Daftar Istilah Empuls

Glosarium Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketentuan Tunjangan Karyawan

Evaluasi Kinerja Karyawan

Evaluasi kinerja karyawan adalah fungsi utama dari manajemen sumber daya manusia. Penting untuk diperhatikan bahwa agar evaluasi menjadi efektif, evaluasi harus adil, transparan, dan konsisten, dengan komunikasi yang jelas antara penilai dan karyawan. Hal ini membantu dalam menjaga lingkungan kerja yang positif dan mendorong pertumbuhan profesional.

Apa yang dimaksud dengan evaluasi kinerja karyawan?

Evaluasi kinerja karyawan adalah proses sistematis di mana organisasi menilai kinerja karyawan selama periode tertentu. Proses ini melibatkan penetapan ekspektasi kinerja yang jelas, memantau kemajuan, memberikan umpan balik, dan mengidentifikasi area untuk perbaikan dan pengembangan profesional.

Dengarkan, kenali, berikan penghargaan, dan pertahankan karyawan Anda dengan perangkat lunak keterlibatan karyawan kami

Siapa yang melakukan evaluasi kinerja karyawan?

Individu-individu tertentu yang terlibat dalam proses ini dapat bervariasi berdasarkan struktur, ukuran, dan tingkat formalitas dalam sistem manajemen kinerjanya. Berikut ini adalah para partisipan kunci:

‍

Atasan/manajer langsung: Tanggung jawab utama untuk melakukan evaluasi kinerja biasanya berada di tangan atasan atau manajer langsung karyawan. Individu ini memiliki pengawasan langsung atas pekerjaan karyawan sehari-hari, sehingga mereka memiliki posisi yang tepat untuk memberikan wawasan yang terperinci tentang kinerja karyawan.
Manajer atau eksekutif tingkat yang lebih tinggi: Pada organisasi yang lebih besar atau organisasi yang memiliki struktur yang lebih hirarkis, manajer atau eksekutif yang lebih tinggi juga dapat dilibatkan dalam proses evaluasi kinerja. Mereka dapat meninjau evaluasi yang dilakukan oleh manajer tingkat yang lebih rendah untuk memastikan konsistensi, keadilan, dan keselarasan dengan tujuan organisasi.
Departemen sumber daya manusia: Departemen SDM sering kali memainkan peran pendukung dalam proses evaluasi kinerja. Para profesional SDM dapat membantu dalam merancang formulir evaluasi, memberikan pelatihan kepada para manajer, memastikan kepatuhan terhadap kebijakan perusahaan, dan memelihara catatan.

Mereka juga dapat terlibat dalam memfasilitasi diskusi mengenai pengembangan karir, kesempatan pelatihan, dan menangani masalah karyawan.
Rekan kerja dan bawahan (Umpan Balik 360 Derajat): Beberapa organisasi menerapkan pendekatan umpan balik 360 derajat, di mana umpan balik dikumpulkan dari berbagai sumber, termasuk rekan kerja, bawahan, dan bahkan pemangku kepentingan eksternal. Dalam kasus seperti itu, masukan dari rekan kerja yang bekerja sama dengan karyawan memberikan pandangan yang lebih komprehensif dan menyeluruh tentang kinerja mereka.
Evaluasi diri oleh karyawan: Banyak proses evaluasi kinerja yang menyertakan komponen penilaian diri di mana karyawan memiliki kesempatan untuk merefleksikan kinerja, pencapaian, dan area yang perlu ditingkatkan. Evaluasi diri ini dapat menjadi titik awal untuk diskusi selama rapat tinjauan kinerja formal.
Pendekatan kolaboratif: Dalam praktik manajemen kinerja modern, terdapat kecenderungan ke arah pendekatan umpan balik yang lebih kolaboratif dan berkelanjutan. Alih-alih hanya mengandalkan tinjauan tahunan atau semi-tahunan, umpan balik dan diskusi yang berkelanjutan antara karyawan dan manajer sangat dianjurkan. Hal ini mendorong penyesuaian secara real-time dan memfasilitasi proses manajemen kinerja yang lebih dinamis dan responsif.

Apa saja komponen utama dari evaluasi kinerja karyawan yang efektif?

Komponen utama dari evaluasi kinerja yang menyeluruh biasanya meliputi:

‍

Sasaran dan ekspektasi kinerja yang jelas: Sasaran dan ekspektasi kinerja yang didefinisikan dan dikomunikasikan dengan jelas akan menjadi dasar evaluasi. Karyawan harus memahami apa yang diharapkan dari mereka dalam hal tanggung jawab pekerjaan, tujuan, dan indikator kinerja utama (KPI).
Kriteria dan metrik yang objektif: Evaluasi kinerja harus didasarkan pada kriteria objektif dan metrik yang terukur jika memungkinkan. Menggunakan data yang dapat diukur membantu menghilangkan subjektivitas dan memastikan bahwa penilaian didasarkan pada bukti kinerja yang nyata.
Umpan balik yang teratur dan tepat waktu: Umpan balik secara teratur selama periode evaluasi sangat penting. Karyawan mendapat manfaat dari komunikasi yang berkelanjutan tentang kinerja mereka, sehingga mereka dapat melakukan penyesuaian dan perbaikan tepat waktu. Hal ini dapat dicapai melalui pemeriksaan rutin dan diskusi informal.
Penilaian diri: Memasukkan komponen penilaian diri memungkinkan karyawan untuk merefleksikan kinerja, pencapaian, dan area yang perlu ditingkatkan. Refleksi diri ini dapat menjadi titik awal yang berharga untuk diskusi evaluasi formal.
Kompetensi perilaku: Menilai tidak hanya apa yang dicapai oleh seorang karyawan, tetapi juga bagaimana mereka mencapainya sangat penting. Mengevaluasi kompetensi perilaku seperti kerja sama tim, komunikasi, kemampuan beradaptasi, dan kepemimpinan memberikan pandangan yang lebih menyeluruh tentang efektivitas karyawan secara keseluruhan.
Pencapaian dan kontribusi: Pengakuan atas pencapaian dan kontribusi karyawan kepada tim atau organisasi merupakan komponen kunci. Menyoroti pencapaian tertentu membantu memperkuat perilaku positif dan memotivasi karyawan untuk terus berkinerja di tingkat yang tinggi.
Bidang-bidang yang perlu ditingkatkan: Mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan adalah aspek konstruktif dari evaluasi kinerja. Manajer harus memberikan umpan balik yang jelas dan spesifik mengenai aspek-aspek yang perlu dikembangkan dan bekerja sama dengan karyawan untuk membuat rencana tindakan untuk perbaikan.
Pengembangan karier dan kebutuhan pelatihan: Mendiskusikan tujuan karier dan aspirasi pengembangan karyawan sangat penting untuk keterlibatan dan retensi jangka panjang. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan peluang untuk peningkatan keterampilan berkontribusi pada pertumbuhan profesional karyawan.
Pengakuan dan penghargaan: Mengakui dan menghargai kinerja yang luar biasa merupakan faktor motivasi. Baik melalui penghargaan formal, pujian, atau tanggung jawab tambahan, mengakui kontribusi yang luar biasa akan memperkuat budaya kerja yang positif.
Dokumentasi: Dokumentasi yang menyeluruh dari proses evaluasi penting untuk tujuan hukum dan organisasi. Catatan harus mencakup contoh-contoh spesifik, umpan balik, dan rencana pengembangan yang telah disepakati. Dokumentasi ini berfungsi sebagai referensi untuk evaluasi di masa mendatang dan dapat menjadi sangat penting dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kinerja.
Komunikasi yang konstruktif: Gaya komunikasi selama evaluasi kinerja sangat penting. Manajer harus menggunakan pendekatan yang konstruktif dan suportif, mendorong dialog terbuka yang mendorong karyawan untuk berbagi perspektif dan kekhawatiran mereka.
Penetapan tujuan untuk masa depan: Melihat ke depan, evaluasi kinerja harus melibatkan penetapan tujuan yang jelas untuk masa depan. Menetapkan tujuan yang realistis dan menantang akan membantu karyawan untuk tetap fokus dan selaras dengan prioritas organisasi.
Penerapan yang adil dan konsisten: Proses evaluasi harus adil dan konsisten untuk semua karyawan. Menghindari bias dan memastikan bahwa standar kinerja yang sama diterapkan kepada semua orang berkontribusi pada kredibilitas dan efektivitas sistem manajemen kinerja.

Seberapa sering evaluasi kinerja karyawan dilakukan?

Berikut adalah beberapa frekuensi umum untuk evaluasi kinerja karyawan:

‍

Evaluasi tahunan: Evaluasi kinerja tahunan merupakan pendekatan tradisional yang masih banyak dilakukan. Evaluasi ini biasanya dilakukan setahun sekali, yang memberikan tinjauan komprehensif atas kinerja karyawan selama 12 bulan sebelumnya.

Evaluasi tahunan sering kali melibatkan pertemuan formal antara karyawan dan atasannya untuk membahas tujuan, pencapaian, area yang perlu ditingkatkan, dan pengembangan karier.
Evaluasi semi-tahunan: Beberapa organisasi memilih siklus tinjauan kinerja setengah tahunan. Pendekatan ini memungkinkan pemeriksaan dan penyesuaian yang lebih sering terhadap sasaran kinerja. Evaluasi semi-tahunan sering kali lebih disukai di lingkungan yang bergerak cepat di mana tujuan dan prioritas dapat berubah lebih cepat.
Evaluasi triwulanan: Evaluasi kinerja triwulanan memberikan penilaian yang lebih sering terhadap kinerja karyawan. Pendekatan ini umum dilakukan dalam industri atau jabatan yang mengalami perubahan yang cepat, dan umpan balik secara teratur sangat penting untuk beradaptasi dengan keadaan yang terus berkembang.
Umpan balik berkelanjutan: Tren yang berkembang dalam manajemen kinerja adalah penggunaan model umpan balik berkelanjutan. Alih-alih mengandalkan evaluasi formal pada interval tertentu, para manajer memberikan umpan balik yang berkelanjutan sepanjang tahun. Pendekatan ini memungkinkan penyesuaian, pembinaan, dan pengakuan secara real-time, sehingga mendorong proses manajemen kinerja yang lebih dinamis dan responsif.
Evaluasi berbasis proyek: Dalam beberapa lingkungan berbasis proyek atau berorientasi tim, evaluasi dapat dikaitkan dengan penyelesaian proyek atau pencapaian tertentu. Pendekatan ini memungkinkan penilaian kinerja yang lebih tepat sasaran terkait dengan tujuan dan hasil proyek.
Evaluasi masa percobaan: Selama masa percobaan awal karyawan, yang sering kali merupakan beberapa bulan pertama masa kerja, organisasi dapat melakukan evaluasi yang lebih sering untuk menilai kesesuaian karyawan dengan peran dan memberikan umpan balik awal tentang kinerja.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat sering dikirim untuk memeriksa pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Ini dapat diberikan secara berkala (bulanan / mingguan / triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan rapat berkala selama satu jam untuk obrolan informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mendapatkan gambaran sebenarnya tentang apa yang terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (employee Net Promoter score) adalah salah satu cara paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan Anda tentang perusahaan Anda. Ini termasuk satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS meliputi: Seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menanggapi survei eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' untuk merekomendasikan perusahaan dan 1 menandakan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' untuk merekomendasikannya.