.svg)
Glosarium Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketentuan Tunjangan Karyawan
Performance appraisal, also known as performance review or evaluation, is a systematic process used by organizations to assess and evaluate the job performance of employees. It serves as a mechanism for providing feedback, identifying strengths and areas for improvement, setting goals, and making decisions related to compensation, promotions, training, and development.
Penilaian kinerja, juga dikenal sebagai tinjauan atau evaluasi kinerja, adalah proses sistematis yang digunakan oleh organisasi untuk menilai dan mengevaluasi kinerja karyawan. Proses ini melibatkan pengumpulan dan analisis informasi yang terkait dengan kinerja, pencapaian, kekuatan, kelemahan, dan area yang perlu ditingkatkan oleh karyawan.
Penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan, termasuk memberikan umpan balik kepada karyawan, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, menetapkan sasaran kinerja, membuat keputusan terkait kompensasi dan promosi, dan memfasilitasi komunikasi antara manajer dan karyawan.
Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja mereka, mengidentifikasi kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan, memfasilitasi penetapan tujuan dan perencanaan pengembangan, menentukan keputusan kompensasi dan promosi, dan menyelaraskan kinerja individu dengan tujuan organisasi.
Penilaian kinerja biasanya dilakukan setiap tahun, meskipun beberapa organisasi mungkin memilih untuk melakukannya setengah tahunan atau triwulanan.
Manajemen kinerja adalah proses yang lebih luas yang mencakup penetapan tujuan, pemberian umpan balik, pembinaan dan pengembangan, serta evaluasi kinerja. Penilaian kinerja adalah komponen manajemen kinerja, yang secara khusus berfokus pada penilaian dan pendokumentasian kinerja karyawan terhadap tujuan dan standar yang telah ditetapkan.
Penilaian kinerja biasanya terdiri dari beberapa komponen yang bertujuan untuk mengevaluasi berbagai aspek kinerja pekerjaan karyawan. Komponen-komponen ini dapat bervariasi, tergantung pada persyaratan khusus organisasi dan sifat peran pekerjaan. Namun demikian, elemen-elemen umum dari penilaian kinerja meliputi:
Penggunaan utama dari informasi penilaian kinerja adalah untuk membuat keputusan yang berkaitan dengan pengembangan karyawan, kompensasi, promosi, kebutuhan pelatihan, perencanaan suksesi, dan inisiatif peningkatan kinerja.
Lima metode umum penilaian kinerja meliputi:
Tiga jenis utama penilaian kinerja adalah:
Untuk menghindari kejutan selama penilaian kinerja, karyawan dapat mengambil langkah proaktif untuk mengelola kinerja dan komunikasi mereka selama periode penilaian. Berikut ini beberapa strategi yang dapat dilakukan karyawan:
Penilaian kinerja berfungsi sebagai alat penting bagi organisasi untuk mengelola sumber daya manusia mereka secara efektif. Penilaian kinerja membantu menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organisasi, mendorong pengembangan dan keterlibatan karyawan, serta meningkatkan produktivitas dan kinerja secara keseluruhan di dalam tenaga kerja.
Sistem penilaian kinerja berbasis prestasi adalah metode untuk mengevaluasi kinerja karyawan dan menentukan imbalan atau kompensasi berdasarkan prestasi, pencapaian, dan kontribusi yang ditunjukkan kepada organisasi.
Dalam sistem berbasis prestasi, karyawan dinilai berdasarkan kriteria atau standar kinerja yang telah ditetapkan, dan imbalan seperti kenaikan gaji, bonus, promosi, atau insentif lainnya dialokasikan berdasarkan kualitas dan kuantitas kinerja mereka dibandingkan dengan kriteria tersebut.
Sistem penilaian kinerja berbasis prestasi bertujuan untuk mengenali dan memberi penghargaan kepada karyawan yang secara konsisten berkinerja pada tingkat tinggi, berkontribusi pada kesuksesan organisasi, dan menunjukkan keselarasan dengan tujuan dan nilai-nilainya. Pendekatan ini dimaksudkan untuk memberikan insentif bagi karyawan yang berprestasi, mendorong motivasi, dan menumbuhkan budaya kinerja dan akuntabilitas di dalam organisasi.
Model penilaian kinerja dapat dikategorikan menjadi:
Tujuan dari penilaian kinerja memiliki banyak segi dan memiliki beberapa tujuan utama dalam sebuah organisasi:
Penilaian kinerja biasanya dilakukan secara berkala, dengan frekuensi yang bervariasi tergantung pada kebijakan organisasi, norma industri, dan sifat peran pekerjaan. Waktu yang umum untuk penilaian kinerja meliputi:
Penilaian kinerja penting karena membantu meningkatkan kinerja karyawan, memfasilitasi komunikasi antara manajer dan karyawan, mendukung pengembangan karir dan perencanaan suksesi, menginformasikan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kompensasi dan promosi, dan berkontribusi pada efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Penilaian kinerja penting untuk beberapa alasan:
Ini adalah survei singkat yang dapat sering dikirim untuk memeriksa pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Ini dapat diberikan secara berkala (bulanan / mingguan / triwulanan).
Mengadakan rapat berkala selama satu jam untuk obrolan informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mendapatkan gambaran sebenarnya tentang apa yang terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.
eNPS (employee Net Promoter score) adalah salah satu cara paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan Anda tentang perusahaan Anda. Ini termasuk satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS meliputi: Seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menanggapi survei eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' untuk merekomendasikan perusahaan dan 1 menandakan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' untuk merekomendasikannya.
Mengisi formulir penilaian kinerja melibatkan beberapa langkah untuk memastikan evaluasi kinerja karyawan yang menyeluruh dan akurat:
Menulis contoh penilaian kinerja melibatkan pemberian umpan balik yang spesifik, terukur, dan objektif mengenai kinerja, pencapaian, kekuatan, dan area yang perlu ditingkatkan oleh karyawan. Berikut ini beberapa tips untuk membuat contoh penilaian kinerja yang efektif:
Penilaian kinerja biasanya dilakukan oleh atasan langsung atau manajer karyawan, meskipun dalam beberapa kasus, penilaian tersebut dapat melibatkan masukan dari rekan kerja, bawahan, atau pemangku kepentingan lainnya.
.svg)
.svg)
.svg)