

Apa saja 10 cara untuk mengukur keterlibatan tenaga kerja?

10 Cara untuk mengukur keterlibatan tenaga kerja:

Survei keterlibatan karyawan: Survei keterlibatan tenaga kerja yang komprehensif adalah metode yang paling umum untuk menilai keterlibatan karyawan. Survei ini mencakup pertanyaan-pertanyaan survei keterlibatan karyawan yang berfokus pada area-area seperti kepuasan kerja, keseimbangan kehidupan kerja, dan keselarasan dengan tujuan perusahaan. Dengan melakukan survei ini secara teratur, Anda dapat melacak perubahan keterlibatan dari waktu ke waktu.

Survei pulsa: Survei pulsa adalah survei yang lebih pendek dan lebih sering dilakukan yang memberikan wawasan real-time tentang sentimen karyawan. Survei ini membantu mengukur tingkat keterlibatan dengan berfokus pada isu-isu spesifik seperti lingkungan kerja, dinamika tim, dan masalah-masalah yang sedang dihadapi.

Skor promotor bersih karyawan (eNPS): Metrik ini mengukur seberapa besar kemungkinan karyawan merekomendasikan perusahaan sebagai tempat yang tepat untuk bekerja. eNPS yang tinggi menunjukkan tingkat keterlibatan dan kepuasan yang tinggi di antara para karyawan.

Umpan balik 360 derajat: Metode ini melibatkan pengumpulan umpan balik dari rekan kerja, bawahan, dan manajer karyawan. Metode ini memberikan pandangan yang komprehensif mengenai keterlibatan karyawan dengan mengevaluasi perilaku dan kinerja mereka dari berbagai perspektif.

Pertemuan empat mata: Pertemuan rutin antara karyawan dan manajer mereka sangat penting untuk memahami tingkat keterlibatan individu. Pertemuan ini memungkinkan adanya umpan balik dan diskusi yang dipersonalisasi mengenai pengembangan karier, lingkungan kerja, dan masalah apa pun yang memengaruhi keterlibatan.

Kelompok fokus: Mengadakan kelompok fokus dengan berbagai macam karyawan dapat memberikan wawasan kualitatif tentang pengalaman karyawan secara keseluruhan. Diskusi-diskusi ini sering kali mengungkap isu-isu yang lebih dalam yang mungkin tidak dapat ditangkap oleh survei.

Observasi: Manajer dapat menilai keterlibatan dengan mengamati perilaku karyawan, seperti partisipasi dalam rapat, kolaborasi dengan anggota tim, dan antusiasme secara keseluruhan. Karyawan yang sangat terlibat biasanya lebih proaktif dan terlibat.

Tingkat perputaran dan retensi: Menganalisis tingkat pergantian karyawan dapat memberikan ukuran keterlibatan secara tidak langsung. Turnover yang tinggi sering kali mengindikasikan keterlibatan yang rendah, sementara retensi yang tinggi menunjukkan bahwa karyawan merasa puas dan selaras dengan budaya perusahaan.

Metrik produktivitas: Mengukur produktivitas dan kinerja dapat mengindikasikan tingkat keterlibatan. Karyawan yang terlibat cenderung lebih produktif dan mencapai hasil kinerja yang lebih tinggi, sehingga berkontribusi positif terhadap hasil bisnis.

Ketidakhadiran karyawan: Tingkat ketidakhadiran yang tinggi dapat menandakan ketidakterlibatan. Melacak pola ketidakhadiran bersama dengan survei keterlibatan dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang tingkat keterlibatan tenaga kerja secara keseluruhan.

Apa yang harus dilakukan setelah Anda mengukur keterlibatan tenaga kerja?

Setelah mengumpulkan data dari survei keterlibatan tenaga kerja dan alat pengukuran lainnya, langkah selanjutnya sangat penting untuk mendorong peningkatan:

‍

Menganalisis hasil survei: Mulailah dengan meninjau hasil survei untuk mengidentifikasi tren, kekuatan, dan area yang perlu ditingkatkan. Perhatikan data kuantitatif dan umpan balik terbuka untuk memahami apa yang dirasakan karyawan tentang lingkungan kerja dan pengalaman mereka secara keseluruhan. ‍
Bagikan hasil dengan karyawan: Transparansi adalah kuncinya. Bagikan hasil temuan kepada karyawan Anda, pastikan mereka memahami tujuan survei dan langkah-langkah yang akan diambil perusahaan berdasarkan hasil tersebut. Hal ini dapat membantu membangun kepercayaan dan menunjukkan bahwa umpan balik dari karyawan dihargai. ‍
Mengembangkan rencana aksi: Berkolaborasi dengan tim SDM dan manajemen untuk mengembangkan rencana aksi yang ditargetkan. Fokus pada area-area utama di mana keterlibatan karyawan masih rendah, seperti meningkatkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, meningkatkan lingkungan kerja, atau menyelaraskan karyawan dengan tujuan perusahaan. ‍
Menerapkan perubahan: Berdasarkan rencana aksi, terapkan perubahan yang dapat mengatasi masalah yang teridentifikasi. Misalnya, jika hasil survei menunjukkan rendahnya kepuasan terhadap peluang pengembangan karier, pertimbangkan untuk memperkenalkan program pelatihan baru atau jalur karier yang jelas. ‍
Memantau kemajuan: Setelah menerapkan perubahan, terus pantau keterlibatan melalui survei denyut nadi atau diskusi lanjutan. Hal ini membantu memastikan bahwa tindakan yang diambil secara efektif meningkatkan keterlibatan dan kepuasan. ‍
Rayakan kemenangan: Mengakui dan merayakan peningkatan dan keberhasilan. Menyoroti area-area di mana keterlibatan telah meningkat dapat memperkuat perilaku positif dan mendorong upaya berkelanjutan dari karyawan dan manajemen. ‍
Perbaikan berkelanjutan: Keterlibatan adalah proses yang berkelanjutan. Secara teratur menilai kembali tingkat keterlibatan, menyempurnakan strategi, dan membuat penyesuaian sesuai kebutuhan. Siklus pengukuran, umpan balik, dan tindakan yang berkelanjutan ini membantu mempertahankan tenaga kerja yang sangat terlibat dalam jangka panjang.

Empuls dapat memfasilitasi alat survei keterlibatan karyawan yang komprehensif yang mencakup area-area penting seperti kepuasan kerja, keseimbangan kehidupan kerja, dan keselarasan dengan tujuan perusahaan. Dengan melakukan survei ini secara teratur, organisasi dapat melacak perubahan dalam keterlibatan dari waktu ke waktu, sehingga dapat melakukan penyesuaian yang tepat terhadap strategi di tempat kerja. Hal ini sejalan dengan pemahaman bahwa survei yang komprehensif memberikan tolok ukur untuk perbandingan dari tahun ke tahun, sehingga membantu organisasi mengukur kemajuan mereka dalam meningkatkan pengalaman di tempat kerja.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat dikirim secara berkala untuk mengetahui pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Survei ini dapat diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan pertemuan berkala selama satu jam untuk mengobrol secara informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (skor Net Promoter karyawan) adalah salah satu cara yang paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan tentang perusahaan Anda. Ini mencakup satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS antara lain: Seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menjawab survei eNPS dengan skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' merekomendasikan perusahaan dan 1 menunjukkan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' merekomendasikannya.

Berdasarkan jawaban yang diberikan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori yang berbeda:

Promotor
Karyawan yang memberikan tanggapan positif atau setuju.
Pengkritik
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju.
Pasif
Karyawan yang bersikap netral dalam memberikan tanggapan.

Apa yang harus dilakukan sebelum Anda mulai mengukur keterlibatan tenaga kerja?

Sebelum mengukur keterlibatan tenaga kerja, sangat penting untuk meletakkan dasar untuk memastikan hasil yang akurat dan dapat ditindaklanjuti. Hal ini meliputi:

‍

Tentukan tujuan yang jelas: Pahami apa yang ingin Anda capai dengan survei tersebut. Apakah Anda ingin meningkatkan aspek-aspek tertentu seperti kepuasan karyawan, atau Anda ingin menyelaraskan tenaga kerja lebih dekat dengan budaya perusahaan? ‍
Mendapatkan dukungan dari pimpinan: Pastikan bahwa para pemimpin memahami pentingnya survei dan berkomitmen untuk menindaklanjuti hasilnya. Hal ini akan menumbuhkan budaya akuntabilitas dan memperkuat nilai dari proses survei. ‍
Komunikasikan tujuan: Komunikasikan dengan jelas kepada semua anggota tim tentang tujuan survei dan bagaimana umpan balik yang jujur dari mereka akan berkontribusi dalam meningkatkan pengalaman karyawan dan mencapai hasil bisnis yang lebih baik. ‍
Pastikan anonimitas: Untuk mendapatkan umpan balik yang jujur, yakinkan karyawan bahwa tanggapan mereka akan dirahasiakan, yang membantu dalam mengumpulkan data yang lebih akurat. ‍
Bersiap untuk bertindak: Bersiaplah untuk menindaklanjuti hasil survei. Efektivitas survei keterlibatan tenaga kerja tidak hanya terletak pada pengumpulan data, tetapi juga pada penggunaan data tersebut untuk mendorong perubahan yang berarti.
‍

Dengan mengikuti langkah-langkah ini, Anda dapat menciptakan fondasi yang kuat untuk mengumpulkan umpan balik yang berwawasan luas yang dapat digunakan untuk meningkatkan keterlibatan karyawan dan meningkatkan pengalaman bekerja di organisasi Anda secara keseluruhan.

Apa saja manfaat dari tenaga kerja yang terlibat?

Manfaat dari tenaga kerja yang terlibat adalah:

‍

Peningkatan produktivitas: Karyawan yang terlibat cenderung lebih produktif karena mereka merasa pekerjaan mereka bermakna dan termotivasi untuk berkontribusi pada tujuan organisasi. Mereka lebih cenderung melakukan upaya ekstra, yang mengarah pada hasil dan efisiensi yang lebih tinggi. ‍
Tingkat retensi yang lebih baik: Tingkat keterlibatan karyawan yang tinggi berkorelasi dengan tingkat pergantian yang lebih rendah. Karyawan yang terlibat lebih puas dengan pekerjaan mereka dan kecil kemungkinannya untuk mencari pekerjaan di tempat lain. ‍
Meningkatkan kepuasan pelanggan: Karyawan yang terlibat lebih cenderung memberikan layanan pelanggan yang luar biasa. Sikap positif dan komitmen mereka terhadap pekerjaan tercermin dalam interaksi mereka dengan pelanggan, yang menghasilkan kepuasan dan loyalitas pelanggan yang lebih baik. ‍
Tingkat ketidakhadiran yang lebih rendah: Karyawan yang terlibat cenderung tidak mengambil cuti yang tidak perlu, sehingga mengurangi ketidakhadiran. Hal ini tidak hanya membantu menjaga tingkat produktivitas tetapi juga menumbuhkan lingkungan tim yang lebih kohesif. ‍
Inovasi yang lebih besar: Tenaga kerja yang terlibat sering kali lebih inovatif. Karyawan yang merasa dihargai dan diberdayakan lebih mungkin untuk berbagi ide, mengambil risiko, dan berkontribusi pada upaya pemecahan masalah. ‍
Budaya tempat kerja yang lebih baik: Keterlibatan karyawan berkontribusi pada budaya tempat kerja yang positif yang ditandai dengan kolaborasi, kepercayaan, dan komunikasi yang terbuka. Karyawan yang terlibat lebih cenderung mendukung satu sama lain dan bekerja sama secara efektif, menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan produktif. ‍
Peningkatan kesejahteraan karyawan: Karyawan yang terlibat biasanya mengalami tingkat kepuasan kerja dan kesejahteraan yang lebih tinggi. Ketika karyawan merasa terhubung dengan pekerjaan mereka, hal ini berdampak positif pada kesehatan mental & emosional mereka, sehingga menghasilkan tenaga kerja yang lebih termotivasi dan tangguh.