Webinar Alert: Strategies from 500+ organizations to power up employee recognition.

Daftar sekarang

Istilah Daftar Istilah

Daftar Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Imbalan Kerja

Daftar isi

Pembayaran Karyawan

Pembayaran karyawan secara umum mengacu pada pencairan dana atau kompensasi kepada karyawan atas pekerjaan mereka atau sebagai bagian dari berbagai program insentif.

Penting bagi organisasi untuk memiliki kebijakan yang transparan dan jelas mengenai pembayaran gaji karyawan. Komunikasi yang jelas tentang bagaimana pembayaran gaji ditentukan, kapan pembayaran gaji dilakukan, dan ketentuan atau kriteria yang relevan sangat penting untuk menjaga kepercayaan dan kepuasan di antara karyawan.

Selain itu, kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan, peraturan pajak, dan persyaratan hukum lainnya sangat penting untuk memastikan bahwa pembayaran gaji karyawan akurat, adil, dan sesuai dengan standar yang berlaku. Banyak organisasi menggunakan perangkat lunak atau layanan penggajian khusus untuk menyederhanakan proses pembayaran gaji dan memastikan keakuratan dan kepatuhan.

Bagaimana proses pembayaran gaji karyawan?

Proses pembayaran gaji karyawan mengacu pada prosedur sistematis yang digunakan karyawan untuk menerima kompensasi finansial, termasuk gaji, bonus, dan tunjangan moneter lainnya. Proses ini melibatkan organisasi yang mencairkan pembayaran kepada karyawan sesuai dengan jadwal dan kriteria yang telah ditentukan sebelumnya.

Dengarkan, kenali, berikan penghargaan, dan pertahankan karyawan Anda dengan perangkat lunak keterlibatan karyawan kami

Tindakan apa yang dilakukan untuk memastikan keakuratan dan kepatuhan dalam proses pembayaran karyawan?

Memastikan keakuratan dan kepatuhan dalam proses pembayaran gaji karyawan sangatlah penting, dan organisasi kami telah menerapkan beberapa langkah untuk mencapainya:

Sistem penggajian otomatis: Kami memanfaatkan sistem penggajian otomatis canggih yang melakukan perhitungan akurat berdasarkan rumus yang telah ditetapkan, meminimalkan risiko kesalahan manual dalam perhitungan gaji dan bonus.
Audit dan tinjauan berkala: Audit dan tinjauan berkala terhadap data penggajian dilakukan untuk mengidentifikasi dan memperbaiki setiap ketidaksesuaian. Ini termasuk memverifikasi jam kerja, perhitungan lembur, dan faktor-faktor lain yang memengaruhi pembayaran.
Pemeriksaan kepatuhan: Proses kami mematuhi persyaratan hukum dan peraturan. Pemeriksaan kepatuhan tertanam dalam sistem penggajian untuk memastikan bahwa pemotongan pajak, pengurangan wajib, dan kewajiban hukum lainnya dipenuhi secara konsisten.
Protokol verifikasi data: Sebelum setiap siklus pembayaran, HR menerapkan protokol verifikasi data yang ketat. Hal ini melibatkan pemeriksaan ulang catatan karyawan, memastikan keakuratan rincian pribadi, dan memvalidasi setiap perubahan dalam ketentuan ketenagakerjaan.
Portal layanan mandiri karyawan: Kami menyediakan portal layanan mandiri bagi karyawan tempat mereka dapat meninjau informasi penggajian mereka. Transparansi ini tidak hanya memberdayakan karyawan tetapi juga bertindak sebagai lapisan tambahan untuk identifikasi kesalahan.
Pelatihan untuk personel penggajian: Personel yang bertanggung jawab untuk mengelola penggajian menjalani pelatihan berkelanjutan agar tetap mengetahui perubahan peraturan dan untuk meningkatkan keterampilan mereka dalam menangani skenario pembayaran yang rumit.
Konsultasi hukum: Organisasi kami bekerja sama dengan para profesional dan konsultan hukum untuk terus mendapatkan informasi tentang perubahan dalam undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan. Pendekatan proaktif ini memastikan bahwa proses pembayaran kami tetap patuh .
Penanganan data yang aman: Keamanan data karyawan merupakan prioritas. Berbagai langkah yang kuat telah diterapkan untuk melindungi informasi penggajian yang sensitif, termasuk enkripsi, akses terbatas, dan protokol transmisi data yang aman.

Peran apa yang dimainkan SDM dalam menangani pertanyaan atau masalah karyawan terkait pembayaran?

Sumber Daya Manusia (SDM) memainkan peran penting dalam menangani dan mengelola pertanyaan atau masalah karyawan terkait pembayaran gaji. Tanggung jawab SDM dalam konteks ini meliputi:

Komunikasi dan penjelasan: HR berfungsi sebagai titik kontak utama bagi karyawan yang mencari informasi tentang pembayaran gaji mereka. Mereka mengomunikasikan kebijakan pembayaran gaji, rinciannya, dan menjawab pertanyaan apa pun yang mungkin diajukan karyawan.
Interpretasi kebijakan: SDM menafsirkan dan menjelaskan kebijakan pembayaran kepada karyawan, memastikan bahwa mereka memahami berbagai komponen kompensasi mereka, termasuk gaji, bonus, tunjangan, dan potongan apa pun.
Penyelesaian masalah: Jika karyawan memiliki masalah atau ketidaksesuaian terkait pembayaran gaji, HRD akan menyelidiki dan menyelesaikan masalah tersebut. Hal ini melibatkan kerja sama dengan bagian keuangan dan departemen terkait lainnya untuk memperbaiki kesalahan apa pun.
Panduan tentang perubahan: Ketika karyawan mengalami perubahan dalam ketentuan kerja mereka, seperti promosi, penyesuaian peran, atau perubahan tanggung jawab, SDM memberikan panduan tentang bagaimana perubahan ini akan memengaruhi pembayaran mereka.
Mekanisme umpan balik: SDM berfungsi sebagai mekanisme umpan balik, mengumpulkan masukan karyawan mengenai proses dan kebijakan pembayaran. Umpan balik ini penting untuk mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan dan memastikan bahwa masalah ditangani secara proaktif.
Kerahasiaan: HR menjaga kerahasiaan informasi pembayaran gaji karyawan. Pembahasan tentang rincian kompensasi individual ditangani secara hati-hati untuk melindungi privasi karyawan .
Peran edukasi: SDM berperan sebagai tenaga pengajar, memastikan bahwa karyawan mengetahui kebijakan dan praktik terkait pembayaran. Pendekatan proaktif ini meminimalkan kebingungan dan berkontribusi pada kepuasan karyawan secara keseluruhan.

Tindakan apa yang dilakukan untuk memastikan kerahasiaan dan keamanan dalam proses pembayaran gaji karyawan?

Memastikan kerahasiaan dan keamanan dalam proses pembayaran gaji karyawan merupakan prioritas utama, dan organisasi kami telah menerapkan serangkaian langkah untuk melindungi informasi sensitif:

Kontrol akses terbatas: Akses ke informasi pembayaran gaji karyawan dibatasi hanya untuk personel yang berwenang, terutama profesional SDM dan keuangan. Kontrol akses ini meminimalkan risiko individu yang tidak berwenang memperoleh data rahasia.
Enkripsi data: Informasi pembayaran disimpan dan dikirimkan menggunakan protokol enkripsi untuk melindunginya dari akses atau penyadapan yang tidak sah. Hal ini memastikan bahwa data sensitif tetap aman, baik di dalam organisasi maupun selama transmisi elektronik.
Praktik penyimpanan yang aman: Data pembayaran yang sensitif disimpan dengan aman, dan praktik penyimpanan yang ketat dipatuhi. Ini termasuk langkah-langkah keamanan fisik untuk semua dokumen berbasis kertas dan penyimpanan digital yang aman untuk catatan elektronik.
Pendidikan karyawan tentang kerahasiaan: Karyawan, terutama yang terlibat dalam proses pembayaran, menjalani pelatihan tentang pentingnya kerahasiaan. Pendidikan ini menekankan penanganan informasi sensitif secara etis dan konsekuensi dari pengungkapan yang tidak sah.
Audit dan pemantauan rutin: Audit rutin terhadap log akses dan pemantauan aktivitas yang terkait dengan informasi pembayaran dilakukan. Pendekatan proaktif ini membantu mengidentifikasi akses yang tidak biasa atau tidak sah, sehingga memungkinkan tindakan perbaikan yang cepat.
Perjanjian kerahasiaan: Personel yang memiliki akses ke informasi pembayaran yang sensitif diharuskan menandatangani perjanjian kerahasiaan. Perjanjian ini menegaskan komitmen untuk menjaga kerahasiaan dan privasi data karyawan.
Akses berbasis peran: Akses ke informasi pembayaran berbasis peran, artinya individu hanya memiliki akses ke informasi spesifik yang diperlukan untuk fungsi pekerjaan mereka. Prinsip hak istimewa paling rendah ini meningkatkan keamanan dengan membatasi akses yang tidak perlu.
Kepatuhan hukum: Organisasi mematuhi undang-undang perlindungan data dan privasi yang relevan untuk memastikan bahwa informasi pembayaran karyawan ditangani sesuai dengan persyaratan hukum. Ini termasuk langkah-langkah untuk melindungi dari pelanggaran data dan pengungkapan yang tidak sah.
Saluran komunikasi yang aman: Informasi pembayaran dikomunikasikan melalui saluran yang aman, baik dalam bentuk tertulis, komunikasi elektronik, atau selama diskusi. Ini termasuk sistem email yang aman dan alat komunikasi terenkripsi untuk mencegah penyadapan yang tidak sah.
Kerahasiaan dalam dokumentasi dan pelaporan: Dokumentasi yang terkait dengan pembayaran gaji karyawan, termasuk laporan dan catatan, diperlakukan dengan sangat rahasia. Hanya personel yang berwenang yang memiliki akses ke dokumen-dokumen ini, dan dokumen-dokumen tersebut disimpan dengan aman untuk mencegah akses yang tidak sah.
Program kesadaran karyawan: Program kesadaran berkelanjutan dilakukan untuk mendidik karyawan tentang pentingnya menjaga kerahasiaan dalam proses pembayaran. Hal ini menumbuhkan budaya tanggung jawab dan memperkuat pentingnya menjaga keamanan informasi sensitif.

Langkah-langkah komprehensif ini secara kolektif berkontribusi pada kerangka kerja yang kuat yang memprioritaskan kerahasiaan dan keamanan informasi pembayaran karyawan dalam organisasi kami.

Bagaimana proses pembayaran gaji karyawan disusun dalam organisasi kami?

Struktur proses pembayaran gaji karyawan dalam organisasi kami dirancang untuk memastikan keakuratan, transparansi, dan efisiensi. Komponen utama dari proses terstruktur kami meliputi:

Sistem penggajian: Kami menggunakan sistem penggajian yang kuat yang terintegrasi dengan sistem SDM dan keuangan kami. Sistem ini menghitung dan memproses pembayaran gaji karyawan berdasarkan berbagai parameter.
Jadwal gaji: Jadwal gaji yang jelas ditetapkan, yang menguraikan kompensasi tetap untuk setiap peran atau posisi dalam organisasi. Jadwal ini berfungsi sebagai dasar untuk pembayaran gaji rutin.
Kerangka bonus: Struktur bonus kami terdefinisi dengan baik, yang menetapkan kriteria kelayakan dan metrik kinerja yang digunakan untuk perhitungan bonus. Kerangka ini memastikan keadilan dan menyelaraskan bonus dengan pencapaian individu dan organisasi.
Waktu dan frekuensi: Jadwal pembayaran ditetapkan, yang menguraikan frekuensi dan waktu pencairan gaji dan bonus. Informasi ini dikomunikasikan kepada karyawan untuk menetapkan ekspektasi yang jelas .
Kepatuhan dan pertimbangan hukum: Proses ini mematuhi persyaratan hukum dan kepatuhan yang terkait dengan undang-undang upah, peraturan pajak, dan standar relevan lainnya. Hal ini memastikan bahwa pembayaran gaji karyawan sesuai dengan kewajiban hukum.

Bagaimana proses pembayaran gaji karyawan dikelola dalam organisasi?

Manajemen proses pembayaran gaji karyawan merupakan upaya kolaboratif yang melibatkan banyak departemen dan mengikuti langkah-langkah utama berikut:

Koordinasi SDM: Departemen SDM memainkan peran utama dalam mengelola proses pembayaran gaji karyawan. Mereka bekerja sama dengan departemen keuangan dan departemen terkait lainnya untuk memastikan pembayaran gaji yang akurat dan tepat waktu.
Verifikasi data: Sebelum setiap siklus pembayaran, HRD memverifikasi data karyawan, termasuk jam kerja, catatan kehadiran, dan setiap perubahan dalam struktur gaji atau bonus. Hal ini memastikan bahwa informasi yang digunakan untuk perhitungan adalah terkini dan akurat.
Keterlibatan keuangan: Departemen keuangan bertanggung jawab untuk mengawasi aspek keuangan dari proses pembayaran. Mereka memastikan bahwa dana tersedia, mengelola pengurangan pajak, dan mematuhi peraturan keuangan.
Komunikasi: Komunikasi yang transparan dipertahankan selama proses berlangsung. Karyawan diberi tahu tentang jadwal pembayaran, dan setiap perubahan atau pembaruan dikomunikasikan dengan segera .
Integrasi teknologi: Penggunaan perangkat lunak SDM dan penggajian yang canggih memfasilitasi otomatisasi banyak proses pembayaran, mengurangi kemungkinan kesalahan dan menyederhanakan manajemen keseluruhan.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat dikirim secara berkala untuk mengetahui pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Survei ini dapat diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan pertemuan berkala selama satu jam untuk mengobrol secara informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (skor Net Promoter karyawan) adalah salah satu cara yang paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan tentang perusahaan Anda. Ini mencakup satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS antara lain: Seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menjawab survei eNPS dengan skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' merekomendasikan perusahaan dan 1 menunjukkan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' merekomendasikannya.

Berdasarkan jawaban yang diberikan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori yang berbeda:

Promotor
Karyawan yang memberikan tanggapan positif atau setuju.
Pengkritik
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju.
Pasif
Karyawan yang bersikap netral dalam memberikan tanggapan.

Bagaimana tunjangan karyawan, seperti asuransi kesehatan dan kontribusi pensiun, dimasukkan dalam pembayaran?

Pencantuman tunjangan karyawan dalam pembayaran gaji merupakan proses cermat yang dirancang untuk memastikan bahwa karyawan menerima kompensasi komprehensif di luar gaji pokok mereka. Berikut cara pengelolaannya:

Rencana iuran pasti: Manfaat bagi karyawan seperti iuran pensiun sering kali disusun sebagai rencana iuran pasti. Perusahaan memberikan persentase tertentu dari gaji karyawan ke rekening pensiun mereka.
Premi asuransi kesehatan: Premi asuransi kesehatan diperhitungkan dalam keseluruhan paket kompensasi. Bergantung pada rencananya, organisasi dapat menanggung sebagian atau seluruh biaya premi. Kontribusi ini dipertimbangkan saat menghitung total kompensasi karyawan.
Integrasi dengan sistem penggajian: Sistem penggajian kami terintegrasi untuk memasukkan kontribusi tunjangan dengan lancar. Hal ini memastikan bahwa pemotongan tunjangan karyawan, seperti premi asuransi kesehatan, tercermin secara akurat dalam perhitungan pembayaran.
Komunikasi rincian tunjangan: Komunikasi yang jelas dijaga dengan karyawan mengenai rincian tunjangan mereka, termasuk bagaimana mereka berkontribusi pada keseluruhan paket kompensasi. Transparansi ini mendorong pemahaman dan apresiasi terhadap nilai total remunerasi mereka.
Rencana tunjangan kafetaria: Beberapa organisasi menawarkan rencana tunjangan bergaya kafetaria, yang memungkinkan karyawan memilih dari berbagai tunjangan. Tunjangan yang dipilih, baik yang terkait dengan kesehatan atau yang berfokus pada masa pensiun, kemudian dimasukkan ke dalam struktur kompensasi keseluruhan.
Pertimbangan pajak: Implikasi pajak yang terkait dengan tunjangan karyawan diperhitungkan. Misalnya, kontribusi pemberi kerja untuk rencana pensiun mungkin memiliki keuntungan pajak, dan ini diperhitungkan dalam strategi pembayaran yang komprehensif.

Bagaimana pembayaran berdasarkan kinerja, seperti bonus atau komisi, ditentukan dan dikomunikasikan?

Penentuan dan komunikasi pembayaran berbasis kinerja, termasuk bonus dan komisi, melibatkan pendekatan yang transparan dan didorong oleh prestasi:

Metrik dan kriteria kinerja: Metrik dan kriteria kinerja yang jelas ditetapkan, yang selaras dengan tujuan organisasi dan sasaran individu. Metrik ini berfungsi sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja dan menentukan kelayakan untuk bonus atau komisi.
Penilaian kinerja rutin: Penilaian kinerja rutin dilakukan untuk menilai pencapaian individu dan tim. Ini termasuk mengevaluasi indikator kinerja utama (KPI) dan ukuran terukur lainnya yang berkontribusi pada keberhasilan organisasi.
Struktur dan rumus bonus: Organisasi memiliki struktur bonus yang terdefinisi dengan baik, yang menguraikan rumus yang digunakan untuk perhitungan bonus. Struktur ini memastikan keadilan dan konsistensi dalam menentukan bonus berdasarkan tingkat kinerja.
Kontribusi individu dan tim: Kontribusi individu dan upaya kolaboratif dipertimbangkan. Hal ini mendorong kerja sama tim sekaligus mengakui dan memberi penghargaan kepada karyawan atas kontribusi spesifik mereka terhadap proyek, target, atau keberhasilan organisasi secara keseluruhan.
Komunikasi kebijakan bonus: Kebijakan bonus dikomunikasikan dengan jelas kepada karyawan. Ini termasuk kriteria kelayakan, waktu pembayaran bonus, dan ambang batas atau target relevan yang harus dipenuhi untuk memenuhi syarat mendapatkan bonus.
Transparansi dalam perhitungan: Perhitungan bonus atau komisi bersifat transparan dan mudah dipahami. Karyawan diberikan wawasan tentang bagaimana kinerja mereka secara langsung memengaruhi potensi pendapatan mereka melalui struktur insentif ini.
Komunikasi terkait kinerja: Komunikasi terkait pembayaran berbasis kinerja dikaitkan dengan umpan balik kinerja secara berkala. Hal ini memastikan bahwa karyawan memahami hubungan antara upaya, prestasi, dan bonus atau komisi yang sesuai.
Fleksibilitas untuk penyesuaian: Dalam kasus di mana keadaan tak terduga atau faktor eksternal memengaruhi metrik kinerja, mungkin ada fleksibilitas untuk penyesuaian dalam perhitungan bonus. Hal ini memungkinkan pertimbangan yang adil terhadap keadaan luar biasa.

Dengan menerapkan langkah-langkah ini, organisasi kami memastikan bahwa pembayaran berbasis kinerja bersifat adil, dikaitkan dengan pencapaian yang terukur, dan dikomunikasikan dengan cara yang memotivasi dan memberi insentif kepada karyawan.

‍

Bagaimana pembayaran karyawan disesuaikan dengan perubahan peran, tanggung jawab, atau faktor relevan lainnya?

Penyesuaian pembayaran gaji karyawan untuk perubahan peran, tanggung jawab, atau faktor relevan lainnya merupakan proses yang dikelola dengan cermat dalam organisasi kami. Langkah-langkah utamanya meliputi:

Evaluasi peran dan tanggung jawab: Ketika seorang karyawan mengalami perubahan dalam peran atau tanggung jawab, HRD melakukan evaluasi menyeluruh terhadap posisi baru tersebut. Ini termasuk menilai tingkat tanggung jawab, keterampilan yang dibutuhkan, dan dampaknya terhadap keseluruhan organisasi.
Tinjauan struktur gaji: SDM meninjau struktur gaji organisasi untuk memastikan bahwa struktur tersebut sesuai dengan standar industri dan ekuitas internal. Tinjauan ini membantu dalam menentukan kisaran gaji yang sesuai untuk peran yang direvisi.
Konsultasi dan komunikasi: SDM terlibat dalam konsultasi dengan karyawan dan pemangku kepentingan terkait untuk mengomunikasikan perubahan peran dan penyesuaian kompensasi yang sesuai. Komunikasi yang transparan ini penting untuk pemahaman dan penerimaan karyawan.
Pembandingan pasar: Pembandingan terhadap standar industri dilakukan untuk memvalidasi daya saing pembayaran yang disesuaikan. Hal ini memastikan bahwa organisasi tetap kompetitif dalam menarik dan mempertahankan bakat terbaik.
Penyesuaian terkait kinerja: Jika perubahan peran disertai dengan ekspektasi kinerja yang lebih tinggi, penyesuaian terkait kinerja dapat dipertimbangkan. Ini dapat mencakup peninjauan ulang struktur bonus atau pengenalan insentif kinerja yang terkait dengan tanggung jawab baru.
Dokumentasi dan persetujuan: Penyesuaian tersebut melalui proses persetujuan yang terdokumentasi, yang melibatkan SDM, kepala departemen terkait, dan terkadang manajemen senior. Hal ini memastikan bahwa penyesuaian tersebut konsisten dengan kebijakan dan tujuan organisasi.
Integrasi dengan sistem penggajian: Setelah penyesuaian diselesaikan dan disetujui, HR memastikan integrasi yang lancar dengan sistem penggajian. Ini menjamin bahwa struktur pembayaran yang diperbarui tercermin secara akurat dalam siklus penggajian berikutnya .
Komunikasi perubahan: HR mengomunikasikan perubahan kompensasi kepada karyawan dan memberikan rincian pembayaran yang disesuaikan. Komunikasi ini penting untuk menjaga transparansi dan membangun kepercayaan dengan karyawan.

Bisakah Anda menjelaskan kriteria dan perhitungan yang digunakan untuk pembayaran gaji dan bonus?

Kriteria dan perhitungan yang digunakan untuk pembayaran gaji dan bonus:

Pembayaran gaji

Gaji pokok: Komponen inti dari pembayaran gaji adalah gaji pokok, yang ditentukan sebelumnya berdasarkan peran karyawan, pengalaman, dan perjanjian kontrak apa pun.
Penyesuaian bertahap: Penyesuaian gaji, seperti kenaikan gaji tahunan atau promosi, dipertimbangkan dalam proses pembayaran. Penyesuaian ini mengikuti proses evaluasi yang adil dan transparan.
Potongan: Potongan, termasuk pajak, premi asuransi, dan pemotongan lainnya, diperhitungkan dalam jumlah gaji bersih yang dibayarkan kepada karyawan.

Pembayaran bonus

Metrik kinerja: Pembayaran bonus dikaitkan dengan metrik kinerja tertentu yang selaras dengan sasaran individu, tim, atau organisasi. Metrik ini dikomunikasikan dan dievaluasi dengan jelas selama penilaian kinerja.
Kontribusi individu dan tim: Kinerja individu, serta kontribusi kolaboratif terhadap keberhasilan tim atau proyek, memengaruhi perhitungan bonus. Hal ini mendorong budaya kerja yang berorientasi pada hasil dan kooperatif.
Pencapaian target: Pencapaian target atau tonggak pencapaian yang telah ditetapkan sebelumnya sering kali menjadi kriteria untuk mendapatkan bonus. Karyawan yang memenuhi atau melampaui target ini dapat menerima jumlah bonus yang lebih tinggi.
Profitabilitas dan kinerja organisasi: Dalam beberapa kasus, pembayaran bonus dikaitkan dengan profitabilitas dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Hal ini menyelaraskan insentif individu dengan keberhasilan perusahaan.
Bonus diskresioner: Beberapa bonus mungkin bersifat diskresioner dan didasarkan pada pencapaian atau kontribusi luar biasa yang melampaui tanggung jawab pekerjaan rutin.

Kombinasi kriteria ini memastikan bahwa pembayaran gaji dan bonus adil, didorong oleh kinerja, dan mencerminkan keberhasilan individu dan organisasi.

Pelajari bagaimana Empuls dapat membantu organisasi Anda

Platform Keterlibatan & Pengakuan yang terdepan di industri

Siklus Hype untuk Teknologi SDM, 2023
Siklus Hype untuk Pekerjaan Hibrida, 2023
Panduan Pasar untuk Voice of the Employee Solutions™ 2023
Wawasan Inovasi: Teknologi Digital yang Mendorong Hasil DEI 2023

Lanskap Pengakuan Karyawan Forrester, Q1 2023

Everest Group R&R Solutions PEAK Matrix® Penilaian 2023