Daftar Istilah Empuls

Glosarium Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketentuan Tunjangan Karyawan

Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja karyawan adalah proses di mana organisasi menetapkan ekspektasi dan tujuan kinerja yang jelas bagi karyawan, mengukur kemajuan mereka terhadap tujuan tersebut, memberikan umpan balik dan pembinaan untuk membantu karyawan meningkatkan kinerjanya, dan menggunakan informasi ini untuk membuat keputusan tentang promosi, kompensasi, dan imbalan lainnya.

Proses ini biasanya melibatkan komunikasi dan umpan balik secara teratur antara manajer dan karyawan, serta evaluasi formal atau penilaian kinerja karyawan. Tujuan keseluruhan dari manajemen kinerja karyawan adalah untuk membantu karyawan memahami peran dan tanggung jawab mereka, mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan, dan mencapai potensi penuh mereka di dalam organisasi.

Apa yang dimaksud dengan manajemen kinerja karyawan?

Manajemen kinerja karyawan adalah proses menetapkan tujuan, mengukur kemajuan, dan memberikan umpan balik serta dukungan kepada karyawan untuk membantu mereka meningkatkan kinerja dan mencapai potensi penuh mereka di tempat kerja.

‍

Apa saja praktik terbaik manajemen kinerja karyawan?

Manajemen kinerja karyawan yang efektif adalah proses berkelanjutan yang mendorong pertumbuhan, pengembangan, dan kinerja yang kuat dalam organisasi Anda. Berikut ini adalah beberapa praktik terbaik untuk memastikan program Anda berhasil:

Menyiapkan panggung:

Selaraskan dengan tujuan bisnis: Pastikan sistem manajemen kinerja Anda secara langsung mendukung strategi perusahaan secara keseluruhan. Hubungkan sasaran individu dan tim dengan sasaran departemen dan hasil bisnis yang diinginkan.
Fokus pada pengembangan: Manajemen kinerja harus lebih dari sekadar evaluasi. Gunakan sebagai alat untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan dan menciptakan peluang untuk pengembangan profesional.
Komunikasi yang jelas: Komunikasikan ekspektasi dengan jelas kepada karyawan di semua tingkatan. Hal ini termasuk menguraikan proses manajemen kinerja, kriteria evaluasi, dan bagaimana umpan balik akan diberikan.
Pelatihan manajer: Melengkapi manajer dengan keterampilan dan pengetahuan untuk melakukan evaluasi kinerja yang efektif, termasuk memberikan umpan balik yang konstruktif dan melatih karyawan.

Dengarkan, kenali, berikan penghargaan, dan pertahankan karyawan Anda dengan perangkat lunak keterlibatan karyawan kami

Mengapa manajemen kinerja karyawan penting?

Manajemen kinerja karyawan penting karena membantu organisasi memastikan bahwa karyawan mereka bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini juga membantu karyawan memahami peran dan tanggung jawab mereka serta memberi mereka kesempatan untuk tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan mereka.

Manajemen Kinerja Karyawan

‍

Apa saja komponen manajemen kinerja karyawan?

Komponen manajemen kinerja karyawan biasanya meliputi:

Penetapan tujuan: Hal ini melibatkan penetapan ekspektasi dan sasaran kinerja yang jelas, terukur, dan dapat dicapai bagi karyawan, yang harus selaras dengan tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Umpan balik dan pembinaan yang berkelanjutan: Manajer harus memberikan umpan balik dan pembinaan secara teratur kepada karyawan untuk membantu mereka memahami seberapa baik mereka mencapai tujuan mereka, mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan, dan mengembangkan keterampilan dan kemampuan mereka.
Evaluasi kinerja: Manajer harus melakukan evaluasi formal atau penilaian kinerja karyawan secara teratur, biasanya setiap tahun atau dua tahun sekali, untuk menilai kemajuan terhadap tujuan dan memberikan umpan balik tentang kinerja secara keseluruhan.
Pengembangan dan pelatihan: Berdasarkan evaluasi kinerja dan umpan balik, manajer harus mengidentifikasi kebutuhan pengembangan dan pelatihan bagi karyawan dan memberikan kesempatan bagi mereka untuk belajar dan mengembangkan keterampilan baru.
Penghargaan dan pengakuan: Berdasarkan evaluasi kinerja dan kemajuan terhadap tujuan, manajer harus membuat keputusan tentang penghargaan dan pengakuan, seperti promosi, bonus, atau bentuk kompensasi lainnya.

Apa saja tahapan manajemen kinerja karyawan?

Berikut ini adalah rincian tahapan umum yang terlibat dalam manajemen kinerja karyawan:

1. Perencanaan & penetapan tujuan (Awal siklus):

Penetapan tujuan secara kolaboratif: Bekerja sama dengan setiap karyawan untuk menetapkan tujuan yang jelas, spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan terikat waktu (SMART) di awal periode tinjauan. Sasaran ini harus selaras dengan peran individu, tujuan departemen, dan visi strategis perusahaan.
Menyediakan sumber daya: Pastikan karyawan memiliki sumber daya dan dukungan yang diperlukan untuk mencapai tujuan mereka. Hal ini dapat mencakup kesempatan pelatihan, program bimbingan, atau akses ke alat dan perlengkapan yang dibutuhkan.

2. Pemantauan & umpan balik yang berkelanjutan (Sepanjang siklus):

Pemeriksaan rutin: Jadwalkan pertemuan tatap muka secara rutin selama periode peninjauan untuk membahas kemajuan terhadap tujuan, mengidentifikasi tantangan, dan memberikan umpan balik yang berkelanjutan. Hal ini membantu karyawan tetap berada di jalur yang tepat dan memperbaiki arah jika diperlukan.
Komunikasi dua arah: Pembicaraan tentang kinerja harus bersifat dua arah. Doronglah refleksi diri dan partisipasi karyawan dalam diskusi tentang perkembangan mereka.

3. Tinjauan pertengahan siklus (Opsional - titik tengah siklus):

Mengevaluasi kemajuan: Lakukan pemeriksaan di pertengahan siklus untuk menilai kemajuan terhadap tujuan dan mengatasi hambatan atau kebutuhan pengembangan yang muncul. Hal ini memungkinkan penyesuaian jika diperlukan.

4. Evaluasi kinerja (Akhir siklus):

Evaluasi formal: Lakukan evaluasi formal di akhir periode peninjauan. Evaluasi ini harus meringkas kinerja karyawan terhadap tujuan yang telah ditetapkan, menyoroti pencapaian, dan memberikan umpan balik yang konstruktif untuk perbaikan.
Perencanaan pengembangan: Bekerjasamalah dengan karyawan untuk membuat rencana pengembangan untuk periode tinjauan berikutnya. Rencana ini harus menguraikan tujuan spesifik untuk pertumbuhan dan mengidentifikasi pelatihan atau dukungan yang diperlukan.

5. Pengakuan & penghargaan (Sedang berlangsung):

Mengakui pencapaian: Sepanjang tahun, akui dan rayakan pencapaian karyawan. Hal ini akan memperkuat perilaku positif dan memotivasi kinerja yang kuat.
Imbalan berbasis kinerja: Pertimbangkan untuk mengaitkan imbalan, seperti bonus atau promosi, dengan pencapaian sasaran kinerja.

‍

Seberapa sering evaluasi kinerja harus dilakukan?

Evaluasi kinerja harus dilakukan secara teratur, biasanya setiap tahun atau dua tahun sekali. Namun, umpan balik dan pembinaan yang berkelanjutan harus diberikan sepanjang tahun untuk membantu karyawan tetap berada di jalur yang benar dan mencapai tujuan mereka.

Apa saja tujuan manajemen kinerja karyawan?

Sasaran manajemen kinerja karyawan (EPM) mencakup keseluruhan tujuan yang ingin Anda capai melalui sistem EPM organisasi Anda. Sasaran ini harus berfokus pada pertumbuhan karyawan secara individu dan keselarasan dengan arah strategis perusahaan. Berikut ini adalah rincian sasaran utama EPM:

1. Peningkatan kinerja individu:

Meningkatkan keahlian: Tujuan utamanya adalah membantu karyawan mengembangkan dan menyempurnakan keterampilan mereka agar lebih baik dalam peran mereka. Hal ini dapat mencakup penetapan tujuan untuk mempelajari perangkat lunak baru, menguasai prosedur tertentu, atau meningkatkan kemampuan komunikasi.
Meningkatkan produktivitas & efisiensi: EPM bertujuan untuk memberdayakan karyawan untuk bekerja lebih cerdas, bukan lebih keras. Menetapkan tujuan seputar waktu penyelesaian proyek, kualitas output, atau merampingkan proses dapat berkontribusi pada peningkatan produktivitas secara keseluruhan.
Meningkatkan keterlibatan karyawan: Karyawan yang termotivasi akan lebih terlibat dan berinvestasi dalam pekerjaan mereka. Sasaran EPM dapat menargetkan menumbuhkan budaya pengakuan, memberikan kesempatan untuk pengembangan profesional, dan memastikan komunikasi yang jelas agar karyawan merasa dihargai dan terlibat.

2. Penyelarasan strategis:

Tujuan organisasi yang berjenjang: Tujuan EPM yang penting adalah untuk memastikan tujuan individu dan tim secara langsung berkontribusi dalam mencapai tujuan strategis perusahaan yang lebih luas. Dengan mengalirkan tujuan-tujuan ini ke bawah melalui organisasi, semua orang bekerja menuju visi yang sama.
Mengembangkan pemimpin masa depan: Mengidentifikasi dan membina karyawan yang berpotensi tinggi sangat penting untuk perencanaan suksesi. EPM dapat menetapkan tujuan untuk program pengembangan kepemimpinan, peluang bimbingan, dan penugasan untuk mengembangkan pemimpin masa depan dalam organisasi.
Mendorong inovasi & peningkatan berkelanjutan: Sistem EPM yang dirancang dengan baik akan menumbuhkan budaya pembelajaran dan peningkatan yang berkelanjutan. Menetapkan tujuan untuk mendorong ide-ide inovatif, merampingkan proses, dan mempromosikan berbagi pengetahuan dapat menghasilkan organisasi yang lebih lincah dan mudah beradaptasi.

3. Memperkuat budaya umpan balik & pengembangan:

Memberikan umpan balik yang efektif: Tujuan utama EPM adalah membekali para manajer dengan keterampilan untuk memberikan umpan balik yang konstruktif dan dapat ditindaklanjuti yang membantu karyawan untuk berkembang. Menetapkan tujuan seputar pelatihan manajer tentang teknik umpan balik yang efektif dapat secara signifikan meningkatkan pengembangan karyawan.
Ciptakan lingkungan yang berorientasi pada pengembangan: Karyawan akan berkembang ketika mereka merasa didukung dalam pertumbuhan mereka. Sasaran EPM dapat menargetkan penciptaan budaya yang menghargai pembelajaran, memberikan peluang pengembangan, dan mendorong karyawan untuk mengambil alih tanggung jawab atas kemajuan karier mereka.

4. Meningkatkan kinerja bisnis secara keseluruhan:

Meningkatkan kepuasan pelanggan: Dengan menetapkan tujuan seputar peningkatan keterampilan layanan pelanggan, daya tanggap, dan memenuhi kebutuhan pelanggan, EPM dapat berkontribusi pada tingkat kepuasan pelanggan yang lebih tinggi.
Meningkatkan pendapatan & profitabilitas: Pada akhirnya, EPM yang efektif akan menghasilkan tenaga kerja yang lebih produktif dan efisien, sehingga berkontribusi pada peningkatan pendapatan dan profitabilitas bagi organisasi.

‍

Bagaimana cara manajer memberikan umpan balik yang efektif kepada karyawan?

Manajer dapat memberikan umpan balik yang efektif kepada karyawan dengan bersikap spesifik, tepat waktu, dan objektif dalam memberikan umpan balik. Mereka harus fokus pada perilaku daripada ciri-ciri kepribadian dan memberikan umpan balik yang positif dan konstruktif. Mereka juga harus mendengarkan secara aktif dan terlibat dalam dialog dua arah dengan karyawan untuk memastikan bahwa mereka memahami dan dapat menindaklanjuti umpan balik yang diberikan.

Apa saja tantangan umum dalam manajemen kinerja karyawan?

Beberapa tantangan umum dalam manajemen kinerja karyawan meliputi:

Menetapkan tujuan yang tidak jelas atau tidak realistis: Jika karyawan tidak yakin dengan apa yang diharapkan untuk mereka capai atau jika tujuan mereka terlalu menantang atau tidak realistis, mereka dapat menjadi tidak termotivasi atau tidak bersemangat.
Kurangnya komunikasi atau umpan balik: Jika manajer tidak memberikan umpan balik dan komunikasi yang teratur kepada karyawan, mereka mungkin tidak memahami apa yang mereka lakukan dengan baik atau di mana mereka harus meningkatkannya.
Bias atau subjektivitas dalam evaluasi kinerja: Jika evaluasi tidak didasarkan pada kriteria yang jelas dan obyektif, atau jika manajer memiliki bias pribadi atau pilih kasih terhadap karyawan tertentu, maka evaluasi tersebut mungkin tidak secara akurat mencerminkan kinerja karyawan.
Penolakan atau kurangnya dukungan dari karyawan: Jika karyawan tidak melihat nilai dalam proses manajemen kinerja atau tidak yakin bahwa proses tersebut adil atau efektif, mereka mungkin tidak akan terlibat sepenuhnya di dalamnya atau menolak untuk mengubah kinerja mereka.
Kurangnya pelatihan atau dukungan bagi para manajer: Jika manajer tidak dilatih tentang cara melakukan evaluasi kinerja yang efektif atau cara memberikan umpan balik dan dukungan yang konstruktif kepada karyawan, mereka mungkin akan kesulitan mengelola kinerja karyawan secara efektif.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat sering dikirim untuk memeriksa pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Ini dapat diberikan secara berkala (bulanan / mingguan / triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan rapat berkala selama satu jam untuk obrolan informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mendapatkan gambaran sebenarnya tentang apa yang terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (employee Net Promoter score) adalah salah satu cara paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan Anda tentang perusahaan Anda. Ini termasuk satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS meliputi: Seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menanggapi survei eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' untuk merekomendasikan perusahaan dan 1 menandakan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' untuk merekomendasikannya.

Berdasarkan tanggapan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori berbeda:

Promotor
Karyawan yang telah merespons positif atau setuju.
Pencela
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju.
Pasif
Karyawan yang tetap netral dengan tanggapan mereka.

Bagaimana organisasi dapat memastikan bahwa manajemen kinerja karyawannya adil dan objektif?

Organisasi dapat memastikan bahwa manajemen kinerja karyawan bersifat adil dan obyektif dengan mengambil langkah-langkah berikut:

Kembangkan kriteria yang jelas dan terukur untuk mengevaluasi kinerja: Menetapkan kriteria kinerja objektif yang dapat diukur dan selaras dengan tujuan organisasi dapat membantu memastikan bahwa evaluasi didasarkan pada prestasi dan bukan bias pribadi.
Melatih para manajer tentang cara melakukan evaluasi yang adil dan objektif: Memberikan pelatihan dan dukungan kepada para manajer tentang cara melakukan evaluasi kinerja, memberikan umpan balik, dan menangani percakapan yang sulit dapat membantu mereka melakukan evaluasi yang lebih objektif dan akurat.
Libatkan karyawan dalam proses manajemen kinerja: Meminta umpan balik dari karyawan, melibatkan mereka dalam proses penetapan tujuan, dan memberikan kesempatan untuk evaluasi diri dapat membantu memastikan bahwa perspektif dan kebutuhan mereka diperhitungkan.
Melakukan audit atau tinjauan rutin terhadap proses manajemen kinerja: Meninjau proses manajemen kinerja secara teratur dan mengevaluasi efektivitasnya dapat membantu mengidentifikasi potensi bias atau ketidakkonsistenan dan melakukan perbaikan untuk memastikan bahwa proses tersebut adil dan objektif.
Menyediakan sumber daya dan dukungan untuk pengembangan karyawan: Memberikan kesempatan untuk pengembangan dan pertumbuhan karyawan dapat membantu memastikan bahwa evaluasi tidak bersifat menghukum dan difokuskan untuk membantu karyawan mencapai potensi penuh mereka.

Tautan Cepat

Solusi Keterlibatan Karyawan

Blog (dalam bahasa Inggris

Ebook & Panduan

Daftar Istilah

Lihat Semua Integrasi

Video

Imbalan