Daftar Istilah Empuls

Glosarium Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketentuan Tunjangan Karyawan

Kinerja Karyawan

Seberapa baik seseorang memenuhi tugas dan tanggung jawab pekerjaannya merupakan kinerja karyawan. Kinerja ini melibatkan efektivitas, kualitas, dan efisiensi hasil kerja karyawan, dan sering kali diukur berdasarkan tujuan, target, atau tolok ukur yang telah ditetapkan sebelumnya.

Apa yang dimaksud dengan kinerja karyawan?

Kinerja karyawan adalah permadani yang ditenun dengan benang-benang keterampilan, bakat, dan upaya individu. Ini adalah simfoni dari tindakan dan hasil yang dikontribusikan oleh karyawan ke tempat kerja mereka.

Ini seperti cermin, yang memantulkan kemampuan karyawan dalam kaitannya dengan tujuan organisasi. Hal ini diukur melalui berbagai parameter seperti kualitas kerja, efisiensi, keterampilan kepemimpinan, kerja sama tim, kreativitas, dan kemampuan beradaptasi.

Dengarkan, kenali, berikan penghargaan, dan pertahankan karyawan Anda dengan perangkat lunak keterlibatan karyawan kami

Siapa yang bertanggung jawab untuk memantau kinerja karyawan?

Pemantauan kinerja karyawan dilakukan oleh sebuah panel yang terdiri dari para profesional SDM. Beberapa petinggi yang terhormat tercantum di bawah ini:

‍

Atasan atau manajer langsung: Orang-orang ini biasanya yang paling dekat dengan pekerjaan sehari-hari karyawan. Mereka memiliki pandangan langsung terhadap tugas-tugas karyawan dan oleh karena itu dapat memberikan umpan balik dan panduan langsung. Mereka bertanggung jawab untuk menetapkan ekspektasi yang jelas, menyediakan sumber daya, dan mengatasi masalah kinerja dengan segera. Mereka juga memainkan peran penting dalam memotivasi anggota tim mereka dan membina lingkungan kerja yang positif.
Departemen sumber daya manusia: Departemen SDM memainkan peran strategis dalam mengelola kinerja karyawan. Mereka merancang dan mengimplementasikan sistem manajemen kinerja yang selaras dengan tujuan organisasi. Mereka memastikan bahwa proses evaluasi kinerja adil, transparan, dan konsisten di semua departemen. Mereka juga menangani setiap perselisihan atau masalah yang muncul selama proses peninjauan kinerja. Selain itu, mereka menyediakan program pelatihan dan pengembangan untuk membantu karyawan meningkatkan keterampilan dan kinerja mereka.
Kepemimpinan senior: Manajemen puncak organisasi, termasuk CEO, direktur, dan pemimpin senior lainnya, juga memantau kinerja karyawan, terutama untuk peran kunci dan inisiatif strategis. Mereka memastikan bahwa kinerja semua karyawan selaras dengan tujuan dan sasaran strategis organisasi. Mereka juga menetapkan nada untuk budaya yang digerakkan oleh kinerja dalam organisasi.
Karyawan: Pemantauan diri adalah aspek penting dari manajemen kinerja. Karyawan didorong untuk secara teratur menilai kinerja mereka sendiri, menetapkan tujuan pribadi, dan mencari umpan balik. Kesadaran diri dan pendekatan proaktif ini dapat mengarah pada pertumbuhan pribadi dan peningkatan kinerja dari waktu ke waktu.

Kapan sebaiknya tinjauan kinerja karyawan dilakukan?

Peninjauan kinerja karyawan biasanya dilakukan secara berkala, yang dapat bervariasi tergantung pada kebijakan dan budaya organisasi. Berikut adalah beberapa jadwal yang umum:

‍

Tinjauan tahunan: Ini adalah pendekatan yang paling tradisional, di mana tinjauan kinerja dilakukan setahun sekali. Hal ini memberikan gambaran menyeluruh mengenai kinerja karyawan sepanjang tahun.
‍Tinjauan setengah tahunanatau triwulanan: Beberapa organisasi lebih suka melakukan tinjauan dua kali setahun atau setiap kuartal. Hal ini memungkinkan adanya umpan balik yang lebih sering dan kemampuan untuk mengatasi masalah atau melakukan penyesuaian dengan lebih cepat.
‍Tinjauan bulanan: Dalam beberapa industri atau peran yang bergerak cepat, tinjauan bulanan mungkin sesuai. Hal ini memberikan umpan balik yang teratur dan berkelanjutan dan memungkinkan koreksi yang cepat.
‍Tinjauan berbasis proyek: Dalam beberapa kasus, tinjauan dapat dilakukan pada akhir proyek atau tugas besar. Hal ini memungkinkan adanya umpan balik yang tepat waktu terkait tugas atau proyek tertentu.
Umpan balik yang berkelanjutan: Beberapa organisasi bergerak menuju model umpan balik yang berkelanjutan, di mana para manajer memberikan umpan balik informal secara teratur setiap hari.

Mengapa kinerja karyawan penting?

Kinerja karyawan sangat penting karena alasan-alasan berikut:

Produktivitas: Kinerja karyawan secara langsung terkait dengan produktivitas. Semakin tinggi tingkat kinerja, semakin produktif seorang karyawan. Peningkatan produktivitas ini dapat menghasilkan operasi yang lebih efisien, hasil yang lebih tinggi, dan pada akhirnya, peningkatan pendapatan bagi organisasi.
Ini seperti mesin yang diminyaki dengan baik, di mana setiap bagian menjalankan fungsinya secara efisien, sehingga menghasilkan operasi yang lancar dan efektif secara keseluruhan.
Kualitas pekerjaan: Kinerja seorang karyawan juga memengaruhi kualitas pekerjaan mereka. Karyawan yang berkinerja tinggi cenderung lebih teliti, berdedikasi, dan berkomitmen pada tugas mereka, yang mengarah pada kualitas kerja yang unggul.
Hal ini dapat meningkatkan reputasi organisasi, meningkatkan kepuasan pelanggan, dan bahkan membuka peluang baru untuk pertumbuhan bisnis.
Semangat kerja karyawan: Ada korelasi yang kuat antara kinerja dan semangat kerja karyawan. Ketika karyawan berkinerja baik dan upaya mereka diakui, hal ini akan meningkatkan semangat kerja mereka. Semangat kerja yang meningkat ini dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi, menciptakan umpan balik yang positif. Ini seperti sebuah tim yang memenangkan sebuah pertandingan - kemenangan tersebut meningkatkan semangat tim, yang pada gilirannya memotivasi mereka untuk tampil lebih baik lagi di pertandingan berikutnya.
Retensi: Kinerja karyawan yang tinggi dapat menurunkan tingkat pergantian karyawan. Ketika karyawan berkinerja baik, mereka cenderung lebih puas dengan pekerjaan mereka dan lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan organisasi. Hal ini dapat menghemat biaya yang signifikan bagi organisasi yang terkait dengan perekrutan dan pelatihan karyawan baru. Ini seperti sebuah keluarga di mana setiap anggota merasa dihargai dan dihormati, yang mengarah pada ikatan yang kuat dan kemungkinan kecil untuk keluar.
Keunggulan kompetitif: Kinerja karyawan yang tinggi dapat memberikan keunggulan kompetitif bagi organisasi. Karyawan yang berkinerja tinggi dapat mendorong inovasi, memberikan layanan pelanggan yang unggul, dan mencapai keunggulan operasional. Faktor-faktor ini dapat membedakan organisasi dari para pesaingnya, seperti halnya pelari dengan kecepatan dan daya tahan yang luar biasa yang menonjol dalam perlombaan.

Bagaimana cara meningkatkan kinerja karyawan?

Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan cara-cara berikut:

‍

Tujuan yang jelas: Tujuan yang jelas memberikan rasa arah dan tujuan. Tujuan tersebut harus SMART - Spesifik, Terukur, Dapat Dicapai, Relevan, dan Terikat Waktu. Hal ini membantu karyawan memahami apa yang diharapkan dari mereka dan menyelaraskan upaya mereka dengan tujuan organisasi.
Pelatihandan pengembangan: Pembelajaran yang berkelanjutan adalah kunci untuk peningkatan. Hal ini dapat berupa lokakarya, seminar, kursus online, atau bimbingan. Dengan berinvestasi pada keterampilan dan pengetahuan karyawan, Anda meningkatkan kinerja mereka dan menunjukkan kepada mereka bahwa mereka dihargai.
Umpan balik: Umpan balik adalah alat yang ampuh untuk perbaikan. Umpan balik yang konstruktif membantu karyawan memahami apa yang telah mereka lakukan dengan baik dan apa yang harus ditingkatkan. Umpan balik harus tepat waktu, spesifik, dan fokus pada perilaku, bukan orangnya. Ingatlah, tujuan umpan balik adalah untuk membantu karyawan berkembang, bukan untuk mengkritik atau menurunkan semangat mereka.
‍Pengakuandan penghargaan: Mengakui dan memberikan penghargaan atas kinerja yang baik adalah motivator yang hebat. Hal ini dapat berupa bonus, promosi, atau bahkan ucapan 'terima kasih' yang sederhana. Pengakuan menunjukkan kepada karyawan bahwa kerja keras mereka diperhatikan dan dihargai, sehingga mendorong mereka untuk terus berkinerja baik.
Lingkungan kerja yang sehat: Lingkungan kerja yang positif mendorong kolaborasi, kreativitas, dan produktivitas. Ini mencakup aspek fisik seperti ruang kerja yang bersih dan nyaman, serta aspek psikologis seperti budaya saling menghormati dan mendukung.
Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi: Bekerja berlebihan dapat menyebabkan kelelahan, yang secara drastis dapat memengaruhi kinerja. Mendorong keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi membantu karyawan tetap sehat, bahagia, dan produktif. Hal ini dapat dilakukan melalui jam kerja yang fleksibel, mendorong istirahat secara teratur, atau mempromosikan kegiatan kesehatan.

Bagaimana kinerja karyawan dievaluasi?

Kinerja karyawan dievaluasi berdasarkan seberapa efektif individu memenuhi tugas pekerjaan mereka, menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai tenggat waktu, mencapai tujuan yang ditetapkan, dan menunjukkan perilaku yang sesuai di tempat kerja.

Pimpinan menilai aspek-aspek seperti kualitas dan kuantitas pekerjaan, serta efisiensi output secara keseluruhan saat memantau kinerja karyawan. Proses evaluasi ini membantu mengukur efektivitas karyawan dalam berkontribusi terhadap tujuan organisasi.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat sering dikirim untuk memeriksa pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Ini dapat diberikan secara berkala (bulanan / mingguan / triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan rapat berkala selama satu jam untuk obrolan informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mendapatkan gambaran sebenarnya tentang apa yang terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (employee Net Promoter score) adalah salah satu cara paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan Anda tentang perusahaan Anda. Ini termasuk satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS meliputi: Seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menanggapi survei eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' untuk merekomendasikan perusahaan dan 1 menandakan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' untuk merekomendasikannya.