Metrik retensi karyawan adalah indikator penting yang digunakan oleh organisasi untuk menilai dan meningkatkan kemampuan mereka dalam menjaga karyawan yang berharga agar tetap terlibat dan berkomitmen pada peran mereka.
Metrik ini, termasuk tingkat perputaran karyawan, masa kerja rata-rata, dan tingkat retensi per manajer atau departemen, memberikan wawasan tentang efektivitas strategi sumber daya manusia dan lingkungan tempat kerja organisasi.
Metrik retensi karyawan adalah pengukuran yang digunakan untuk mengevaluasi kemampuan organisasi untuk mempertahankan karyawannya selama periode tertentu. Metrik ini membantu perusahaan memahami faktor-faktor yang memengaruhi pergantian karyawan dan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan dalam strategi retensi mereka.
Beberapa metrik retensi karyawan yang umum meliputi:
1. Tingkat perputaran
Tingkat pergantian karyawan mengukur persentase karyawan yang meninggalkan organisasi selama periode tertentu, biasanya dihitung secara bulanan, kuartalan, atau tahunan. Hal ini memberikan indikasi keseluruhan mengenai retensi karyawan dan tren pergantian karyawan di dalam organisasi.
2. Tingkat pergantian karyawan secara sukarela
Metrik ini secara khusus mengukur persentase karyawan yang meninggalkan organisasi secara sukarela, seperti pengunduran diri atau pensiun. Memahami perputaran karyawan secara sukarela dapat membantu mengidentifikasi faktor-faktor yang mendorong ketidakpuasan atau atrisi karyawan.
3. Tingkat perputaran yang tidak disengaja
Berbeda dengan perputaran sukarela, perputaran tidak sukarela mengacu pada karyawan yang meninggalkan organisasi karena pemutusan hubungan kerja atau PHK. Melacak perputaran tidak sukarela dapat membantu menilai efektivitas praktik manajemen talenta dan proses manajemen kinerja karyawan.
4. Tingkat retensi
Tingkat retensi mengukur persentase karyawan yang tetap bersama organisasi selama periode tertentu, yang memberikan wawasan tentang loyalitas dan komitmen karyawan. Hal ini sering kali dihitung sebagai kebalikan dari tingkat perputaran.
5. Masa kerja rata-rata
Masa kerja rata-rata mengacu pada rata-rata lamanya karyawan bertahan di organisasi sebelum keluar. Melacak masa kerja rata-rata dapat membantu mengidentifikasi tren masa kerja karyawan dan menilai efektivitas upaya retensi dari waktu ke waktu.
6. Tingkat perputaran awal
Perputaran awal mengukur persentase karyawan yang meninggalkan organisasi dalam waktu yang relatif singkat setelah dipekerjakan, seperti dalam enam bulan pertama atau satu tahun kerja. Tingkat perputaran awal yang tinggi dapat mengindikasikan adanya masalah dalam proses orientasi, pelatihan, atau kecocokan pekerjaan.
7. Biaya retensi
Biaya retensi mewakili biaya keuangan yang terkait dengan mempertahankan karyawan, seperti biaya perekrutan, pelatihan, orientasi, dan biaya produktivitas yang hilang akibat pergantian karyawan. Memahami biaya retensi membantu mengukur dampak pergantian karyawan terhadap laba organisasi.
8. Skor kepuasan dan keterlibatan karyawan
Meskipun bukan merupakan metrik retensi secara ketat, skor kepuasan dan keterlibatan karyawan secara tidak langsung dapat memengaruhi retensi dengan mengukur sikap, motivasi, dan komitmen karyawan terhadap organisasi. Tingkat kepuasan dan keterlibatan yang lebih tinggi biasanya dikaitkan dengan tingkat pergantian yang lebih rendah.
Metrik retensi karyawan penting karena beberapa alasan
1. Penghematan biaya
Perputarankaryawan yang tinggi dapat merugikan perusahaan karena biaya yang terkait dengan perekrutan, orientasi, pelatihan, dan hilangnya produktivitas. Dengan melacak metrik retensi, perusahaan dapat mengidentifikasi area-area yang memiliki tingkat perputaran karyawan paling tinggi dan menerapkan strategi untuk mengurangi perputaran karyawan, yang pada akhirnya dapat menghemat biaya.
2. Retensi talenta
Mempertahankantalenta terbaik sangat penting untuk mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan berpengalaman. Dengan memantau metrik retensi, organisasi dapat mengidentifikasi karyawan berharga yang mungkin berisiko keluar dan mengambil langkah proaktif untuk mempertahankan mereka, seperti menawarkan peluang untuk pengembangan karier atau menyesuaikan paket kompensasi.
3. Kontinuitas dan stabilitas
Perputarankaryawan yang tinggi dapat mengganggu operasi bisnis dan mengurangi kohesi tim. Dengan melacak metrik retensi, organisasi dapat menjaga kesinambungan dan stabilitas di dalam tim, sehingga mengurangi kebutuhan untuk sering melakukan perekrutan dan orientasi karyawan baru.
4. Semangat dan keterlibatan karyawan
Perputarankaryawan yang tinggi dapat berdampak negatif terhadap moral dan keterlibatan karyawan, karena karyawan yang bertahan mungkin merasa tidak yakin dengan masa depan mereka dengan organisasi atau terbebani oleh tanggung jawab tambahan. Dengan berfokus pada upaya retensi, organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif di mana karyawan merasa dihargai dan dilibatkan.
5. Reputasi organisasi
Tingkatpergantian karyawan yang tinggi dapat merusak reputasi organisasi sebagai tempat kerja pilihan. Kandidat potensial mungkin ragu-ragu untuk melamar posisi di perusahaan dengan reputasi pergantian karyawan yang tinggi, sehingga lebih sulit untuk menarik talenta terbaik. Dengan menjaga tingkat turnover yang rendah, organisasi dapat meningkatkan reputasi mereka dan menarik kandidat terbaik.
6. Retensi pengetahuan dan keahlian
Ketikakaryawan keluar, mereka membawa serta pengetahuan, keterampilan, dan keahlian yang berharga yang diperoleh selama masa kerja mereka di organisasi. Dengan mempertahankan karyawan, organisasi dapat melestarikan pengetahuan institusional dan menghindari hilangnya keterampilan dan keahlian penting.
7. Kepuasan dan loyalitas pelanggan
Pergantiankaryawan dapat berdampak pada kepuasan dan loyalitas pelanggan, terutama dalam peran yang berhadapan langsung dengan pelanggan. Pergantian karyawan secara terus menerus dapat menyebabkan ketidakkonsistenan dalam kualitas layanan dan hubungan dengan pelanggan. Dengan mempertahankan karyawan, organisasi dapat memberikan kesinambungan dan konsistensi yang lebih baik dalam interaksi dengan pelanggan.
Ya, metrik retensi khusus industri dapat menjadi sangat penting bagi perusahaan, karena norma dan ekspektasi pergantian karyawan dapat sangat bervariasi di berbagai sektor. Sebagai contoh:
Di setiap industri, metrik yang disesuaikan dapat memberikan wawasan yang lebih relevan tentang retensi karyawan. Dengan memahami nuansa ini, perusahaan dapat membandingkannya dengan para pesaing dan mengidentifikasi area-area spesifik untuk perbaikan dalam strategi SDM mereka.
Dengan mempertimbangkan metrik umum dan khusus industri, organisasi dapat mendiagnosis masalah secara lebih efektif, menyesuaikan pendekatan mereka, dan meningkatkan retensi secara keseluruhan, memastikan mereka tetap kompetitif dan dapat mengamankan tenaga kerja yang berkomitmen.
Strategi yang dapat diterapkan oleh organisasi untuk meningkatkan metrik retensi karyawan adalah
1. Orientasi yang komprehensif
Programorientasi yang efektif membantu mengintegrasikan karyawan ke dalam budaya perusahaan dan memperjelas peran serta harapan mereka, yang meningkatkan kepuasan kerja dan retensi.
2. Peluang pengembangan karier
Menyediakanjalur karier yang jelas dan peluang pengembangan, seperti program pelatihan dan promosi, mendorong karyawan untuk tetap tinggal dan tumbuh bersama perusahaan.
3. Pengaturan kerja yang fleksibel
Menawarkanjadwal kerja yang fleksibel, opsi kerja jarak jauh, atau model hibrida dapat meningkatkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, dan pada akhirnya meningkatkan retensi karyawan.
4. Kompensasi dan tunjangan yang kompetitif
Meninjaudan menyesuaikan paket kompensasi dan tunjangan secara teratur agar sesuai atau melebihi standar industri dapat mengurangi perputaran karyawan secara signifikan.
5. Program kesehatan karyawan
Inisiatifyang mendukung kesehatan fisik dan mental dapat menghasilkan karyawan yang lebih bahagia dan lebih sehat sehingga lebih mungkin untuk bertahan di perusahaan.
Organisasi dapat secara efektif mengukur retensi karyawan melalui beberapa metrik utama:
1. Tingkat perputaran
Ini adalah metrik yang paling langsung, dihitung dengan membagi jumlah karyawan yang telah meninggalkan perusahaan dengan jumlah rata-rata total karyawan selama periode tertentu, dan kemudian mengalikannya dengan 100 untuk mendapatkan persentase.
Ini memberikan gambaran yang jelas tentang berapa banyak karyawan yang keluar dan biasanya dihitung setiap tahun.
2. Tingkat retensi
Metrik ini melengkapi tingkat pergantian karyawan dengan berfokus pada karyawan yang bertahan, bukan pada karyawan yang keluar. Metrik ini dihitung dengan mengurangi jumlah karyawan yang keluar selama suatu periode dari jumlah total di awal, membaginya dengan jumlah total di awal, dan mengalikannya dengan 100 untuk mendapatkan persentase.
3. Masa kerja karyawan
Menganalisis rata-rata lama waktu karyawan bertahan di perusahaan dapat mengindikasikan efektivitas strategi retensi. Masa kerja yang lebih lama dapat mengimplikasikan kepuasan kerja dan loyalitas organisasi yang lebih besar.
4. Survei kepuasan karyawan
Melakukan survei secara teratur dapat memberikan umpan balik langsung dari karyawan tentang pengalaman kerja dan tingkat kepuasan mereka, yang merupakan komponen penting dari retensi.
5. Wawancara keluar
Hal ini dapat memberikan wawasan yang berharga mengenai alasan karyawan keluar, mengungkapkan masalah mendasar yang mungkin menyebabkan pergantian karyawan.
Ini adalah survei singkat yang dapat dikirim secara berkala untuk mengetahui pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Survei ini dapat diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/triwulanan).
Mengadakan pertemuan berkala selama satu jam untuk mengobrol secara informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.
eNPS (skor Net Promoter karyawan) adalah salah satu cara yang paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan tentang perusahaan Anda. Ini mencakup satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS antara lain: Seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menjawab survei eNPS dengan skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' merekomendasikan perusahaan dan 1 menunjukkan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' merekomendasikannya.
Cara-cara di mana keterlibatan karyawan berdampak pada metrik retensi karyawan adalah
1. Hubungan langsung
Keterlibatan karyawan secara langsung memengaruhi retensi dengan mempengaruhi kepuasan kerja dan moral di tempat kerja. Karyawan yang terlibat lebih mungkin untuk bertahan di sebuah organisasi, sehingga mengurangi tingkat pergantian karyawan.
2. Kinerja dan produktivitas
Keterlibatan yang lebih tinggi sering kali menghasilkan kinerja yang lebih baik karena karyawan lebih berkomitmen terhadap tujuan organisasi. Hal ini meningkatkan kepuasan dan rasa pencapaian mereka, yang selanjutnya meningkatkan retensi.
3. Umpan balik dan pengakuan
Tempat kerja yang terlibat biasanya memiliki sistem yang kuat untuk umpan balik dan pengakuan, yang dapat membuat karyawan merasa dihargai dan kecil kemungkinannya untuk keluar.
4. Mengurangi kelelahan
Keterlibatan melibatkan penyediaan dukungan dan sumber daya yang membantu karyawan mengelola stres di tempat kerja dan mencegah kelelahan, yang merupakan alasan umum untuk meninggalkan pekerjaan.
Siklus Hype untuk Teknologi SDM, 2023
Siklus Hype untuk Pekerjaan Hibrida, 2023
Panduan Pasar untuk Voice of the Employee Solutions™ 2023
Wawasan Inovasi: Teknologi Digital yang Mendorong Hasil DEI 2023
Lanskap Pengakuan Karyawan Forrester, Q1 2023
Everest Group R&R Solutions PEAK Matrix® Penilaian 2023
