Daftar Istilah Empuls

Glosarium Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketentuan Tunjangan Karyawan

Total Kompensasi

Kompensasi Total mengacu pada paket lengkap imbalan dan tunjangan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan dan layanan mereka. Kompensasi ini tidak hanya mencakup gaji pokok atau upah karyawan, tetapi juga berbagai elemen tambahan seperti bonus, insentif, tunjangan, dan fasilitas.

Apa yang dimaksud dengan kompensasi total?

Kompensasi total mengacu pada nilai lengkap semua bentuk pembayaran dan tunjangan yang diterima karyawan dari pemberi kerja mereka. Kompensasi total lebih dari sekadar gaji pokok dan mencakup berbagai komponen yang berkontribusi pada keseluruhan penghasilan dan paket tunjangan karyawan.

Dengarkan, kenali, berikan penghargaan, dan pertahankan karyawan Anda dengan perangkat lunak keterlibatan karyawan kami

Apa saja manfaat dari kompensasi total?

Kompensasi total menawarkan beberapa keuntungan bagi karyawan dan pemberi kerja, meningkatkan pengalaman kerja secara keseluruhan dan efektivitas organisasi.

‍

(A) Untuk karyawan

Pemahaman yang komprehensif tentang nilai: Kompensasi total memberikan gambaran yang jelas kepada karyawan tentang penghasilan mereka secara keseluruhan, termasuk gaji, bonus, dan tunjangan. Pemahaman ini membantu mereka menghargai nilai penuh dari paket pekerjaan mereka, yang dapat mengarah pada kepuasan kerja yang lebih besar.

Keamanan finansial: Dengan menyertakan tunjangan seperti asuransi kesehatan, rencana pensiun, dan cuti berbayar, total kompensasi berkontribusi pada stabilitas keuangan dan kesejahteraan karyawan. Keamanan ini dapat mengurangi stres dan meningkatkan kualitas hidup secara keseluruhan.

Daya tarik dan retensi: Paket kompensasi total yang kompetitif dapat menarik talenta terbaik dan mempertahankan karyawan yang ada. Ketika karyawan merasa bahwa mereka menerima paket kompensasi yang adil dan komprehensif, mereka cenderung untuk bertahan di perusahaan.

Motivasi dan kinerja: Komponen seperti bonus dan pembagian keuntungan dapat memotivasi karyawan untuk melakukan yang terbaik. Ketika karyawan melihat korelasi langsung antara kinerja dan kompensasi mereka, hal ini dapat mendorong produktivitas dan keterlibatan.

‍

(B) Untuk pemberi kerja

Rekrutmen yang lebih baik: Menawarkan paket kompensasi total yang kuat dapat membuat perusahaan lebih menarik bagi calon karyawan. Hal ini sangat penting di pasar kerja yang kompetitif di mana talenta terampil sangat dibutuhkan.

Loyalitas karyawan: Ketika karyawan merasa dihargai melalui paket kompensasi yang komprehensif, mereka cenderung mengembangkan loyalitas kepada organisasi. Loyalitas ini dapat menurunkan tingkat perputaran karyawan dan mengurangi biaya perekrutan.

Meningkatkan semangat kerja karyawan: Rencana kompensasi total yang terstruktur dengan baik dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Ketika karyawan menyadari bahwa atasan mereka berinvestasi dalam kesejahteraan mereka melalui tunjangan dan insentif, maka hal ini akan menumbuhkan budaya kerja yang positif.

Penyelarasan tujuan: Kompensasi total dapat menyelaraskan tujuan karyawan dengan tujuan organisasi. Dengan memasukkan insentif berbasis kinerja, perusahaan dapat mendorong perilaku yang mendorong kesuksesan perusahaan.

Siapa yang bertanggung jawab untuk menentukan total kompensasi?

Tanggung jawab untuk menentukan kompensasi total biasanya berada di tangan beberapa pemangku kepentingan utama dalam sebuah organisasi, terutama di departemen Sumber Daya Manusia (SDM). Berikut ini adalah rincian peran mereka:

‍

Profesional sumber daya manusia (SDM): SDM bertanggung jawab untuk merancang dan mengelola strategi kompensasi total. Hal ini termasuk menganalisis tren pasar, melakukan survei gaji, dan memastikan bahwa paket kompensasi kompetitif dan selaras dengan tujuan organisasi. Para profesional SDM juga memainkan peran penting dalam mengomunikasikan nilai kompensasi total kepada karyawan.

Manajemen dan kepemimpinan: Manajemen senior dan tim kepemimpinan sering kali memberikan masukan tentang filosofi kompensasi organisasi secara keseluruhan. Mereka menetapkan arah strategis dan anggaran untuk kompensasi, memastikannya selaras dengan kemampuan keuangan dan tujuan bisnis perusahaan.

Analis kompensasi: Di dalam SDM, analis kompensasi secara khusus berfokus pada evaluasi dan pembandingan data kompensasi. Mereka menganalisis berbagai komponen kompensasi total, seperti gaji, bonus, dan tunjangan, untuk memastikan keadilan dan daya saing di pasar.

Umpan balik dari karyawan: Mengumpulkan umpan balik dari karyawan juga dapat mempengaruhi keputusan kompensasi total. Memahami kebutuhan dan persepsi karyawan membantu organisasi menyesuaikan paket kompensasi mereka untuk meningkatkan kepuasan dan retensi.

Empuls untuk umpan balik dari karyawan mengenai kompensasi total

Empuls menawarkan platform komprehensif yang dirancang untuk meningkatkan umpan balik karyawan terkait kompensasi total, memfasilitasi tenaga kerja yang lebih terlibat dan puas. Berikut ini adalah bagaimana platform ini dapat membantu:

Survei keterlibatan dan denyut nadi: Empuls memungkinkan organisasi untuk melakukan survei keterlibatan secara berkala, termasuk penilaian Employee Net Promoter Score (eNPS), untuk mengukur sentimen karyawan terkait paket kompensasi mereka. Survei-survei ini dapat disesuaikan untuk membahas aspek-aspek spesifik dari kompensasi, memastikan bahwa umpan balik yang diberikan relevan dan dapat ditindaklanjuti.

Survei siklus hidup: Umpan balik dapat dikumpulkan di berbagai titik kontak karyawan, mulai dari orientasi hingga wawancara keluar, yang memungkinkan pandangan holistik tentang persepsi karyawan tentang kompensasi mereka selama masa kerja mereka.

Analisis sentimen: Platform ini memanfaatkan AI untuk menyediakan analisis sentimen secara real-time, membantu tim SDM dengan cepat mengidentifikasi tren dan area yang membutuhkan peningkatan dalam paket kompensasi total. Hal ini memungkinkan intervensi tepat waktu berdasarkan umpan balik dari karyawan.

Alat-alat tolok ukur: Empuls mencakup peta tolok ukur yang memungkinkan organisasi untuk membandingkan strategi kompensasi mereka dengan standar industri, sehingga membantu mereka tetap kompetitif dalam menarik dan mempertahankan talenta.

‍

Dengan memanfaatkan fitur-fitur ini, perusahaan dapat secara efektif menyelaraskan strategi kompensasi total mereka dengan ekspektasi karyawan dan standar pasar. Jadwalkan panggilan sekarang!

Apa saja yang termasuk dalam kompensasi total?

Kompensasi total mencakup semua bentuk gaji dan tunjangan yang diterima karyawan dari pemberi kerja. Penting untuk mempertimbangkan kompensasi langsung dan tidak langsung untuk memberikan pandangan yang komprehensif. Berikut ini adalah komponen-komponen utama yang harus disertakan:

‍

Gaji pokok: Ini adalah jumlah tetap yang dibayarkan kepada karyawan untuk pekerjaan mereka, biasanya dinyatakan sebagai gaji tahunan atau upah per jam. Ini merupakan dasar dari kompensasi total.

Bonus: Pembayaran tambahan yang diberikan berdasarkan kinerja, keuntungan perusahaan, atau kriteria lainnya. Bonus dapat secara signifikan meningkatkan kompensasi total, terutama dalam peran yang digerakkan oleh kinerja.

Komisi: Penghasilan berdasarkan penjualan atau metrik kinerja tertentu, umumnya ditemukan di posisi penjualan. Komisi memberi insentif kinerja dan dapat menjadi bagian penting dari total kompensasi.

Upah lembur: Kompensasi untuk jam kerja di luar jam kerja standar, yang relevan untuk karyawan yang tidak dikecualikan yang berhak atas upah lembur berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan.

Tunjangan karyawan: Ini termasuk asuransi kesehatan, pertanggungan gigi dan penglihatan, program pensiun (seperti kontribusi 401(k)), dan asuransi jiwa. Tunjangan adalah bagian penting dari total kompensasi, dan sering kali mewakili nilai finansial yang signifikan.

Tunjangan dan manfaat non-tunai: Tunjangan tambahan seperti pengaturan kerja yang fleksibel, program kesehatan, keanggotaan gym, dan akun pengeluaran gaya hidup dapat meningkatkan paket kompensasi secara keseluruhan.

Cuti berbayar (PTO): Ini termasuk hari libur, cuti sakit, dan hari raya. Nilai PTO bisa jadi signifikan, karena memberikan karyawan waktu cuti berbayar dari pekerjaan.

Tunjangan tambahan: Ini dapat mencakup hal-hal seperti penggantian biaya pendidikan, bantuan penitipan anak, atau tunjangan transportasi, yang menambah nilai pada keseluruhan kompensasi.

Opsi saham atau ekuitas: Untuk beberapa posisi, terutama di perusahaan rintisan atau perusahaan teknologi, opsi saham atau ekuitas dapat menjadi bagian dari kompensasi total, yang memberikan karyawan saham dalam kesuksesan perusahaan.

Bagaimana cara menghitung total kompensasi?

Menghitung total kompensasi melibatkan penjumlahan semua bentuk gaji dan tunjangan yang diterima karyawan dari pemberi kerja. Berikut adalah panduan langkah demi langkah tentang cara melakukannya:

‍

Tentukan gaji pokok: Mulailah dengan gaji pokok karyawan, yang merupakan jumlah tetap yang mereka dapatkan setiap tahun atau per jam. Ini sering kali merupakan komponen yang paling mudah untuk diidentifikasi.

Tambahkan bonus dan komisi: Cantumkan bonus atau komisi apa pun yang berhak diterima karyawan. Ini bisa berupa bonus kinerja, bonus penandatanganan, atau komisi penjualan. Jika jumlahnya bervariasi, pertimbangkan untuk menggunakan rata-rata berdasarkan kinerja masa lalu.

Sertakan upah lembur: Jika ada, hitung upah lembur yang diperoleh karyawan. Hal ini sangat relevan untuk karyawan yang tidak dikecualikan yang bekerja melebihi jam kerja standar.

Menghitung tunjangan karyawan: Menilai nilai tunjangan yang diberikan oleh pemberi kerja, seperti: asuransi kesehatan, kontribusi pensiun, tunjangan lainnya

Memperhitungkan cuti berbayar (PTO): Memperkirakan nilai cuti berbayar, termasuk hari libur, cuti sakit, dan hari libur. Hal ini dapat dihitung dengan menentukan upah harian karyawan dan mengalikannya dengan jumlah hari cuti berbayar.

Pertimbangkan tunjangan non-tunai: Sertakan nilai tunjangan non-tunai seperti pengaturan kerja yang fleksibel, program kesehatan, atau penggantian biaya pendidikan. Meskipun tunjangan-tunjangan ini mungkin tidak memiliki nilai moneter secara langsung, namun berkontribusi pada paket kompensasi secara keseluruhan.

Tambahkan tunjangan tambahan: Jika ada, sertakan tunjangan tambahan seperti tunjangan transportasi, bantuan penitipan anak, atau tunjangan tambahan lainnya yang menambah nilai kompensasi karyawan.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat sering dikirim untuk memeriksa pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Ini dapat diberikan secara berkala (bulanan / mingguan / triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan rapat berkala selama satu jam untuk obrolan informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mendapatkan gambaran sebenarnya tentang apa yang terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (employee Net Promoter score) adalah salah satu cara paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan Anda tentang perusahaan Anda. Ini termasuk satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS meliputi: Seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menanggapi survei eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' untuk merekomendasikan perusahaan dan 1 menandakan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' untuk merekomendasikannya.

Berdasarkan tanggapan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori berbeda:

Promotor
Karyawan yang telah merespons positif atau setuju.
Pencela
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju.
Pasif
Karyawan yang tetap netral dengan tanggapan mereka.

Bagaimana kompensasi total berdampak pada kepuasan karyawan?

Kompensasi total memainkan peran penting dalam memengaruhi kepuasan karyawan, membentuk kinerja dan komitmen jangka panjang mereka terhadap organisasi. Berikut ini adalah bagaimana berbagai aspek dari kompensasi total memengaruhi kepuasan karyawan:

‍

Keamanan dan keadilan finansial: Kompensasi pada dasarnya adalah imbalan yang diberikan kepada karyawan atas jasa mereka, dan sering kali menjadi landasan bagi tenaga kerja yang produktif. Ketika karyawan merasa bahwa gaji mereka adil dan kompetitif, hal ini akan meningkatkan rasa aman dan kepuasan mereka. Hal ini terutama terjadi pada karyawan yang lebih muda, yang mana kepuasan gaji sangat terkait dengan kepuasan kerja.

Manfaat dan tunjangan: Tunjangan yang termasuk dalam kompensasi total, seperti asuransi kesehatan, rencana pensiun, dan cuti berbayar, berkontribusi secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Karyawan yang menganggap paket tunjangan mereka komprehensif dan disesuaikan dengan kebutuhan mereka cenderung puas dengan pekerjaan mereka. Kepuasan ini juga mencakup tunjangan dan fasilitas non-tunai, yang dapat mencakup kondisi kerja yang fleksibel, peluang pengembangan profesional, dan program kesehatan.

Motivasi dan keterlibatan: Sistem kompensasi yang terstruktur dengan baik juga dapat meningkatkan motivasi karyawan, yang pada gilirannya meningkatkan kepuasan kerja. Adanya bonus, komisi, dan bayaran yang terkait dengan kinerja dapat memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi, karena mengetahui bahwa upaya mereka diakui dan dihargai.

Retensi dan loyalitas: Karyawan yang merasa mendapatkan kompensasi yang memadai dan dihargai akan lebih mungkin untuk bertahan di perusahaan, sehingga mengurangi tingkat pergantian karyawan dan menumbuhkan rasa loyalitas. Strategi kompensasi total yang kuat yang selaras dengan harapan karyawan dan standar pasar sangat penting untuk mempertahankan talenta terbaik dan mempertahankan tingkat kepuasan karyawan yang tinggi.

Dukungan dan kesejahteraan: Pada saat ketidakpastian ekonomi atau stres pribadi, karyawan sering kali mencari dukungan dari perusahaan mereka melalui paket tunjangan yang komprehensif. Ketika karyawan merasa didukung oleh perusahaan mereka, terutama melalui tunjangan kesehatan dan kesejahteraan yang kuat, kepuasan kerja mereka secara keseluruhan akan berdampak positif.

Keadilan dan inklusi: Memastikan bahwa praktik kompensasi yang adil dan inklusif juga memainkan peran penting dalam kepuasan karyawan. Karyawan perlu merasa bahwa kompensasi didistribusikan secara adil di semua tingkatan organisasi, tanpa bias atau diskriminasi.

Tautan Cepat

Solusi Keterlibatan Karyawan

Blog (dalam bahasa Inggris

Ebook & Panduan

Daftar Istilah

Lihat Semua Integrasi

Video