Webinar Alert: Strategies from 500+ organizations to power up employee recognition.

Daftar sekarang

Istilah Daftar Istilah

Daftar Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Imbalan Kerja

Daftar isi

Proposisi Nilai Karyawan

Proposisi nilai karyawan (EVP) adalah serangkaian manfaat dan imbalan unik yang ditawarkan organisasi kepada karyawannya sebagai imbalan atas keterampilan, kemampuan, dan pengalaman mereka. EVP mencakup segala sesuatu yang diperoleh karyawan dari bekerja di perusahaan tertentu di luar gaji mereka.

Apa yang dimaksud dengan preposisi nilai karyawan?

Proposisi nilai karyawan (EVP) adalah penawaran komprehensif yang diberikan pemberi kerja kepada karyawan mereka, yang dianggap sebagai nilai yang diperoleh karyawan sebagai imbalan atas kinerja mereka di tempat kerja. Pada dasarnya, ini adalah kesepakatan yang saling menguntungkan antara pemberi kerja dan karyawan. EVP mencakup faktor-faktor seperti peluang pengembangan karier, keseimbangan kehidupan kerja, budaya perusahaan, pengakuan, tunjangan, dan pengalaman karyawan secara keseluruhan.

Dengarkan, kenali, berikan penghargaan, dan pertahankan karyawan Anda dengan perangkat lunak keterlibatan karyawan kami

Mengapa preposisi nilai karyawan penting?

Alasan mengapa preposisi nilai karyawan itu penting adalah sebagai berikut:

Menarik talenta terbaik: Di pasar kerja yang kompetitif saat ini, organisasi perlu membedakan diri mereka untuk menarik talenta terbaik. Proposisi nilai karyawan yang menarik mengkomunikasikan manfaat dan imbalan unik yang dapat diharapkan oleh karyawan dari bekerja untuk organisasi, sehingga lebih menarik bagi kandidat potensial. ‍
Mempertahankan karyawan: Proposisi nilai karyawan yang kuat membantu organisasi mempertahankan karyawan yang sudah ada dengan memberi mereka alasan kuat untuk bertahan. Ketika karyawan merasa bahwa kebutuhan dan aspirasi mereka terpenuhi, mereka cenderung untuk tetap terlibat dan berkomitmen pada organisasi. ‍
Meningkatkan keterlibatan karyawan: Proposisi nilai karyawan yang efektif berkontribusi pada tingkat keterlibatan karyawan yang lebih tinggi dengan menciptakan lingkungan kerja yang positif, menumbuhkan rasa memiliki dan tujuan, serta memberikan peluang untuk tumbuh dan berkembang. ‍
Meningkatkan budaya organisasi: Proposisi nilai karyawan mencerminkan nilai, budaya, dan merek perusahaan. Dengan menyelaraskan EVP dengan budaya dan nilai yang diinginkan, organisasi dapat menarik karyawan yang cocok untuk organisasi dan memperkuat perilaku dan sikap yang diinginkan di antara karyawan yang ada.
‍ Meningkatkanproduktivitas dan kinerja: Karyawan yang terlibat dan puas dengan pengalaman kerja mereka cenderung lebih produktif dan memberikan kinerja terbaik. EVP yang menarik memotivasi karyawan untuk melakukan lebih dari sekadar peran mereka dan berkontribusi pada kesuksesan organisasi. ‍
Mengurangi biaya perputaran dan perekrutan: Tingkat pergantian karyawan yang tinggi dan upaya perekrutan yang sering dilakukan dapat menimbulkan biaya yang besar bagi organisasi. EVP yang kuat membantu mengurangi pergantian karyawan dengan mempertahankan karyawan dan meminimalkan kebutuhan untuk sering melakukan perekrutan dan orientasi, sehingga menghemat waktu dan sumber daya. ‍
Membangun merek perusahaan: EVP yang positif berkontribusi pada merek perusahaan yang kuat, yang meningkatkan reputasi organisasi sebagai pemberi kerja pilihan. Merek perusahaan yang baik akan menarik talenta terbaik, mengurangi biaya rekrutmen, dan menciptakan keunggulan kompetitif di pasar tenaga kerja. ‍
Mendorong kinerja bisnis: Pada akhirnya, proposisi nilai karyawan memiliki dampak langsung terhadap kinerja bisnis. Karyawan yang terlibat dan puas berkontribusi pada tingkat kepuasan pelanggan, inovasi, dan profitabilitas yang lebih tinggi, yang mengarah pada kesuksesan bisnis secara keseluruhan.

Siapa yang harus dilibatkan dalam mengembangkan preposisi nilai karyawan?

Pemangku kepentingan yang terlibat dalam pengembangan preposisi nilai karyawan adalah:

Kepemimpinan eksekutif: Para pemimpin senior memainkan peran penting dalam mendefinisikan misi, visi, nilai, dan tujuan strategis organisasi. Masukan mereka sangat penting dalam menyelaraskan EVP dengan strategi bisnis secara keseluruhan dan memastikan bahwa EVP mencerminkan tujuan dan prioritas organisasi. ‍
Departemen sumber daya manusia (SDM): Para profesional SDM bertanggung jawab untuk mengelola akuisisi talenta, keterlibatan karyawan, dan inisiatif retensi. Mereka memiliki keahlian dalam memahami kebutuhan karyawan, melakukan penelitian, serta mengembangkan kebijakan dan program SDM yang mendukung EVP. ‍
Karyawan: Karyawan adalah penerima manfaat utama dari EVP, jadi sangat penting untuk melibatkan mereka dalam proses pembuatannya. Lakukan survei, kelompok fokus, wawancara, atau lokakarya untuk mengumpulkan umpan balik dan wawasan dari karyawan tentang preferensi, motivasi, dan persepsi mereka terhadap organisasi. ‍
Manajer dan supervisor: Manajer dan supervisor garis depan memiliki interaksi langsung dengan karyawan dan berada dalam posisi yang unik untuk memahami kebutuhan dan kekhawatiran mereka. Libatkan mereka dalam proses pembuatan EVP untuk memastikan keselarasan dengan realitas di tempat kerja dan perspektif karyawan garis depan. ‍
Tim pemasaran dan komunikasi: Para profesional pemasaran dan komunikasi memiliki keahlian dalam hal branding, penyampaian pesan, dan penceritaan. Mereka dapat membantu menyusun pesan EVP yang menarik dan mengembangkan strategi komunikasi untuk mempromosikan EVP secara internal dan eksternal. ‍
Tim rekrutmen dan akuisisi talenta: Para profesional rekrutmen bertanggung jawab untuk menarik dan memilih talenta terbaik untuk organisasi. Mereka dapat memberikan wawasan tentang pengalaman kandidat, branding perusahaan, dan tren pasar talenta untuk menginformasikan pengembangan EVP.

Apa saja komponen utama dari proposisi nilai karyawan yang efektif?

Berikut ini adalah komponen-komponen utama dari proposisi nilai karyawan yang efektif:

Kompensasi dan tunjangan: Gaji yang kompetitif dan paket tunjangan yang komprehensif merupakan komponen mendasar dari proposisi nilai karyawan. Ini termasuk asuransi kesehatan, program pensiun, cuti berbayar, bonus, opsi saham, dan imbalan finansial lainnya yang menunjukkan komitmen organisasi terhadap kesejahteraan dan keamanan finansial karyawan. ‍
Kesempatan pengembangan karier: Karyawan menghargai peluang untuk tumbuh, maju, dan mengembangkan keterampilan. Proposisi nilai karyawan harus menyoroti komitmen organisasi terhadap pengembangan karyawan melalui program pelatihan, bimbingan, pembinaan, penggantian biaya pendidikan, perencanaan karier, dan peluang promosi. ‍
Lingkungan kerja: Budaya organisasi, suasana tempat kerja, dan nilai-nilai membentuk pengalaman karyawan. Proposisi nilai karyawan harus menekankan lingkungan kerja yang mendukung, inklusif, dan kolaboratif yang mendorong kerja sama tim, inovasi, dan kesejahteraan karyawan. ‍
Pengakuan dan penghargaan: Karyawan menghargai pengakuan atas kontribusi dan pencapaian mereka. Proposisi nilai karyawan harus mencakup program pengakuan formal dan informal, bonus berbasis kinerja, acara apresiasi karyawan, dan peluang untuk kemajuan dan perkembangan karier. ‍
Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi: Fleksibilitas dalam pengaturan kerja, seperti opsi kerja jarak jauh, penjadwalan yang fleksibel, dan kebijakan cuti orang tua yang murah hati, semakin penting bagi karyawan. EVP harus menyoroti komitmen organisasi untuk mendukung keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi serta mengakomodasi kebutuhan pribadi dan keluarga karyawan. ‍
Misi dan nilai-nilai: Penyelarasan dengan misi, visi, dan nilai-nilai organisasi sangat penting bagi karyawan untuk merasakan tujuan dan makna dalam pekerjaan mereka. Proposisi nilai karyawan harus menekankan komitmen organisasi untuk memberikan dampak positif pada masyarakat, berkontribusi pada pekerjaan yang bermakna, dan menjunjung tinggi standar etika. ‍
Fasilitas dan tunjangan karyawan: Fasilitas tambahan, tunjangan, dan manfaat karyawan dapat meningkatkan EVP dan membedakan organisasi sebagai pemberi kerja pilihan. Hal ini dapat mencakup fasilitas kebugaran di tempat, program kesehatan, makanan katering, diskon karyawan, dan acara sosial. ‍
Hubungan karyawan: Hubungan yang kuat dengan rekan kerja, manajer, dan pimpinan berkontribusi pada pengalaman karyawan yang positif. EVP harus menekankan komunikasi yang terbuka, kepercayaan, rasa hormat, dan kesempatan untuk berkolaborasi, bimbingan, dan umpan balik.

Di mana perusahaan dapat menemukan informasi untuk mengembangkan proposisi nilai karyawan?

Berikut ini adalah beberapa sumber informasi utama untuk mengembangkan proposisi nilai karyawan:

Survei umpan balik karyawan: Lakukan survei untuk mengumpulkan umpan balik dari karyawan saat ini mengenai persepsi, pengalaman, kebutuhan, dan preferensi mereka sebagai karyawan. Ajukan pertanyaan tentang apa yang paling mereka hargai dalam pengalaman kerja mereka, apa yang memotivasi mereka, dan aspek budaya tempat kerja apa yang paling penting bagi mereka.
‍Kelompok fokusdan wawancara: Adakan kelompok fokus atau wawancara empat mata dengan karyawan untuk menggali lebih dalam pemikiran dan pendapat mereka tentang organisasi, budaya, nilai-nilai, dan pengalaman karyawan secara keseluruhan. Doronglah dialog yang terbuka dan jujur untuk mendapatkan wawasan yang berharga. ‍
Wawancara keluar: Lakukan wawancara keluar dengan karyawan yang keluar untuk memahami alasan mereka keluar, pengalaman mereka bekerja di organisasi, dan area mana saja yang perlu ditingkatkan. Wawancara keluar dapat memberikan umpan balik yang berharga untuk menyempurnakan EVP dan mengatasi tantangan retensi. ‍
Survei keterlibatan karyawan: Mengelola survei keterlibatan karyawan untuk menilai tingkat keterlibatan, kepuasan, dan komitmen karyawan terhadap organisasi. Menganalisis hasil survei untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan dalam pengalaman karyawan dan menginformasikan pengembangan EVP. ‍
Tinjauan dan evaluasi kinerja: Tinjau evaluasi kinerja, umpan balik, dan data pengakuan untuk mengidentifikasi karyawan berkinerja tinggi, talenta terbaik, dan bidang-bidang keunggulan dalam organisasi. Kenali dan manfaatkan kekuatan-kekuatan ini dalam EVP untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik. ‍
Cerita dan testimoni karyawan: Kumpulkan cerita, testimoni, dan kisah sukses karyawan yang menggambarkan pengalaman karyawan dan proposisi nilai unik organisasi sebagai pemberi kerja. Bagikan kisah-kisah ini secara internal dan eksternal untuk menunjukkan EVP dalam tindakan.

Bagaimana perusahaan dapat menciptakan proposisi nilai karyawan yang efektif?

Berikut adalah langkah-langkah yang dapat diambil perusahaan untuk mengembangkan EVP yang menarik:

Pahami audiens Anda: Lakukan penelitian untuk memahami demografi, preferensi, motivasi, dan aspirasi karier karyawan Anda saat ini dan kandidat yang Anda targetkan. Gunakan survei, kelompok fokus, wawancara, dan analisis data untuk mengumpulkan wawasan tentang apa yang paling penting bagi mereka dalam pengalaman kerja mereka. ‍
Tentukan merek perusahaan Anda: Perjelas misi, visi, nilai, dan budaya organisasi Anda. Tentukan apa yang membedakan perusahaan Anda dari para pesaing dan apa yang membuatnya menjadi tempat yang menarik untuk bekerja. Sampaikan pesan employer brand Anda dengan cara yang sesuai dengan target audiens Anda dan mencerminkan atribut unik organisasi Anda. ‍
Mengidentifikasi elemen-elemen kunci EVP: Berdasarkan penelitian dan merek perusahaan Anda, identifikasi elemen-elemen kunci yang akan menjadi bagian dari EVP Anda. Hal ini dapat mencakup kompensasi dan tunjangan, peluang pengembangan karier, lingkungan kerja, pengakuan dan penghargaan, keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, serta faktor-faktor lain yang penting bagi karyawan Anda. ‍
Selaras dengan tujuan organisasi: Pastikan bahwa EVP Anda selaras dengan tujuan dan sasaran strategis organisasi. Pertimbangkan bagaimana EVP dapat mendukung akuisisi talenta, retensi karyawan, keterlibatan, dan kesuksesan bisnis secara keseluruhan. ‍
Berkomunikasi secara efektif: Kembangkan pesan yang jelas dan menarik yang mengomunikasikan EVP Anda kepada para pemangku kepentingan internal dan eksternal. Gunakan berbagai saluran komunikasi, seperti situs web perusahaan, media sosial, materi rekrutmen, buku panduan karyawan, dan komunikasi internal, untuk menyampaikan EVP dan merek perusahaan Anda secara efektif. ‍
Sesuaikan untuk audiens yang berbeda: Sesuaikan pesan EVP Anda dengan segmen karyawan yang berbeda, seperti peran pekerjaan, tingkat pengalaman, dan lokasi geografis yang berbeda. Ketahuilah bahwa kelompok karyawan yang berbeda mungkin memiliki kebutuhan dan preferensi yang berbeda, dan sesuaikan EVP Anda. ‍
Memastikan konsistensi: Pastikan bahwa pengalaman karyawan yang sebenarnya selaras dengan pesan EVP. Konsistensi antara apa yang dijanjikan dalam EVP dan apa yang disampaikan di tempat kerja sangat penting untuk membangun kepercayaan dan kredibilitas dengan karyawan. ‍
Mengukur dan mengulang: Pantau dan evaluasi efektivitas EVP Anda secara terus-menerus melalui umpan balik karyawan, survei keterlibatan, tingkat retensi, dan metrik lain yang relevan. Gunakan data ini untuk mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan dan sesuaikan EVP Anda sesuai kebutuhan untuk memastikan relevansi dan efektivitasnya yang berkelanjutan. ‍
Mendorong advokasi karyawan: Dorong karyawan untuk menjadi pendukung EVP Anda dengan memberdayakan mereka untuk berbagi pengalaman dan cerita positif dengan orang lain. Testimoni karyawan, program rujukan, dan keterlibatan media sosial dapat membantu memperkuat EVP Anda dan menarik talenta terbaik ke dalam organisasi Anda.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat dikirim secara berkala untuk mengetahui pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Survei ini dapat diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan pertemuan berkala selama satu jam untuk mengobrol secara informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (skor Net Promoter karyawan) adalah salah satu cara yang paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan tentang perusahaan Anda. Ini mencakup satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS antara lain: Seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menjawab survei eNPS dengan skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' merekomendasikan perusahaan dan 1 menunjukkan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' merekomendasikannya.

Berdasarkan jawaban yang diberikan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori yang berbeda:

Promotor
Karyawan yang memberikan tanggapan positif atau setuju.
Pengkritik
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju.
Pasif
Karyawan yang bersikap netral dalam memberikan tanggapan.

Apa saja praktik terbaik proposisi nilai karyawan?

Praktik-praktik terbaik proposisi nilai karyawan:

‍

Pahamitenaga kerja Anda: Libatkan karyawan Anda saat ini untuk mengetahui apa yang paling mereka hargai dari bekerja untuk organisasi Anda. Wawasan ini akan membantu Anda mengidentifikasi elemen-elemen kunci yang harus disoroti dalam EVP Anda. ‍
Selaraskan dengan tujuan organisasi: Pastikan EVP Anda selaras dengan tujuan strategis dan identitas merek perusahaan Anda. Keselarasan ini akan membuat proposisi nilai Anda lebih berdampak dan otentik. ‍
Tekankan penawaran yang unik: Soroti tunjangan, manfaat, dan peluang pengembangan karier yang berbeda yang membedakan organisasi Anda dari pesaing. Hal ini akan membantu Anda menonjol di pasar kerja. ‍
Sesuaikan dengan target audiens: Sesuaikan EVP Anda untuk memenuhi kebutuhan dan aspirasi spesifik dari persona kandidat ideal Anda. Pendekatan yang dipersonalisasi ini akan beresonansi lebih kuat dengan kumpulan talenta target Anda. ‍
Berkomunikasi secara konsisten: Sampaikan EVP Anda di seluruh titik kontak pengalaman kandidat dan karyawan, mulai dari lowongan pekerjaan hingga orientasi dan seterusnya. Konsistensi adalah kunci untuk memperkuat merek perusahaan Anda.