Kalender Keterlibatan Karyawan 2025 sudah aktif.

Unduh sekarang

Daftar Istilah Empuls

Glosarium Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketentuan Tunjangan Karyawan

Penilaian Staf

Staff appraisal, often referred to as employee appraisal or performance appraisal, is a crucial aspect of talent management and employee development within organizations. It involves a systematic evaluation of an employee's job performance, skills, and overall contributions to the company.

Apa yang dimaksud dengan penilaian staf?

Penilaian karyawan berarti proses sistematis yang digunakan oleh organisasi untuk mengevaluasi dan menilai kinerja dan kontribusi karyawan mereka. Penilaian ini melibatkan peninjauan dan analisis pencapaian, keterampilan, kekuatan, kelemahan, dan efektivitas keseluruhan karyawan dalam peran mereka.

Melalui proses penilaian, pemberi kerja bertujuan untuk memberikan umpan balik, menetapkan ekspektasi kinerja, dan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan.

Dengarkan, kenali, berikan penghargaan, dan pertahankan karyawan Anda dengan perangkat lunak keterlibatan karyawan kami

Bagaimana cara menilai kinerja staf?

Inilah cara melakukan penilaian staf:

Menetapkan harapan yang jelas
Memilih metode penilaian
Mengadakan rapat penilaian
Mendokumentasikan penilaian
Tindak lanjut
Memberikan pelatihan dan pengembangan

1. Tetapkan ekspektasi yang jelas: Mulailah dengan menetapkan ekspektasi dan tujuan kinerja yang jelas untuk setiap karyawan. Harapan ini harus selaras dengan deskripsi pekerjaan karyawan dan tujuan organisasi. Karyawan harus memiliki pemahaman yang jelas tentang apa yang diharapkan dari mereka.

2. Pilih metode penilaian: Pilih metode penilaian yang sesuai atau kombinasi metode. Metode yang umum meliputi:

Penilaian Manajerial: Atasan langsung menilai kinerja karyawan.
Penilaian Diri: Karyawan mengevaluasi kinerja mereka sendiri.
Penilaian Rekan Sejawat: Rekan kerja atau anggota tim memberikan umpan balik.
Umpan Balik 360 Derajat: Umpan balik dikumpulkan dari berbagai sumber, termasuk manajer, rekan kerja, bawahan, dan pelanggan.

3. Melakukan pertemuan penilaian: Jadwalkan pertemuan tatap muka dengan karyawan untuk membahas hasil penilaian. Selama pertemuan:

Tinjau data kinerja: Bagikan data yang terkumpul dan berikan penilaian yang seimbang mengenai kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan.
Menetapkan sasaran: Secara kolaboratif menetapkan tujuan dan sasaran kinerja untuk periode penilaian yang akan datang.
Tawarkan umpan balik: Berikan umpan balik yang spesifik dan konstruktif tentang kinerja dan perilaku karyawan.
Mengakui pencapaian: Mengakui dan memuji karyawan atas pencapaian dan kontribusi mereka.
Mendiskusikan pengembangan: Mengidentifikasi area-area di mana karyawan dapat mengembangkan keterampilan atau pengetahuan baru dan mendiskusikan peluang pelatihan atau pengembangan.

4. Dokumentasikan penilaian: Simpan catatan rapat penilaian, termasuk poin-poin diskusi, tujuan yang disepakati, dan rencana tindakan. Baik karyawan maupun manajer harus menandatangani dokumen tersebut sebagai catatan formal.

5. Tindak lanjut: Menindaklanjuti secara teratur dengan karyawan untuk memantau kemajuan terhadap tujuan mereka dan memberikan umpan balik dan dukungan yang berkelanjutan. Hal ini memastikan bahwa karyawan memiliki sumber daya yang mereka butuhkan untuk berhasil.

6. Berikan pelatihan dan pengembangan: Berdasarkan hasil penilaian, tawarkan pelatihan, pembinaan, atau pendampingan untuk membantu karyawan meningkatkan kemampuan mereka di bidang-bidang yang mungkin kurang.

Apa pentingnya penilaian staf?

Inilah alasan mengapa penilaian staf itu penting:

Peningkatan kinerja
Penetapan tujuan
Komunikasi yang ditingkatkan
Pengembangan karir
Pengakuan dan penghargaan
Identifikasi pemimpin potensial
Data untuk pengambilan keputusan
Motivasi dan semangat kerja

Peningkatan kinerja: Penilaian kinerja karyawan memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja mereka. Dengan mengidentifikasi kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan, karyawan dapat mengambil tindakan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan mereka, yang berujung pada peningkatan kinerja pekerjaan.
Penetapan tujuan: Selama penilaian, manajer dan karyawan secara kolaboratif menetapkan tujuan dan sasaran kinerja. Proses ini membantu menyelaraskan sasaran individu dengan sasaran organisasi, sehingga memastikan bahwa setiap orang bekerja untuk mencapai target bersama.
Komunikasi yang lebih baik: Rapat penilaian menawarkan forum terstruktur untuk komunikasi yang terbuka dan jujur antara karyawan dan manajer. Dialog ini dapat mengatasi kekhawatiran, memberikan kejelasan tentang harapan, dan memperkuat hubungan kerja.
Pengembangan karier: Penilaian kinerja dapat mengidentifikasi area-area di mana karyawan dapat mengembangkan keterampilan atau pengetahuan baru. Informasi ini membantu organisasi membuat rencana pelatihan dan pengembangan yang disesuaikan untuk mendukung pertumbuhan dan perkembangan karier karyawan.
Pengakuan dan penghargaan: Penilaian memungkinkan manajer untuk mengenali dan menghargai kinerja yang luar biasa. Pengakuan ini dapat berupa kenaikan gaji, promosi, bonus, atau insentif lainnya, yang memotivasi karyawan untuk berprestasi.
Identifikasi pemimpin potensial: Melalui penilaian, organisasi dapat mengidentifikasi karyawan yang memiliki potensi kepemimpinan. Individu-individu ini dapat dipersiapkan untuk peran kepemimpinan, yang berkontribusi pada upaya perencanaan suksesi organisasi.
Data untuk pengambilan keputusan: Data penilaian kinerja dapat menginformasikan berbagai keputusan SDM, termasuk promosi, mutasi, pemutusan hubungan kerja, dan perencanaan tenaga kerja. Hal ini membantu organisasi mengalokasikan sumber daya secara efektif dan membuat keputusan personalia yang tepat.‍
Motivasi dan semangat kerja: Umpan balik dan pengakuan kinerja yang teratur meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Ketika karyawan melihat bahwa upaya mereka diakui dan dihargai, mereka lebih cenderung untuk tetap terlibat dan berkomitmen pada pekerjaan mereka.

Apakah rapat penilaian diwajibkan secara hukum?

Di sebagian besar negara, rapat penilaian tidak diwajibkan secara hukum oleh undang-undang ketenagakerjaan. Namun demikian, beberapa wilayah atau industri mungkin memiliki peraturan atau persyaratan khusus yang terkait dengan evaluasi atau penilaian kinerja. Penting bagi pemberi kerja untuk mengetahui persyaratan hukum dalam yurisdiksi dan industri mereka.

Meskipun rapat penilaian mungkin tidak diwajibkan secara hukum di banyak tempat, rapat ini merupakan praktik yang berharga bagi organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan, memberikan umpan balik, dan menetapkan ekspektasi yang jelas. Penilaian dapat membantu mencegah kesalahpahaman, melacak kemajuan, dan mendukung pengembangan karier.

Meskipun tidak diwajibkan secara hukum, pemberi kerja sering kali memilih untuk melakukan penilaian kinerja secara teratur untuk memastikan pertumbuhan profesional karyawan mereka, menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organisasi, dan mempertahankan tenaga kerja yang termotivasi dan terampil. Frekuensi dan format pertemuan ini dapat bervariasi dari satu organisasi ke organisasi lainnya, namun umumnya dianggap sebagai praktik SDM yang baik.

Berikan contoh untuk pertanyaan penilaian staf.

Berikut ini adalah contoh pertanyaan penilaian staf:

Apa saja pencapaian utama Anda selama satu tahun terakhir (atau periode penilaian)?
Tantangan atau hambatan apa yang Anda hadapi dalam peran Anda, dan bagaimana Anda mengatasinya?
Apa tanggung jawab pekerjaan utama Anda, dan seberapa baik Anda yakin bahwa Anda telah memenuhinya?
Keterampilan atau pengetahuan baru apa yang telah Anda peroleh sejak penilaian terakhir Anda?
Sasaran dan tujuan spesifik apa yang Anda tetapkan pada saat penilaian terakhir, dan kemajuan apa yang telah Anda capai untuk mencapainya?
Umpan balik apa yang telah Anda terima dari kolega, klien, atau anggota tim tentang kinerja Anda?
Bagaimana Anda memprioritaskan dan mengelola beban kerja Anda untuk memenuhi tenggat waktu dan tujuan?
Apakah ada sumber daya atau dukungan tambahan yang Anda perlukan untuk melakukan pekerjaan Anda dengan lebih efektif?
Dapatkah Anda menjelaskan inisiatif atau proyek apa pun yang telah Anda lakukan di luar tugas pekerjaan rutin Anda?
Bagaimana Anda berkontribusi terhadap kolaborasi tim dan lingkungan kerja yang positif?
Peluang pengembangan profesional apa yang Anda yakini akan bermanfaat bagi Anda dan organisasi?
Sasaran atau tujuan apa yang Anda miliki untuk tahun mendatang (atau periode penilaian)?
Bagaimana Anda menangani umpan balik yang membangun dan area yang perlu ditingkatkan?
Apa yang menurut Anda paling memuaskan dari peran Anda saat ini, dan aspek apa yang ingin Anda tingkatkan?
Bagaimana Anda menyelaraskan pekerjaan Anda dengan misi, nilai, dan tujuan jangka panjang organisasi?
Dapatkah Anda memberikan contoh situasi di mana Anda menunjukkan kepemimpinan atau mengambil inisiatif?

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat sering dikirim untuk memeriksa pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Ini dapat diberikan secara berkala (bulanan / mingguan / triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan rapat berkala selama satu jam untuk obrolan informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mendapatkan gambaran sebenarnya tentang apa yang terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (employee Net Promoter score) adalah salah satu cara paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan Anda tentang perusahaan Anda. Ini termasuk satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS meliputi: Seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menanggapi survei eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' untuk merekomendasikan perusahaan dan 1 menandakan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' untuk merekomendasikannya.

Berdasarkan tanggapan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori berbeda:

Promotor
Karyawan yang telah merespons positif atau setuju.
Pencela
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju.
Pasif
Karyawan yang tetap netral dengan tanggapan mereka.

Apa saja jenis-jenis penilaian staf?

Berbagai jenis penilaian staf adalah sebagai berikut:

Penilaian staf manajerial
Penilaian staf penjualan
Penilaian staf dukungan pelanggan
Penilaian staf teknis‍

1. Penilaian staf manajerial

Pencapaian tujuan: Mengevaluasi keberhasilan manajer dalam memenuhi tujuan dan target departemen, termasuk target keuangan, kinerja tim, dan tenggat waktu proyek.
Keterampilan kepemimpinan: Menilai kemampuan kepemimpinan manajer, termasuk kemampuan mereka untuk memotivasi, membimbing, dan memberikan panduan yang jelas kepada anggota timnya.
Komunikasi: Periksa kemampuan komunikasi manajer, baik dengan tim mereka maupun dengan departemen lain atau pemangku kepentingan eksternal.
Pemecahan masalah: Mengevaluasi efektivitas manajer dalam mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah atau tantangan di dalam departemen mereka.

2. Penilaian staf penjualan

Kinerja penjualan: Tinjau angka penjualan, target, dan pencapaian tenaga penjualan terhadap kuota penjualan.
Hubungan dengan pelanggan: Mengevaluasi kualitas hubungan yang dijaga oleh tenaga penjual dengan klien dan kemampuan mereka untuk memenuhi kebutuhan pelanggan.
Pengetahuan produk: Menilai pengetahuan tenaga penjual tentang produk atau layanan perusahaan dan kemampuan mereka untuk mengkomunikasikan manfaatnya secara efektif.

3. Penilaian staf dukungan pelanggan

Kepuasan pelanggan: Mengukur umpan balik pelanggan dan skor kepuasan yang terkait dengan interaksi dengan tim dukungan pelanggan.
Penyelesaian masalah: Menilai kemampuan staf untuk menyelesaikan masalah pelanggan secara efisien dan demi kepuasan pelanggan.
Pengetahuan produk: Mengevaluasi seberapa baik anggota tim memahami produk atau layanan perusahaan.

4. Penilaian staf teknis (misalnya, pengembang perangkat lunak)

Keterampilan pengkodean: Mengevaluasi kemahiran pengkodean pengembang, kepatuhan terhadap standar pengkodean, dan kualitas kode.
Pemecahan masalah: Menilai kemampuan untuk memecahkan masalah teknis dan menemukan solusi yang efisien.‍
Kolaborasi: Tinjau kemampuan kerja sama dan kolaborasi mereka, terutama saat mengerjakan proyek atau tugas kelompok.

Bagaimana cara menulis penilaian yang baik untuk staf?

Untuk menulis penilaian yang baik dan efektif:

1. Penilaian naratif

Mulailah dengan perkenalan singkat, dengan menyebutkan nama karyawan, posisi, dan periode penilaian.
Jelaskan pencapaian dan kontribusi karyawan selama periode penilaian. Spesifik, dengan menyebutkan proyek, tugas, dan hasil.
Soroti kekuatan, keterampilan, dan kualitas positif karyawan yang telah memberi manfaat bagi tim atau organisasi.
Tangani area-area yang membutuhkan perbaikan. Gunakan bahasa yang konstruktif dan fokus pada perilaku atau kinerja, bukan kepribadian.
Berikan contoh atau bukti untuk mendukung penilaian Anda.
Tetapkan tujuan yang jelas dan terukur untuk periode mendatang. Sasaran ini harus selaras dengan kebutuhan pengembangan karyawan dan tujuan organisasi.
Akhiri dengan mengungkapkan kepercayaan diri pada potensi karyawan untuk tumbuh dan sukses dalam organisasi.

2. Penilaian umpan balik 360 derajat

Perkenalkan proses umpan balik 360 derajat, jelaskan siapa yang memberikan umpan balik dan tujuan penilaian.
Sajikan ringkasan umpan balik dari berbagai sumber, dengan menyoroti tema dan tren yang umum.
Akui kekuatan karyawan dan umpan balik positif yang diterima.
Tangani setiap area untuk perbaikan yang diidentifikasi dalam umpan balik.
Berikan penilaian Anda sendiri atas kinerja karyawan, dengan menggabungkan umpan balik yang diterima dengan pengamatan Anda.
Berkolaborasi dengan karyawan untuk menetapkan tujuan dan membuat rencana tindakan untuk pengembangan.
Mendorong komunikasi yang terbuka dan komitmen terhadap pertumbuhan.

Apa saja contoh penilaian staf?

Pengetahuan dan keterampilan kerja
Kualitas pekerjaan
Produktivitas dan efisiensi
Keterampilan komunikasi

1. Pengetahuan dan keterampilan kerja

Positif: "Menunjukkan pemahaman yang mendalam tentang peran mereka dan secara konsisten menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang relevan untuk melaksanakan tugas secara efektif."
Negatif: "Kesulitan untuk memahami aspek-aspek kunci dari pekerjaan mereka dan membutuhkan pelatihan atau pengembangan tambahan di area tertentu."

2. Kualitas pekerjaan

Positif: "Secara konsisten menghasilkan karya berkualitas tinggi dengan perhatian pada detail dan akurasi."
Negatif: "Sering melakukan kesalahan atau menghasilkan pekerjaan yang membutuhkan koreksi yang signifikan."

3. Produktivitas dan efisiensi

Positif: "Menyelesaikan tugas dan proyek secara efisien, memenuhi atau melampaui tenggat waktu secara konsisten."
Negatif: "Sering terlambat dari jadwal atau gagal menyelesaikan tugas dalam jangka waktu yang diharapkan."

4. Keterampilan komunikasi

Positif: "Berkomunikasi dengan jelas dan efektif, baik secara lisan maupun tertulis. Berkolaborasi dengan baik dengan rekan kerja."
Negatif: "Kesulitan untuk menyampaikan ide dan informasi dengan jelas, sehingga menimbulkan kesalahpahaman atau miskomunikasi."

‍